王邵娜

南開大學(xué)，天津 300071

一、國內(nèi)人才測評現(xiàn)存的問題

1.對人才測評的認(rèn)識參差不齊，導(dǎo)致人才測評在實際應(yīng)用上的偏差

所謂人才測評是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)及相關(guān)學(xué)科研究成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試、訪談等技術(shù)，對人的知識、技能、能力、個性、價值觀、職業(yè)興趣等方面進行測量和評價，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行綜合評價，實現(xiàn)對人的準(zhǔn)確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，從而實現(xiàn)最佳工作績效，以挖掘人才的潛力，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，為選人、用人、管理人才提供科學(xué)客觀的參考依據(jù)。目前社會上對于心理測評或人才測評技術(shù)的應(yīng)用在認(rèn)識上有較大的偏差，或無知、或盲目、或膚淺。無知和盲目是一種迷信思想，比如有些企業(yè)的老總在用人上有迷信思想，采用血型、星座、面相等方法作為選人、用人的評價依據(jù)。有些人認(rèn)為測評就如同麻衣面相，對于人力資源管理的人才測評方法不單是了解淺薄，而是一種無知；更有甚者，有的用人單位把人才測評看作是選人識人“放之四海而皆準(zhǔn)”的唯一方法加以崇拜，同樣也是一種盲目迷信的表現(xiàn)。

2.基礎(chǔ)理論研究薄弱，經(jīng)費投入不足，限制了我國人才測評技術(shù)水平的提高

目前較為流行的人才測評技術(shù)基本上以 “進口原裝”、“仿制改裝”為主，但是由于文化背景不同和東西方心理特征差異性較大，不太適合我國的國情，在實際應(yīng)用中其測試評價效果大打折扣。人才測評理論研究和應(yīng)用技術(shù)的開發(fā)需要開展大量調(diào)查研究和實驗實證工作。因此，在對測評系統(tǒng)的研制、常模的取得、技術(shù)的選擇、方法的實現(xiàn)上需要有一定研發(fā)經(jīng)費支持和保障，但是由于人才測評發(fā)展尚未形成某種共同的認(rèn)識，重視程度不夠，往往在研究和開發(fā)中，因經(jīng)費投入不足，感到捉襟見肘和力不從心，導(dǎo)致研究成果水平與質(zhì)量不高或不夠深入系統(tǒng)，這也是當(dāng)前我國人才測評理論研究滯后、水平不高的一大原因。

3.人才測評專業(yè)人才急缺，制約了我國人才測評事業(yè)的不斷發(fā)展

人才測評是一項對技術(shù)性、專業(yè)性要求都很強的工作，在其測評及結(jié)果分析中需要大量的專業(yè)知識，否則測評結(jié)果不能令人信服，其屬于心理學(xué)范疇，所以能從事人才評價研究、開發(fā)、服務(wù)的人員一定要有心理學(xué)專業(yè)背景，而目前我國人才測評領(lǐng)域的工作人員專業(yè)水平參差不齊，真正具有專業(yè)人員素質(zhì)水平的人才并不多。大多數(shù)都屬于“轉(zhuǎn)業(yè)干部”、“半路出家”者，缺乏對人才測評的系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)和專業(yè)心理學(xué)知識的培訓(xùn)。有心理學(xué)背景的人才大都是大學(xué)畢業(yè)生，然而每年心理學(xué)畢業(yè)生數(shù)量又極少，所以相對進入測評行業(yè)的就更少。即使進入這個行業(yè)，由于缺乏實踐經(jīng)驗，或文字能力欠缺，還需要一段時間的積累和鍛煉培養(yǎng)，因此，我國人才測評領(lǐng)域人才短缺現(xiàn)象仍要持續(xù)5年左右，這在某種程度上制約了國內(nèi)人才測評事業(yè)的發(fā)展。

人才測評工作人員素質(zhì)的高低直接決定著測評質(zhì)量和測評結(jié)果的公正性。沒有具備相關(guān)知識和良好職業(yè)道德的測評隊伍，會嚴(yán)重影響人才測評市場的健康發(fā)展。然而目前我國人才測評市場中的測評人員的素質(zhì)卻是高低不均、參差不齊，所帶來的問題可想而知。因此我國應(yīng)該盡快建立人才測評人員任職資格制度，并可通過相關(guān)法律進行監(jiān)督。

許多企業(yè)對現(xiàn)代人才測評方法的測量結(jié)果過于相信、過分?jǐn)U大測評的作用，認(rèn)為測評可以代替一切。一些人事管理部門把人事決策完全依賴于人才測評的測試結(jié)果，不考慮人的素質(zhì)狀況，甚至不考慮崗位要求和環(huán)境狀況。再先進現(xiàn)代人才測評也只是為人事決策提供一些參考信息，測評的準(zhǔn)確性只是降低這種主觀判斷的失誤率，它本身并不能取代用人事決策，最終的用人決策必須用主觀判斷。

這些都是由于人才測評專業(yè)人才的不穩(wěn)定性造成的，所以需要大批量的培養(yǎng)我國的人才測評人員，在大學(xué)設(shè)置更多心理學(xué)領(lǐng)域的課程、專業(yè)，培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)的心理學(xué)人才作為人才測評人員的強大儲備，同時完善人才測評人員的培訓(xùn)體系，不斷學(xué)習(xí)吸收新的知識，不斷擴大測評人員的思路，能夠為測評事業(yè)做出更多的貢獻。程序又多學(xué)仿而成，很大程度上影響測評的結(jié)果。單一的技術(shù)應(yīng)用，面試及筆答問卷等仍為測試的主導(dǎo)方式，這些在外企或合資企業(yè)較常見，國企或民營企業(yè)鮮有。由此可見，缺乏多樣化的測評工具和設(shè)計不出多樣化的測評方式，使人才測評技術(shù)在人力資源管理中的效率大大降低。

4.測評工具選擇性少，方式單一，降低了測評技術(shù)在管理中的效率

由于基礎(chǔ)研究薄弱，研發(fā)產(chǎn)品能力有限，現(xiàn)階段我國人才測評工具比較落后，方式方法也比較單一，測評工具的選擇范圍太小。我國從20世紀(jì)80年代到90年代均開始翻譯國外相關(guān)的測評資料，希望能夠運用到我國的測評過程中，但由于缺乏理論基礎(chǔ)，

人才測評軟件作為一種新型的人才測評方式，憑著便利的操作，設(shè)計的個性化，已經(jīng)得到各方企業(yè)人士的青睞，一時間，人才測評軟件在市場上到處都可以見到。然而這種“軟件導(dǎo)向”的現(xiàn)象卻存在許多問題。首先，市面上的人才測評軟件種類繁多，但精品并不多，而且大多數(shù)人才測評軟件價格不菲，讓不少企業(yè)望而生畏；其次，目前我國測評軟件設(shè)計人員專業(yè)素質(zhì)普遍不高，致使許多人才測評軟件的設(shè)計缺乏客觀性與科學(xué)性。所以，僅僅采用一種預(yù)選設(shè)定的程序來對人員進行評價和選拔顯然不科學(xué)的，另外這些人才測評軟件本身還有很多值得完善的地方。

5.人才測評專業(yè)機構(gòu)運行機制不健全，后繼跟蹤服務(wù)欠缺

我國人才測評專業(yè)機構(gòu)大多數(shù)以政府主辦為主，民間測評專業(yè)機構(gòu)發(fā)展緩慢。由政府主辦的測評機構(gòu)主要包括四大系統(tǒng)：一是教育考試系統(tǒng)；二是勞動職業(yè)鑒定系統(tǒng)；三是人事考試系統(tǒng)；四是以黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和國企領(lǐng)導(dǎo)人選拔為主的組織部門考評系統(tǒng)。由于一些大型的人才測評項目基本上是被上述四個系統(tǒng)相關(guān)的測評專業(yè)機構(gòu)壟斷，特別是人才測評進入的行業(yè)壁壘（政策、技術(shù)、資金）比較高，因而缺乏適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的運行機制。又由于體現(xiàn)不出市場競爭，缺少動力機制和競爭機制，許多政府辦的人才考試機構(gòu)缺乏服務(wù)的主動性、技術(shù)的創(chuàng)造性和測評方式的創(chuàng)新性。比如多數(shù)政府人才機構(gòu)在為黨政機關(guān)和國企方面測評服務(wù)中，常常是“任務(wù)導(dǎo)向”比較重，部分會把測評當(dāng)作一項上級交代的政治任務(wù)來完成，講求程式化模式和注重組織實施，對于測評的后繼服務(wù)，如撰寫科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、水平較高的評價報告、驗證已測試的對象和工具的效度、信度、準(zhǔn)確度、試題的質(zhì)量檢測，以及被測人的跟蹤返測等并不在意，從而束縛和制約了自身業(yè)務(wù)能力與水平的提高，長此以往，優(yōu)勢漸失，反而被未來的市場競爭所淘汰。

從人事測評制度上看，企業(yè)的測評制度不健全，缺乏日常考核的工作基礎(chǔ)，測評標(biāo)準(zhǔn)不明確、測評項目不全面、測評內(nèi)容不具體，從而使最終的測評成果不真實、不可靠，也就不能作為人事決策的依據(jù)。

二、對策建議

1.正確認(rèn)識人才測評

人才測評是一種特殊復(fù)雜的社會認(rèn)知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動。人才測評是心理測量，而不是物理測量，這是由心理素質(zhì)在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關(guān)鍵性作用所決定的。從統(tǒng)計學(xué)意義上而言，人才測評是抽樣測量，任何一項測評的主持者，在有限時間內(nèi)不可能掌握被測評者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征。同時，人才測評還是相對的、間接的測量，人才測評既有測準(zhǔn)的一面，也有測不準(zhǔn)的一面。隨著人類認(rèn)識自身能力的提高及測評技術(shù)的發(fā)展，人才測評將逐步擺脫測不準(zhǔn)的狀況，逼近測準(zhǔn)的狀態(tài)。因此，從這個意義上講，人才測評的結(jié)果只有相對意義，沒有絕對意義。人才測評的對象是人的素質(zhì)特點，我們不能對素質(zhì)本身進行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征來進行間接的推測和判斷，故人才測評是間接測量。

2.有效地應(yīng)用人才測評工具

（1）對引進的各種測評軟件等工具，要進行針對性的研究：軟件的設(shè)計是否合理，是否符合本次測評的目的；測評的指標(biāo)是否合理，能否達到預(yù)期希望表現(xiàn)的應(yīng)用效果。尤其對一些被夸大、曲解的測評工具，測評公司要秉承科學(xué)對待的宗旨，不夸大不曲解，倡導(dǎo)使用結(jié)構(gòu)化訪談、評鑒、發(fā)展等中高端技術(shù)，著重提升企業(yè)管理水平。

（2）量身定做測評工具，設(shè)計適合的測評體系。測評工具在適用領(lǐng)域中被套用是合理的，但是由于企業(yè)性質(zhì)的不同、測評對象的差異性，也不能泛泛的套用工具來測評企業(yè)員工的績效等，需要企業(yè)自行或委托有關(guān)機構(gòu)根據(jù)實際情況編制測評工具，有針對性的設(shè)計測評體系，才是活用測評工具的本質(zhì)。

（3）與管理體系綜合配套，發(fā)揮潛能。實際運作中，不能將測評當(dāng)做孤立的工具，更不能將測評工具當(dāng)做預(yù)測績效的方法，而需要與企業(yè)管理體系配合運作，才能夠真正發(fā)揮測評的效果。

3.建立完善的人才測評機制

（1）建立以能力和素質(zhì)為主要內(nèi)容的人才測評體系。該體系需要依賴于科學(xué)的、有針對性的、獨立的、直觀的、可操作性的原則來設(shè)置，包括能力、素質(zhì)、知識等方面內(nèi)容，以能力和素質(zhì)測評作為重點方面，側(cè)重點要因人而異。領(lǐng)導(dǎo)人才需要側(cè)重專業(yè)能力、創(chuàng)造能力以及獨立解決問題的能力；基礎(chǔ)人員需要側(cè)重專業(yè)創(chuàng)新能力、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)性；財務(wù)人員需要側(cè)重專業(yè)能力、數(shù)據(jù)敏感度及細(xì)心謹(jǐn)慎等能力。

（2）完善人才測評標(biāo)準(zhǔn)，要以業(yè)績和能力為導(dǎo)向。根據(jù)不同類型的人才特點，來確定各項人才考評的基本規(guī)則。正確的世界觀、人生觀、價值觀等均是領(lǐng)導(dǎo)人才的重點，較強的組織協(xié)調(diào)能力、決策能力，針對不同環(huán)境和條件快速作出相應(yīng)準(zhǔn)確的判斷和決策也是經(jīng)營管理人才的必備點。

（3）不斷改進人才測評的方式完善人才測評的手段，才能夠從根本上解決人才測評體制的問題。本著靈活使用的原則，一測試為手段，素質(zhì)考察作為心理測試的主要方法，以工作成果作為業(yè)績考核的依據(jù)。充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)及人才測評機構(gòu)，提高人才測評的效率，增強其科學(xué)性。

我國的人才測評還存在許多不規(guī)范的地方，它直接影響著人才測評能否發(fā)揮其實際的效用。既然能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國人才測評存在的諸多問題，就應(yīng)盡力去合理的改進和探討更優(yōu)的測評發(fā)展，相信人才測評在正確的觀念引導(dǎo)下，以先進技術(shù)為引擎、以堅實理論為基礎(chǔ)、以人才隊伍為后盾、以規(guī)范運作為前提，以此推進我國的人才測評事業(yè)發(fā)展。

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