□寧明志

實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

一、實(shí)施績(jī)效工資后高職教師的工資構(gòu)成

崗位工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的不同職級(jí)而核定的工資。

薪級(jí)工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的資歷、學(xué)歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長(zhǎng)一薪。

績(jī)效工資：是事業(yè)單位工資制度改革的核心內(nèi)容，是由國(guó)家或地方財(cái)政根據(jù)各高職院?，F(xiàn)有的編制人數(shù)采取總量控制的方式下?lián)艿墓べY。

津貼補(bǔ)帖：是由政府統(tǒng)一規(guī)范發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并由各級(jí)財(cái)政和用人單位共同負(fù)擔(dān)的對(duì)職工工資部分以外的額外補(bǔ)貼。

在上述工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資、薪級(jí)工資和津、補(bǔ)帖都具有相對(duì)剛性的特點(diǎn)，只有績(jī)效工資是各院校能夠適當(dāng)靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績(jī)效工資發(fā)揮其最大的效能，以期達(dá)到吸引人才，留著人才，并充分調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性為學(xué)校建設(shè)服務(wù)的目的，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，成為高職院校的重點(diǎn)思考內(nèi)容。

要正確設(shè)計(jì)績(jī)效工資實(shí)施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績(jī)效工資的關(guān)聯(lián)性，繼而確定績(jī)效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)思路。

二、學(xué)校教師人力資本的特殊性與人力資本的績(jī)效工資的關(guān)聯(lián)性

（一）學(xué)校教師人力資本的內(nèi)涵及種類

教師的人力資本，是指凝聚在教師個(gè)體身上的知識(shí)、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發(fā)生作用，從而帶來(lái)價(jià)值增殖的那部分資本叫現(xiàn)實(shí)資本，又叫實(shí)際資本。原則上，一個(gè)具有教授職稱的教師的存量資本大于一個(gè)具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個(gè)教授所產(chǎn)生的效能與一個(gè)講師相當(dāng)，那么該教授的實(shí)際資本價(jià)值也只能相當(dāng)于一個(gè)講師。理解存量資本與現(xiàn)實(shí)資本的關(guān)系，可以有效發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時(shí)，最大限度地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本，使其產(chǎn)生強(qiáng)大的增殖效應(yīng)。

（二）學(xué)校教師人力資本的特性影響著績(jī)效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)

1.由于學(xué)校教師人力資本具有高投入、高質(zhì)量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因?yàn)槠湎∪毙远蔀槿肆Y源市場(chǎng)爭(zhēng)奪的熱點(diǎn)。教師個(gè)體的存量資本越大、質(zhì)量越高，則教師人力資本的價(jià)值也越高。當(dāng)博士生的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本后所產(chǎn)生的效能，總體上會(huì)大于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于碩士生。各高職院校不惜重金引進(jìn)高質(zhì)量人才也正是基于對(duì)存量資本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本能產(chǎn)生巨大效能的潛在預(yù)期，該預(yù)期對(duì)高職院校引進(jìn)人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。

2.在教師人力資本的使用過(guò)程中，教師個(gè)體會(huì)通過(guò)不斷地自我完善、自我提高、開(kāi)拓創(chuàng)新而實(shí)現(xiàn)資本的增殖和再生。同時(shí)，如果存量資本長(zhǎng)時(shí)間不能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本，就會(huì)逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時(shí)效性的特點(diǎn)，要求高職院校在績(jī)效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)中，就要考慮到“及時(shí)轉(zhuǎn)化存量資本”和“適時(shí)培育新資本”的相關(guān)措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質(zhì)量的同時(shí)，加大存量資本的轉(zhuǎn)化效率。

3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強(qiáng)的共享性，一旦有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者有更好的物質(zhì)待遇，或者有更好的工作環(huán)境，人力資本就可能出現(xiàn)流動(dòng)或者遷移，這是由市場(chǎng)因素決定的。高職院校要想穩(wěn)定教師隊(duì)伍，留著優(yōu)質(zhì)的人力資本，在績(jī)效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)就必須充分體現(xiàn)其激勵(lì)作用，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

4.教師人力資本在進(jìn)入高職院校之前，首先是對(duì)自己的價(jià)值以及對(duì)高職院校組織的價(jià)值進(jìn)行預(yù)估，從而形成一個(gè)對(duì)高職院校組織的期望定位。同時(shí)，高職院校組織作為人力資本的使用者也要對(duì)教師的人力資本可能對(duì)高職院校產(chǎn)生的實(shí)際的或潛在的效用進(jìn)行預(yù)估，從而形成一個(gè)期望定位。當(dāng)人力資本供給者和使用者的期望達(dá)到一定平衡的時(shí)候便形成了教師人力資本的使用合約。值得注意的是，人力資本的供給者和使用者對(duì)雙方的期望并不是隨著合約的形成而永久固定，這種期望會(huì)因?yàn)楦鞣N內(nèi)外因素的影響而不斷變化。當(dāng)這種平衡被打破且不能形成新的平衡時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)解除合約的情況。為了避免高質(zhì)量人力資本可能出現(xiàn)的流失，在績(jī)效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)中應(yīng)含有調(diào)節(jié)因子，調(diào)節(jié)因子的設(shè)計(jì)是為了應(yīng)對(duì)各種可能的變化因素，因而也需要設(shè)計(jì)者具有一定的預(yù)見(jiàn)性。增加了調(diào)節(jié)因子，就是給績(jī)效工資實(shí)施方案賦予了靈魂，高職院校教師人力資本的使用者在實(shí)施績(jī)效工資的過(guò)程中就具有靈活性，不致于處于被動(dòng)局面。

5.高職院校教師人力資本是一種交易的對(duì)象，其使用者總是希望在交易過(guò)程中以最小的成本而獲得最大的利益；而供給者即人力資本的所有者，總是希望在交易中獲得與其資本價(jià)值相匹配的報(bào)酬。人力資本的擁有者是人，因而具有能動(dòng)性特征，雙方合約形成后，所有者的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本的量必須達(dá)到合約的約定，但所有者能否更多地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本則完全受控于人力資本的所有者。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。因此人的需求除了低層次的生理需求外，還有更高層次的精神需求。人力資本的使用者在績(jī)效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮滿足教師精神需求方面的激勵(lì)因素，從而調(diào)動(dòng)教師人力資本由存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本的主觀能動(dòng)性，激勵(lì)人力資本的有效支出，促進(jìn)產(chǎn)出的增加。最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資本的所有權(quán)向使用權(quán)的轉(zhuǎn)移，增大使用的效能。

三、高職教師績(jī)效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)思路

由于高職院校教師人力資本具有不同的等級(jí)，各等級(jí)又具有不同的特點(diǎn)，呈現(xiàn)出差異性。同時(shí)，高職院校教師的存量資本向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化具有較大的彈性空間，因而在績(jī)效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)既要考慮各等級(jí)人力資本的特性，又要考慮資本的轉(zhuǎn)化因素，從而建立基于高職院校教師人力資本特殊性并符合人力資本轉(zhuǎn)化規(guī)律的績(jī)效工資薪酬制度。

（一）方案要具備一定的靈活性

高職院校教師人力資本的個(gè)體需求經(jīng)常會(huì)隨著各種內(nèi)外因素的變化而變化，同時(shí)，高職院校組織在其自身發(fā)展過(guò)程中的不同階段或不同情形下對(duì)教師人力資本的需求也會(huì)發(fā)生改變。但因?yàn)檎呔哂幸欢ǖ难永m(xù)性特點(diǎn)，績(jī)效工資實(shí)施方案一經(jīng)確定，不能隨時(shí)進(jìn)行修改，所以，在績(jī)效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)要有一定的預(yù)見(jiàn)性，增加其中的可調(diào)節(jié)因素，以應(yīng)對(duì)隨時(shí)可能出現(xiàn)的變化，從而增強(qiáng)績(jī)效工資實(shí)施的靈活性。

（二）能體現(xiàn)薪酬表現(xiàn)的多樣性

高職院校教師人力資本的薪酬可以分為物質(zhì)式薪酬和精神式薪酬。由于高職院校教師人力資本的個(gè)體差異性，他們的需求偏向是有較大差別的。因此，為了滿足人力資本的不同需求，績(jī)效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)中，對(duì)教師人力資本的薪酬支付不能僅包含貨幣形式，同時(shí)也應(yīng)包含精神形式。這種精神式的薪酬并不是出現(xiàn)在薪酬結(jié)算時(shí)，而是貫穿于高職院校組織使用人力資本的整個(gè)過(guò)程。名譽(yù)、地位、發(fā)展平臺(tái)的提供、住房、生活、子女等等都是人力資本使用者必須考慮的因素，同時(shí)也應(yīng)納入績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)范疇。調(diào)查表明，越是高級(jí)的教師人力資本，對(duì)這種精神式的薪酬越是重視，他們對(duì)于提供良好發(fā)展平臺(tái)的期望往往勝過(guò)于對(duì)物質(zhì)薪酬的期望。所以，精神式的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于吸引和留著高質(zhì)量的人力資本尤為重要。

（三）能體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性

由于高職院校教師人力資本在未被使用之前只能是潛在的，只有在一定的條件下，存量資本才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本而發(fā)揮其效能，也只有在更好的條件下才能有更多的存量資本得以轉(zhuǎn)化，因而存量資本的轉(zhuǎn)化量與條件的優(yōu)劣呈正相關(guān)性，其中激勵(lì)條件是提高轉(zhuǎn)化量的主要因素。比如，根據(jù)教師人力資本的不同等級(jí)設(shè)計(jì)合理的薪酬級(jí)差可以激勵(lì)較低等級(jí)的人力資本通過(guò)自身的不斷努力進(jìn)行存量資本的增殖，而成為較高等級(jí)的人力資本；通過(guò)給予相應(yīng)的名譽(yù)和地位、給予生活上特殊照顧等激勵(lì)方式，可以調(diào)動(dòng)人力資本的主觀能動(dòng)性，使其自覺(jué)地實(shí)現(xiàn)存量資本向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化，從而獲得更大的效能。所以要讓人力資本得以有效發(fā)揮，就須對(duì)其所有者實(shí)行有效激勵(lì)。

（四）能體現(xiàn)利益的關(guān)聯(lián)性

高職院校教師的人力資本包括存量和增量，其存量可以通過(guò)學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)的稀缺性、畢業(yè)院校的實(shí)力等因素考量其潛在價(jià)值。高職院校組織在引進(jìn)人力資本時(shí)，主要以存量為依據(jù)來(lái)評(píng)估其潛在價(jià)值的大小，并預(yù)期會(huì)得到相應(yīng)的效果。但人力資本的所有者是人，具有較大的個(gè)體差異性和可變性，所以，教師人力資本的使用效果，是否符合預(yù)期或超過(guò)預(yù)期是難以確定的。這就要求高職院校組織在績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)中，要能體現(xiàn)教師人力資本的所有者和使用者在利益上的關(guān)聯(lián)性。因?yàn)槿肆Y本的增值主要表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上，使用者通過(guò)對(duì)其業(yè)績(jī)的考核和評(píng)價(jià)而兌現(xiàn)人力資本的薪酬，但業(yè)績(jī)的形成和積累需要一定的時(shí)間，所以，薪酬的兌現(xiàn)也應(yīng)該是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按時(shí)支付教師人力資本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年為時(shí)間單位或規(guī)定期限對(duì)人力資本的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果來(lái)確定業(yè)績(jī)薪酬或按一定標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算薪酬。這種支付形式就是把人力資本的所有者與使用者的利益緊密聯(lián)系在一起，從而體現(xiàn)利益的關(guān)聯(lián)性。

（五）要有完善的相關(guān)配套措施

高職院校教師人力資本在被使用的過(guò)程中有兩方面的變化，一是資本的不斷積累，二是存量資本盡可能多地向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化，從而發(fā)揮其最大效能。這兩方面的變化是人力資本的所有者和使用者共同努力的結(jié)果，因而作為高職院校教師人力資本的使用者高職院校組織，要有較為完善的相關(guān)配套措施和制度，為資本的積累和轉(zhuǎn)化提供必要的條件，從而保證諸如人力資本的進(jìn)修、培訓(xùn)、考察交流、社會(huì)實(shí)踐和社會(huì)服務(wù)等工作的順利進(jìn)行。

綜上所述，高職院校的績(jī)效工資改革涉及到高職院校工作的方方面面，也影響著高職院校的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的大局?？?jī)效工資改革的關(guān)鍵在于績(jī)效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)，一個(gè)完善的、切實(shí)可行而有效的方案必須要順乎于高職院校教師人力資本的特殊性，才能最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值，發(fā)揮其最大的效能，因而充分了解高職院校教師人力資本的特殊性對(duì)于高職院校績(jī)效薪酬體系的方案設(shè)計(jì)至關(guān)重要。

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[3]王凌峰.基于定序合作博弈模型的人力資本定價(jià)級(jí)差問(wèn)題研究[D].武漢理工大學(xué),2010.