□江 艷 伍應(yīng)環(huán)

高職院校是培養(yǎng)技能型人才的重要基地，其人力資源管理的水平高低將直接影響到其自身人才培養(yǎng)的目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。在以往比較長(zhǎng)的時(shí)間中，高職院校一直是依靠規(guī)章制度與職責(zé)權(quán)利，通過行政命令方式與制度約束手段來實(shí)施管理的。這一管理模式主要是偏重于強(qiáng)調(diào)高職院校組織的權(quán)威性與規(guī)范性，但是卻往往會(huì)忽視人的個(gè)體性因素，比如，會(huì)忽略教師工作主動(dòng)性與創(chuàng)新精神之培育。鑒于知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)到來，注重以人為本的柔性管理也就此應(yīng)運(yùn)而生。柔性管理的核心就是尊重人、重視人與理解人，始終圍繞著怎樣調(diào)動(dòng)師生員工的主觀能動(dòng)性和提升人的全面發(fā)展。所以，柔性管理十分深刻、穩(wěn)定和持久。在高職院校人力資源管理中實(shí)施柔性管理，能夠在很大程度上提升本校的人力資源管理能力，提升實(shí)用型人才培養(yǎng)的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)高等職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。

一、柔性管理的概念及其特點(diǎn)

柔性管理與剛性管理正好相反?！皠傂怨芾硪砸?guī)章制度為中心，依靠制度、紀(jì)律監(jiān)督等手段對(duì)人實(shí)施管理”[1]，這在實(shí)質(zhì)上是上個(gè)世紀(jì)所通行的泰勒管理體系。柔性管理強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，根據(jù)組織的共同價(jià)值觀和精神氛圍來實(shí)施人本化管理。柔性管理是指以研究人的心理與行為規(guī)律為前提，運(yùn)用非強(qiáng)制方式在員工心中形成潛在的說服力，將組織意志轉(zhuǎn)化為個(gè)人所具有的一種自覺行動(dòng)。筆者認(rèn)為，柔性管理主要有以下三個(gè)特點(diǎn)：一是具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。柔性管理與傳統(tǒng)管理依靠權(quán)力影響力的最大不同之處就在于其通過教育和引導(dǎo)等形式，使組織中的成員能夠逐步認(rèn)可和接受組織的價(jià)值觀、目標(biāo)以及要求，從而建立起良好的內(nèi)約束力以及內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。二是具有影響上的持久性。柔性管理要求組織成員在對(duì)組織規(guī)章制度進(jìn)行深入理解的基礎(chǔ)之上，自覺主動(dòng)地予以貫徹落實(shí)，要求組織成員對(duì)共同價(jià)值觀、組織文化加以培育，只要形成了持久性功效，就能長(zhǎng)期而穩(wěn)定地指導(dǎo)組織成員的具體行為，以求實(shí)現(xiàn)持久管理。三是激勵(lì)上的有效性。依據(jù)馬斯洛所提出的需求層次理論，人的需求有生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)等不同的需求。人最為迫切的需求才是激勵(lì)人采取行動(dòng)的主要因素與動(dòng)力。而赫茨伯格所提出的雙因素理論又強(qiáng)調(diào)，為了維持生活所需的低層次需求，比如生理、安全、社交等需求就相當(dāng)于是保健因素，而被尊重與自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求則是激勵(lì)因素。柔性管理正好能滿足組織成員的高層次需求，所以也就具有了較好的激勵(lì)作用。

二、高職院校實(shí)施人力資源柔性管理的現(xiàn)實(shí)意義

（一）現(xiàn)行管理模式難以適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的要求

我國(guó)高職院校一直以來在人力資源管理上都是采取從上到下、嚴(yán)格分工、層層監(jiān)督的剛性管理體制。一旦上級(jí)發(fā)出指令，就會(huì)運(yùn)用規(guī)章制度來開展人力資源管理。該模式在長(zhǎng)期以來的教學(xué)實(shí)踐當(dāng)中已經(jīng)發(fā)揮了十分重要的作用，加快了管理效益的提升。然而，在高等職業(yè)教育快速發(fā)展的當(dāng)下，知識(shí)的爆炸導(dǎo)致知識(shí)更新進(jìn)程不斷加快，高等職業(yè)教育的環(huán)境和要求也在發(fā)生著十分深刻的變化，原有的剛性管理模式已難以適應(yīng)當(dāng)前不斷變化的新形勢(shì)與新情況。在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義和諧社會(huì)的背景之下，如何打造一個(gè)充滿了活力和創(chuàng)造精神、安定和諧的高職內(nèi)部管理機(jī)制顯得刻不容緩。我們不能再只依靠理性的分析與制度的約束這一剛性管理模式來促進(jìn)其正常的運(yùn)作。在社會(huì)主義和諧社會(huì)的背景之下，我們需要快速轉(zhuǎn)變現(xiàn)有高職人力資源管理模式，運(yùn)用適合高職院校發(fā)展現(xiàn)狀的新型人力資源管理模式，從而適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)和高職院校的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）柔性管理能夠提升高職院校教職員工的創(chuàng)造力

工業(yè)社會(huì)的主要財(cái)富來自于人所持有的資產(chǎn)，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要財(cái)富則源自于人所擁有的知識(shí)。知識(shí)依據(jù)其存在的形式可以劃分為顯性知識(shí)與隱性知識(shí)兩大類，前者是指依靠專利、科學(xué)發(fā)明以及特殊技術(shù)等多種形式所存在著的知識(shí)，而后者指的是組織內(nèi)部員工所擁有的創(chuàng)造性知識(shí)與思想的外在體現(xiàn)。顯性知識(shí)是人們都知道的，而隱性知識(shí)則只存在于組織內(nèi)部員工的頭腦之中，無法進(jìn)行掌握與控制。為了讓高職院校的教職工能夠自覺和自愿地將自身的知識(shí)與思想奉獻(xiàn)給單位，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，只依靠剛性管理還是不夠的，唯有通過實(shí)施柔性管理，才能能滿足廣大教職員工的高層次需求，從而在深層次上激發(fā)出高職教師的工作積極性，提高其主人翁意識(shí)，讓其不但能自覺地提升對(duì)自身工作的要求，而且還愿意積極挖掘出自身所存在著的潛能，從而做出超乎尋常的工作業(yè)績(jī)。

（三）柔性管理能形成寬松和諧的高職校園環(huán)境

柔性管理的中心思想就是以人為本，因而，柔性管理能夠創(chuàng)設(shè)出寬松和諧的教育氛圍，切實(shí)消除種種不利于高職教育發(fā)展的各類干擾，從而提升高職教育的效率。知識(shí)分子是一個(gè)特殊群體，常常會(huì)將他人所給予的信任看作是對(duì)自身人格的尊重，其豐富的情感常常能夠激發(fā)出教職員工的工作激情。讓他們能夠更深地投入于其中，從而營(yíng)造出技能型人才脫穎而出的良好環(huán)境。要致力于打破現(xiàn)有的人才歸各部門所有的現(xiàn)狀，更加合理地配置各類人才資源，加強(qiáng)人才交流，不斷擴(kuò)大用人的視野，從而形成一種能夠激發(fā)教師工作熱情的良好環(huán)境，進(jìn)而提升工作的效率。

三、高職院校實(shí)施人力資源柔性管理的主要措施

（一）實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的柔性化

高職院校的傳統(tǒng)管理機(jī)制建立在行政機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)之上，具有等級(jí)層次較多、信息傳遞較慢、上下溝通不夠順暢等不足。這種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置十分不利于調(diào)動(dòng)高職院校教職員工的工作熱情，常常會(huì)造成下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)怨聲不斷，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)又缺乏應(yīng)有的尊重這一狀況。為此，應(yīng)當(dāng)及時(shí)制定出柔性化的組織管理體制，也就是要求高職院校管理者不斷拓展管理范圍，把原本集中的權(quán)利加以分散化，從而調(diào)動(dòng)起廣大教工的主觀能動(dòng)性。同時(shí)，將精簡(jiǎn)復(fù)雜的機(jī)構(gòu)，提升信息溝通效率作為重點(diǎn)來抓，不斷強(qiáng)化機(jī)構(gòu)之間的縱向聯(lián)系，注重于機(jī)構(gòu)之間的橫向聯(lián)系，從而提升各機(jī)構(gòu)間的協(xié)調(diào)能力。值得注意的是，由于組織機(jī)構(gòu)變革是一個(gè)十分龐大的工程，所以應(yīng)當(dāng)做到循序漸進(jìn)地加以推進(jìn)。

（二）實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的柔性化

一部分高職院校在用人上實(shí)施的是剛性管理，主要體現(xiàn)在人才能進(jìn)但不能出，能上但不能下。高職院校要求教師長(zhǎng)期固定在本校工作，而且不允許其身兼數(shù)職。以上要求與規(guī)定不僅嚴(yán)重地制約了高職教職員工自身能力的最大化發(fā)揮，而且限制了其專業(yè)的發(fā)展，不利于高職人才隊(duì)伍的優(yōu)化，無法形成有序競(jìng)爭(zhēng)的良好環(huán)境。高職院校在用人機(jī)制上一定要運(yùn)用柔性管理方法，放棄傳統(tǒng)意義上的戶口與人事檔案等固有觀念，只要是本院校所需要的合適人才，就應(yīng)當(dāng)做到為我所用，但可以不為我所有。應(yīng)當(dāng)實(shí)施全員聘任制，運(yùn)用公開招聘人才、公平公開競(jìng)爭(zhēng)等方式來實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)。對(duì)于要求調(diào)出的本校教師，可適當(dāng)?shù)丶右酝炝?，但不可硬性?qiáng)求，要運(yùn)用柔性管理模式，將單位人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)人。

（三）實(shí)現(xiàn)管理制度的柔性化

傳統(tǒng)意義上的剛性管理在制度上十分死板僵化，而柔性人力資源管理則強(qiáng)調(diào)了以人為中心，運(yùn)用柔性方式來管理與開發(fā)高職院校的人力資源。柔性管理充分運(yùn)用了彈性工作制、激勵(lì)導(dǎo)向薪酬原則等管理手段，是激發(fā)高職教師積極性的一大法寶。人力資源柔性管理已經(jīng)突破了剛性管理所具有的有形限制，并不局限于對(duì)固定組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行硬性管理，鑒于時(shí)間與外部環(huán)境等客觀條件的不斷變化，具有和諧、融洽與協(xié)作等柔性特點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，工作彈性制讓高職教師能夠有更加多可供自由支配的時(shí)間，從而滿足其通過學(xué)習(xí)來更新自身知識(shí)體系的進(jìn)程，從而能夠有效提高高職教師的知識(shí)存儲(chǔ)量，提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的柔性化

“要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效目的柔性管理，需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、真正富有成效的柔性激勵(lì)機(jī)制，[2]”切實(shí)激發(fā)出人力資源管理的熱情與潛在能力，從而真正地做到人盡其才與才盡其用。一位美國(guó)管理學(xué)家通過研究，得到了以下結(jié)論：組織內(nèi)部員工一旦缺乏足夠的激勵(lì)，其能力只能發(fā)揮出20%至30%，而在受到了充分的激勵(lì)之后，其能力可發(fā)揮出80%至90%。由此來看，要想在最大限度上發(fā)揮出人力資源的效能，其重點(diǎn)就在于建立起切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)高職院校人力資源管理的特點(diǎn)，高職院校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起一個(gè)反應(yīng)速度比較快，形式較為靈活多變的柔性激勵(lì)機(jī)制。值得一提的是，在高職院校人力資源管理中，人才的知識(shí)素質(zhì)往往比較高，其需求常常會(huì)被高層次精神需求所主導(dǎo)。高職院校人力資源部門應(yīng)當(dāng)充分顧及高職院校人力資源管理的這一特性，盡量推行多樣化的激勵(lì)方式，不僅要滿足人才在物質(zhì)上之需求，而且還要滿足人才在精神上的需求。通過將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相互結(jié)合，從而滿足高職教師所需要的激勵(lì)需求。同時(shí)，高職院校人力資源管理中的創(chuàng)新活動(dòng)往往在過程與實(shí)效上均具有不確定性與偶發(fā)性，無法運(yùn)用量化標(biāo)準(zhǔn)來加以評(píng)價(jià)。同時(shí)，高職院校的教育、教學(xué)、科研成果無法在短時(shí)間之內(nèi)體現(xiàn)出來，一旦運(yùn)用了固定化指標(biāo)來考核教師的各項(xiàng)工作，就很有可能會(huì)制約其創(chuàng)造能力的發(fā)揮，而且還會(huì)助長(zhǎng)一些教師應(yīng)對(duì)考核的短期行為與虛浮心態(tài)。所以在績(jī)效考核上不可一概而論，高職院校要依據(jù)教職員各自的工作特點(diǎn)，把自我評(píng)價(jià)和同行評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)等相互結(jié)合起來，以自我評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；實(shí)現(xiàn)定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)的相互結(jié)合，并以定性評(píng)價(jià)性為主；將長(zhǎng)期評(píng)價(jià)和短期評(píng)價(jià)相互結(jié)合起來，以長(zhǎng)期評(píng)價(jià)為主。同時(shí)，高職還可通過多和教師進(jìn)行溝通交流，制定出符合實(shí)際的考評(píng)細(xì)則，從而滿足于高職人才多樣性與多層次的激勵(lì)需求，在最大程度上激發(fā)出工作積極性。

（五）實(shí)現(xiàn)校園文化的柔性化

建立起合理的管理理念與管理文化，這是高職院校實(shí)施有效的人力資源管理的重要前提。為此，要建立健全柔性化的高職校園文化，這就意味著整個(gè)高職校園內(nèi)部都要建立起一種人文化、柔性化的高職校園文化氛圍與特色。這種高職校園文化能夠讓整所學(xué)校更具包容性與融合性，能夠做到兼收并蓄，從而營(yíng)造出一種尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。如此一來，就能讓高職院校教師對(duì)于學(xué)校生發(fā)出歸屬感與親切感，從而使高職院校變得更加富有凝聚力，這就有利于建設(shè)柔性化的高職人力資源管理氛圍。同時(shí)，要承認(rèn)價(jià)值的多文化和文化的多元性、差異性，形式一種寬容、諒解、包含的文化氛圍”[3]，從而做到彼此幫助與尊重，切實(shí)減少矛盾沖突，形成公平、公正的有利于高素質(zhì)人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)性氛圍，并且提升高職院校的活力和效率。高職院校的管理者一定要轉(zhuǎn)變思想，明確自身角色，讓高職制度與管理理念能夠服務(wù)于廣大教師，讓高高在上的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)為基層教師排憂解難的服務(wù)者，將尊重人、理解人與關(guān)心人切實(shí)放在人力資源管理的重要位置來抓。一定要認(rèn)可與滿足廣大教師的自身需要，充分尊重與包容教師群體的個(gè)性，努力開發(fā)其所具有的價(jià)值，并且進(jìn)一步規(guī)范廣大教師的行為，激發(fā)出這一群體的創(chuàng)造性，以尊重廣大高職教師的心理與行為規(guī)律為基礎(chǔ)，將高職管理意志切實(shí)轉(zhuǎn)化成教師們自覺自愿的行動(dòng)。

綜上所述，高職院校人力資源柔性管理是構(gòu)建和諧高職校園的重要內(nèi)容，能夠體現(xiàn)出高職內(nèi)部的結(jié)構(gòu)合理與運(yùn)行有序，從而體現(xiàn)出高職院校人力資源管理以人為本之本質(zhì)。目前，包括高等職業(yè)教育在內(nèi)的高等教育質(zhì)量已經(jīng)影響到了我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)型與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提升，高職院校的工作重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)從重規(guī)模拓展逐步轉(zhuǎn)向注重內(nèi)在質(zhì)量的提升上。因此，要運(yùn)用發(fā)展的目光來看待高職人力資源管理中所出現(xiàn)的新情況，積極引用柔性管理這一科學(xué)的管理形式，從而走出一條適合于中國(guó)高職院校人力資源管理的發(fā)展之路。

[1]蘇科.高校人力資源柔性管理策略分析[J].重慶電子職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（07）.

[2]韓燕.人力資源柔性化管理模式的構(gòu)建[J].北方經(jīng)濟(jì)，2009（09）.

[3]熊焰.淺議高校人力資源的柔性管理[J].成都教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（01）.