盧方衛(wèi)

高職院校教師管理的問題分析
——以南通紡織職業(yè)技術學院為例

盧方衛(wèi)

提高學校綜合實力、增強發(fā)展?jié)摿κ敲恳凰呗氃盒５脑竿鴮崿F(xiàn)這些目標的關鍵是加強教師隊伍建設。因此，通過對南通紡院教師管理中存在問題的調查分析，有針對性地提出解決教師管理問題的策略，以達到優(yōu)化教師管理的目標。

教師管理；教師隊伍建設；高職院校

一、高職院校教師管理的激勵問題

激勵是調動教師工作積極性，挖掘個人潛力的重要手段。南通紡織職業(yè)技術學院在激勵方面存在的主要問題，一是平均主義，二是激勵手段不足。

（一）平均主義

雖然改革開放已有三十多年的時間，但在大多數(shù)事業(yè)單位中，平均主義仍舊是普遍存在的一種行為，在南通紡織職業(yè)技術學院主要體現(xiàn)在以下一些方面。

1.與收入密切相關的績效考核。同職稱的教師收入水平基本相當，據(jù)調查統(tǒng)計，與收入密切相關的績效考核，認為很合理的為0、較合理的為12.7%、一般的為59.2%、不合理的為28.1%。

2.付出與收入回報二者是否公平。認為完全公平的為0、基本公平的為24.6%、不確定的為40.6%、不公平的為34.8%。

3.收入滿意度。認為非常滿意的為1.4%、較滿意的為20%、不確定的為41.4%、不滿意的為37.2%。

4.努力工作在收入中是否有明顯回報。認為一定有的為0、可能有的為18.7%、不確定的為39%、沒有的為42.3%。

5.收入是個人價值的體現(xiàn)。認為肯定的為0、應該的為14.1%、不確定的為42.3%、不是的為43.7%。

6.教師任課的分配上。不管教得好壞，不管教學水平高低，各教師所擔任的課程、課時等相差不大，這既不利于將優(yōu)質資源充分發(fā)揮，也不利于后進者認識自身的差距。優(yōu)秀教師擔任的課程不應過多，主要承擔重點、核心課程的教學，并增加相應的權數(shù)作為激勵。

（二）激勵手段不足

1.缺乏對每位教師發(fā)展設置相應的目標激勵。目標激勵是普遍實施的激勵技術，沒有目標就沒有前進的動力。只有根據(jù)學院的整體發(fā)展規(guī)劃，設置教師的個人發(fā)展目標，才能做到學院與教師在互動中發(fā)展。

2.在制定各種方案時缺乏教師的參與。無論是學院的發(fā)展規(guī)劃，還是各種考核方案，普通教師的參與都較少。這樣教師對學院未來的發(fā)展可能就不會太關心，認為這是學院領導的事，而對各種考核方案缺少參與，則會導致教師對考核方案的反感和抵制。因此，只有鼓勵教師積極參與到學院的各項決策活動中，增強主人翁地位，才能有效地調動廣大教職工的工作積極性，激發(fā)其“校興我榮、校衰我恥”的榮譽感。

3.工作內容單一。由于工作的性質，每位教師長期從事的工作任務狹窄、工作內容枯燥，時間一長必然會對工作產生一定的厭惡情緒，甚至出現(xiàn)職業(yè)枯竭現(xiàn)象。為此，加強對教師工作方案的設計、實現(xiàn)工作合理化、加大工作本身對教師的吸引力，是實現(xiàn)對教師激勵的一種重要手段。

二、高職院校教師管理的薪酬問題

（一）薪酬方面存在的問題

1.學校薪酬制度對人才吸引性。據(jù)調查，對目前學校薪酬制度在人才吸引性的評價上，認為非常吸引的只有1.67%、較吸引的為18.3%、不確定的為31.7%、不夠吸引的為48.33%。

2.學校薪酬制度對教師激勵性。認為有非常強激勵的為1.39%、較強的激勵為8.3%、不確定的為23.61%、激勵性不夠的為66.7%。

3.學校薪酬制度公正性和公平性。認為非常公正和公平的為0、較公正和公平的為11.4%、不確定的為35.7%、不夠公正和公平的為52.9%。

4.學校薪酬制度所倡導的分配機制。認為絕對向勤奮及優(yōu)秀的教師傾斜的為18.1%、按勞分配的為25%、不確定的為47.2%、吃大鍋飯搞平均主義的為9.7%。

（二）薪酬存在問題的原因

1.加薪依據(jù)。南通紡織職業(yè)技術學院目前每年對教師的薪資進行調整，其中最主要的是學校津貼部分。根據(jù)每位教師過去一年在教學、科研、學生培養(yǎng)、聯(lián)系實習基地等方面的綜合表現(xiàn)來確定下一年的校津貼系數(shù)。這些考核的依據(jù)理論上都是合理的，但關鍵在具體的執(zhí)行上卻遇到了一些困難，即有些指標的難以量化。如聯(lián)系企業(yè)為學生提供相關實習場所這類的考核指標，和一二家企業(yè)建立起基本的聯(lián)系是一件很輕松的任務，但要想派學生去實習甚至成為學校的實習基地卻是一件很難的事情。在這一點上學院有95%以上的教師都不能完成這項工作。既然大家都完成不了，這種所謂的考核指標就只能成為無效指標。

2.加薪幅度。由于存在收入分配平均主義問題，具體體現(xiàn)為加薪幅度小、不能真正按每個教師的貢獻來加薪。最突出的就是人為地給不同職稱確定學校津貼系數(shù)，限制每個職稱系列教師薪資上漲的幅度，在考核體系中沒有真正體現(xiàn)出教師的貢獻與收入的關系。

3.薪酬結構。不管在什么崗位上，只要工齡相當、職稱相當，拿到的薪資基本上是一樣的，而沒有體現(xiàn)出不同崗位之間的差別。既然教學是學院的中心工作，在教學崗位上的教師在薪資上應有所體現(xiàn)。同時，當教師在不同系列崗位間進行轉崗時，其薪酬亦應進行調整，而不能出現(xiàn)薪資只上不下的現(xiàn)象。

三、高職院校教師管理中的職業(yè)生涯設計問題

職業(yè)生涯設計是教師根據(jù)自己的個性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進一步規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展的過程。隨著人才流動性的加大，南通紡織職業(yè)技術學院在人才隊伍建設過程中，必須關注教師的職業(yè)生涯設計問題，尤其是中青年教師。（1）職業(yè)生涯傾向。在職業(yè)生涯傾向調查中，希望在目前這個方向一直干下去的占23.3%、希望換一個方向的占23.3%、根據(jù)環(huán)境的變化而變化的占49.3%、沒有想過的占4.1%。（2）對目前工作的態(tài)度。認為很合適，并且有信心、有能力做好的占28.2%、是我喜歡的工作，但我的能力有所欠缺的占7.0%、不是我理想的工作，但我能夠做好的占49.3%、不太適合，希望換一個崗位的占15.5%。（3）目前工作的挑戰(zhàn)性。認為很有挑戰(zhàn)性的占4.2%、較有挑戰(zhàn)性的占28.2%、一般的占52.1%、較無挑戰(zhàn)性的占15.5%。（4）對自己的能力是否得到充分發(fā)揮。認為已盡我所能的占14.1%、未能充分發(fā)揮的占66.2%、對自己的能力有些埋沒的占8.4%、沒有能讓我施展的機會占11.3%。（5）薪酬之外教師最看重的方面。提高自己能力的機會占42.9%、好的工作環(huán)境的占25.3%、和諧的人際關系的占17.6%、工作的成就感的占14.2%。

目前，南通紡織職業(yè)技術學院的發(fā)展戰(zhàn)略較為清晰，但如何將學院的發(fā)展戰(zhàn)略融入到教師的日常工作、個人發(fā)展中卻做的甚少，關鍵就在于缺乏對廣大教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，學院與教師必須做好以下幾項工作：（1）由學院系統(tǒng)考慮現(xiàn)有的發(fā)展規(guī)劃、人力資源存量情況，執(zhí)行學院發(fā)展規(guī)劃所需人力資源的技能結構、人員組合等因素，將學院內部的崗位資源調動起來，并用來做為教師職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考。引入科學的評價體系，如個性素質測試、技能評估等技術，幫助教師理性地認識和評價自己能干什么，并給予其干的機會，在學院內部建立職業(yè)發(fā)展通道，促進教師自身的發(fā)展。（2）遵循科學的職業(yè)生涯設計程序。首先要進行自我評價與定位，即對自己的工作能力、職業(yè)興趣和價值觀進行自我評價與定位；其次要設定好職業(yè)目標，即確定好職業(yè)發(fā)展目標，設計好職業(yè)道路；第三是職業(yè)計劃的實施，即與學院共同商定職業(yè)計劃方案，并付諸實施；最后是計劃的反饋與修正，即根據(jù)自我發(fā)展和學院發(fā)展對職業(yè)計劃進行反饋和修正，以更好地符合實際情況的發(fā)展。

四、高職院校教師管理的其他問題

其他問題分析主要包括培訓機會、參加學術會議機會、人員選拔等問題。

（一）培訓機會分析

培訓是提高教師技能、改善教師工作態(tài)度，使教師更好勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新的一項重要基礎工作，同時，也是滿足學院不斷發(fā)展的需要的舉措。但目前南通紡織職業(yè)技術學院提供給廣大教師培訓的機會較少且不均衡。

據(jù)調查統(tǒng)計，在過去一年中，沒有參加過任何形式的培訓的教師占67.6%，而參加過培訓的教師中，培訓時間少于10小時的占43.4%，在50小時以上的為25%。在培訓形式上主要為在崗院校教育的占53.3%，而脫產教育的僅占6.67%。與此相對應，廣大教師對培訓卻非?？释?/p>

1.教師希望接受培訓的形式。希望接受理論知識培訓的占20.7%、希望接受專業(yè)技能培訓的占32%、希望接受溝通技能培訓的占14.6%、希望接受邏輯思維方法培訓的占14.6%、希望接受外語培訓的占18.1%。

2.培訓對工作的幫助。有36.1%的認為有很大的幫助，對工作有很大的促進作用；41%認為有一定幫助，僅6.56%認為沒有什么幫助。

3.對目前學院培訓現(xiàn)狀滿意程度?；卮鸱浅M意的為0.9%，比較滿意的為8.2%，一般的為63.5%，不太滿意的為27.3%。

（二）參加學術會議機會

南通紡織職業(yè)技術學院教師目前參加學術會議的機會相對很少，一是觀念上不重視，認為南通紡織職業(yè)技術學院是高職院校，注重的是學生職業(yè)能力培養(yǎng)，對教師的學術能力并沒有特殊的要求；二是經(jīng)費不足，即使是院重點課題，其經(jīng)費一般為3000元左右，其中能花在學術交流上的僅為600元左右，這都限制了教師參與各種學術活動。

（三）人才選拔問題

隨著院黨務、政務活動的公開化、透明化發(fā)展，人才選拔機制朝著科學化、民主化方向發(fā)展亦有了很大的提高。但在人才選拔、管理上仍存在一定問題，主要體現(xiàn)為廣大教師對學校中層領導能力的不滿。據(jù)調查，認為應對中層領導進行管理知識培訓的占87.3%；對自己工作是否得到領導認可上，只有5.6%認為是非常認可、52.1%認為較認可，37.8%認為一般。

五、高職院校發(fā)展對人才的要求

根據(jù)未來發(fā)展規(guī)劃及社會對學生需求的變化規(guī)律，南通紡織職業(yè)技術學院應進一步明確對人才的要求。

（一）對教師的質量要求

對教師的質量要求，首先，要能理解和接受高職教育的特色，在黨的高職教育改革與發(fā)展指導思想下努力做好一名高職教師；其次，具備較高的基礎理論知識和專業(yè)知識，這是培養(yǎng)具有技術應用能力人才的前提；第三，具有較強的綜合運用各種知識和技能解決現(xiàn)場問題的能力；第四，具有良好的職業(yè)道德、愛崗敬業(yè)、艱苦創(chuàng)業(yè)、踏實肯干、育人合作的精神，安心在教育一線工作；第五，具有健全的心理品質和健康的體魄。

（二）對教師的數(shù)量要求

一是根據(jù)南通紡織職業(yè)技術學院未來發(fā)展規(guī)劃，在兩到三年內學生規(guī)模將達到1萬，按師生比1：16計算，南通紡院共需教師620余人，還需要在現(xiàn)有教師規(guī)模的基礎上大量引進；二是根據(jù)南通紡織職業(yè)技術學院教師人均課時量在500以上，教師上課負擔過重，要么繼續(xù)壓縮課時，要么擴充教師隊伍；三是壓縮行政人員與專職教師之比，合理的比例應在1：10以上。

（三）對教師的結構要求

一是針對教師隊伍過于年輕化的現(xiàn)狀，在以后人才招聘時應適當增加有較豐富工作經(jīng)驗的人員，這樣既能優(yōu)化教師隊伍年齡結構，又可增加“雙師型”教師的量；二是逐步提高南通紡織職業(yè)技術學院教師學歷層次，在新引進教師普遍應具有研究生學歷的同時，讓更多現(xiàn)有教師參加研究生學歷學習；三是強化教師職稱評定要求，雖然高級職稱并不代表高能力，但只有給每一個教師一定的職稱評定壓力，才能使大家更好地開展相關科研工作，并更好地服務于教學。

2011年度南通紡織職業(yè)技術學院教育研究重點課題“南通紡院教育協(xié)調與可持續(xù)發(fā)展機制的實踐與研究”（項目編號：FYJY/2011/05）

盧方衛(wèi)，男，南通紡織職業(yè)技術學院副教授，主要研究方向為人力資源管理。

G710

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1674-7747（2012）02-0066-03

[責任編輯 方翰青]