董洪霞

天津廣播電視大學，天津 300191

高等院校工資制度是公共部門人力資源管理的重要組成部分，也是公共部門人力資源管理激勵機制的核心內容。高等院校工資分配制度改革既關系到教職員工的經濟利益，又對國家經濟和社會發(fā)展產生廣泛而深遠的影響，同時也是吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定隊伍、提高工作效能和社會公共服務質量的必然要求。

一、1949年以來高等院校（事業(yè)單位）的工資制度改革

作為國家事業(yè)單位的高等院校工資制度，建國以來大體上經歷了四次大的改革。而每一次大改革，都基本適應了當時政治經濟發(fā)展形勢的需要，促進了教育事業(yè)的發(fā)展。

（一）1956年工資制度改革

建國初期，社會主義制度尚未正式建立，由于多種經濟成分并存，出現了多種工資制度并存的局面，如貨幣工資制（薪金制）、實物工資制（供給制）等?！八^供給制，是指按照工作和生活的基本需求，免費供給工作人員生活必須品的分配方式，是一種軍事共產主義的分配制度，是我國在建國初期各方面都較為困難的特殊情況下實行的分配制度?！彪S著國民經濟的恢復和發(fā)展，1956年根據建國初期我國職工工資非常繁雜和混亂的實際情況，國家進行了以實行職務等級工資制為主要內容的工資制度改革。

1.職務等級工資制的主要內容

職務等級工資制是以國家工作人員的思想品德、個人才能和資歷為依據，將擔任同樣職務的國家工作人員分別納入不同的工資級別，領取與工資級別相應的工資待遇。職務等級工資制的層次結構為“一職數級，上下交叉”，每個級別分別為一個工資檔次。1956年國家行政人員分為30個工資等級，后減少為25個等級；機關中的技術人員分為18個等級；高校教學人員、科學研究人員實行13級工資制等。

2.職務等級工資制體現的政策思想

1956國家基本完成了社會主義改造，以按勞分配為基本原則的社會主義工資分配關系初步形成。但基本國情決定我國社會主義生產力還很低下，國家財政還相當困難，國家實行高度集中的計劃經濟體制，這個時期制度演變的趨勢是生產資料的公有化和生活資料占有的平均化。工資分配的指導思想是“低工資，多就業(yè)?！奔础叭巳擞泄ぷ?，人人有飯吃”。

3.改革成果

1956年工資制度改革建立了全國統(tǒng)一的工資制度，實行直接用貨幣規(guī)定工資標準的制度，國家機關和國營企事業(yè)單位（含高等院校）的工作人員均實行職務等級工資制，初次奠定了新中國工資制度的基礎。

4.存在的缺陷

本次改革，高等院校（事業(yè)單位）、政府機關與企業(yè)實行相同的工資制度，不能體現各自的性質和特點；工資分配實際實行的是背離社會主義按勞分配原則的平均主義；在工資的功能上，具有明顯的工資性社會保險作用，基本上是為了滿足工作人員的基本生活需要，工資的激勵作用難以體現；在薪酬設計方面主要缺陷是職級嚴重不符，造成許多人晉升職務不提薪，沒有正常的增資機制等，無法體現按勞分配原則和激勵機制。

（二）1985年工資制度改革

1985年，針對職務等級工資制存在的弊端，我國進行了第二次工資制度改革，確立了結構工資制。

1.結構工資制的主要內容

1985年實行的結構工資制的內容體現為：高等院校（事業(yè)單位）、國家機關與企業(yè)工資制度脫鉤，行政人員、專業(yè)技術人員均實行以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分，同時建立了晉級增資制度。

基礎工資：主要用來保障工作人員本人的基本生活需要，從領導干部到一般工作人員，均執(zhí)行相同的基礎工資（40元）。

職務（含技術職務）工資：其功能在于通過國家工作人員所任職務的不同，反映他們提供的勞動量不同，從而使他們在報酬方面也有所差別。職務工資按照工作人員的職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務技術水平確定。每一職務設幾個等級的工資標準。上下職務之間的工資適當交叉。按擔任的實際職務確定的職務工資隨職務的變動而變動。

工齡津貼：工齡津貼的功能是通過工作人員工作年限的區(qū)別反映他們對國家貢獻的不同。按照工作人員的工作年限逐年增長，每工作一年每月發(fā)給一元。

獎勵工資：獎勵工資即獎金，主要功能在于對于成績優(yōu)秀、有突出貢獻的工作人員予以獎勵，體現工資的激勵作用。

增資機制：建立了晉級增資制度，同時每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業(yè)單位工作人員的工資增長指標。

2.結構工資制體現的政策思想

恢復按勞分配原則，打破平均主義。1984年《中共中央關于經濟體制改革的決定》明確指出，社會主義是以公有制為基礎的有計劃的商品經濟。這就決定了工資改革只能在商品經濟條件下，以按勞分配為理論基礎，不能在全社會搞統(tǒng)一分配，企業(yè)、事業(yè)、機關單位必須積極探索適合各自特點的工資分配制度。為此，這次工資改革中企業(yè)與國家政府機關、事業(yè)單位的工資改革和工資調整脫鉤，企業(yè)根據自身效益增長工資，國家不再統(tǒng)一安排企業(yè)的工資改革和工資調整。這一改革不僅明確了國家和企業(yè)的分配關系，也是對按勞分配理論的重大發(fā)展。

3.改革成果

這次改革，建立起在一定程度上能夠體現按勞分配原則，以職務工資為主的結構工資制，解決了困擾多年的職級不符和長期不增資等難題。在薪酬結構方面，將工資分為基礎工資、職務工資、獎勵工資和工齡津貼四個部分，工資的保障和激勵作用均得到一定體現。通過這次工資制度改革，改變了原來大一統(tǒng)的等級工資制，實現了機關事業(yè)單位（含高校）工資與企業(yè)的分離，進一步理順了工資關系。

4.存在的缺陷

這次改革也是階段性的，計劃經濟體制特征仍十分明顯：一是工資管理依舊是高度集中統(tǒng)一，沒有體現分類管理的原則，這種單一的工資分配模式與社會專業(yè)化分工的發(fā)展趨勢相背離，與社會勞動形式多樣化的現實不符；二是結構工資制體現的主要是職務的不同帶來的工資待遇的差別，而不能反映工作人員因具體工作內容和工作特點的不同需付出不同的勞動量，從而在工資待遇方面應有所區(qū)別，難以使同工同酬、按勞分配的原則真正得以實現。三是結構工資制的工資檔次少，且缺乏關于升級方面的具體規(guī)定，因此難以建立正常的增資機制；四是政府機關和事業(yè)單位的工資分配制度與市場脫節(jié)，其工資標準低于企業(yè)，工資水平失去競爭優(yōu)勢，一度造成人才紛紛外流“下海”的局面，影響了專業(yè)技術隊伍的穩(wěn)定。

（三）1993年工資制度改革

1993年工資制度改革時，市場經濟體制已經逐漸起步，根據黨的十四大提出的“要加快工資制度改革，逐步建立起符合企業(yè)、高等院校（事業(yè)單位）和機關各自特點的工資制度與正常的工資增長機制”的要求，在總結前兩次工資制度改革經驗的基礎上，進行了建國以來的第三次較大的工資制度改革，確立了以職級工資制為主要內容的新的工資制度。

1.職級工資制的主要內容

高等院校與政府部門工資制度首次分開，高校實行職員職務等級工資制和專業(yè)技術職務工資制。

（1）管理人員執(zhí)行職員職務等級工資制，專業(yè)技術人員執(zhí)行各類專業(yè)技術職務工資制。其標準工資由職務工資（固定工資）和事業(yè)人員津貼（活工資）兩項構成。根據專業(yè)技術人員及管理人員的工作業(yè)績、任職（聘任）年限、工作年限和學歷，確定相應的工資檔次。管理人員正、副局級職務，執(zhí)行二級職員職務工資標準；正、副處級職務，執(zhí)行三級職員職務工資標準；正、副科級職務，執(zhí)行四級職員職務工資標準；科員執(zhí)行五級職員職務工資標準；辦事員執(zhí)行六級職員職務工資標準（見表1）。高校專業(yè)技術人員職務等級工資標準（見表2）。事業(yè)人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算管理形式來確定不同的津貼比例。作為全額撥款的高校，固定部分70%，活的部分30%。

表1 事業(yè)單位職員職務工資標準（單位：元／月）

表2 高校專業(yè)技術職務等級工資標準（單位：元／月）

（2）高校技術工人崗位技術等級（職務）工資制和普通工人崗位工資制。技術工人技術等級（職務）工資由技術等級 （職務）工資和崗位津貼兩部分組成。普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。

（3）高校人員增資機制。晉升職務工資。工作人員晉升職務工資包括晉升職務工資檔次和提高職務工資兩種。凡連續(xù)兩年考核稱職以上的，可在本職務工資標準內晉升一個工資檔次，考核不稱職的不能晉升。晉升職務后要相應提高職務工資；晉升級別工資。晉升級別工資包括在年度考核基礎上正常晉升級別工資，以及晉升職務后相應晉升級別工資。在原級別任職期間連續(xù)5年考核稱職或連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，可在本職務對應的級別內相應晉升一級級別工資；達到本職務對應的最高級別后，不能晉升；晉升職務后相應晉升級別和級別工資；增加工齡工資。工齡每增加一年，工資相應增加，一直到退休為止；定期調整工資標準。國家根據城鎮(zhèn)居民生活費用的增長情況，高校（事業(yè)單位）參照機關工作人員工資標準的調整幅度適當調整工資標準。

2.1993年工資制度改革的主要特點

（1）事業(yè)單位工資制度與政府機關脫鉤。1993年工資制度改革使事業(yè)單位與政府機關脫鉤，建立了不同的工資制度，體現了機關、高校等事業(yè)單位各自的特點。事業(yè)單位工資由死工資和活工資兩部分構成，有利于調動各類管理人員和專業(yè)技術人員的工作積極性和創(chuàng)造性，促進各項事業(yè)的發(fā)展。

（2）建立定期增資制度。1993年改革建立的工資制度，明確規(guī)定了定期增資的具體辦法，為高校員工工資的正常晉級提供了制度保障，成為和以往工資制度有所區(qū)別的一個突出特點。

（3）貫徹平衡比較原則。新的工資制度強調將公共部門工資水平與企業(yè)同類人員的工資水平進行比較，在此基礎上調整政府機關和事業(yè)單位員工的工資水平。這一原則的貫徹是社會主義市場經濟體制下公共部門工資分配的必然要求，也是區(qū)別于原有工資制度的重要特點。

（4）工資分配與績效考核相結合。引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤，體現了市場經濟體制下的工資分配趨勢，較好地貫徹了按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平原則。

（5）新招錄人員的試用期和適用期滿后定級工資直接與學歷掛鉤，不同學歷人員的工資檔次適當拉開距離，一定程度上體現了人力資本價值。

3.改革體現的政策思想

1993年工資制度改革，是在我國由計劃經濟體制向社會主義市場體制轉軌這一重要階段進行的一次重大改革，主要體現“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配政策。一是進一步貫徹按勞分配、克服平均主義分配思想，在不同職務、級別和工作績效之間拉開工資檔次等方面都有了一定體現。二是隨著社會主義市場經濟的逐步確立，各種生產要素的價值通過市場體現出來，通過市場決定生產要素的報酬，并由此決定生產要素所有者的收入就成為必然。這就為事業(yè)單位工資分配改革提供了廣闊的前景。三是體現了尊重知識、尊重人才的分配政策，高學歷、高級專業(yè)技術人才的工資水平有了較大幅度提高。

（四）2006年工資制度改革

2006年7月黨中央、國務院決定改革公務員工資制度和事業(yè)單位工作人員收入分配制度。事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革，旨在建立符合事業(yè)單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，逐步實現事業(yè)單位收入分配的科學化和規(guī)范化。

1.改革的原因

1993年建立的職級工資制實施以來，工資制度總體運行平穩(wěn)，工資政策不斷完善，取得了比較明顯的成效。但隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善和各項改革的不斷深化，在工資收入分配領域逐漸暴露出一些比較突出的矛盾和問題，已難以適應社會主義市場經濟體制的要求，一定程度的影響了工作人員的工作積極性和隊伍的穩(wěn)定性。主要表現為以下幾個方面。

（1）制度內工資水平偏低且差距過小。改革前高校（事業(yè)單位）員工的收入分為兩部分，一部分是國家統(tǒng)一規(guī)定的職務工資，另一部分是事業(yè)人員津貼。我國事業(yè)單位人員制度內工資收入水平整體偏低，差距過小。按照國際通行的原則，公共部門的工資水平以企業(yè)管理人員的工資作參照系，一般要略高于企業(yè)管理人員的工資，而我國機關、事業(yè)單位人員的工資水平低于企業(yè)管理人員的工資，且職務、學歷越高的人員，差距越大。事業(yè)單位基本工資標準低，最高與最低標準差距小。工資級差偏低，很難體現對責任風險、職務貢獻的補償意義。

（2）薪酬結構不合理。較為合理的薪酬結構一般以工資收入為主，津貼為輔。事業(yè)單位工作人員的國家工資部分長期以來低于市場價格，各單位為達到穩(wěn)定人才的目的，巧立名目，隨意增加工資收入項目，且部分比例失調，國家工資占個人工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越大，使得低比例的國家工資失去了工資的調節(jié)職能。

（3）工資分配失控，不合理差距拉大。地區(qū)、部門在基本工資外自行發(fā)放津貼補貼相互攀升，地區(qū)間、部門間的工資收入差距呈持續(xù)擴大的趨勢，難以有效調控，同職不同酬、同崗不同酬已經成為一個嚴重的問題。這種現象既違背了國家分配原則，也不利于社會公平和穩(wěn)定。

（4）強化了官本位意識。個人工資水平主要與職務掛鉤，使職務成為決定工資高低的主要依據，晉升職務成了提高待遇、增加工資的主要途徑，因此強化了人們的當官心理，使人們自然把注意力從級別轉移到了職務上。

（5）高等院校（事業(yè)單位）與公務員工資制度并沒有真正脫鉤。高等院校原工資制度不能很好地體現事業(yè)單位的性質和特點，分配原則仍然是按學歷、資歷、職務（職稱），而不是按實際崗位、實際業(yè)績、實際貢獻進行分配，工資中體現崗位和貢獻的因素不足，在工資標準、工資增長機制等方面均參照公務員制度管理，與機關工資制度沒有真正分開，難以形成有效的激勵機制。

2.改革的原則

事業(yè)單位收入分配改革的原則，一是貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制。二是適應事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。三是建立體現事業(yè)單位特點的工資正常調整機制，使事業(yè)單位工作人員收入與經濟社會發(fā)展水平相適應。四是堅持搞活事業(yè)單位內部分配，進一步增強事業(yè)單位活力。五是實行分級分類管理，加強宏觀調控，規(guī)范分配秩序，理順分配關系。

3.高校（事業(yè)單位）分配制度改革的主要內容

（1）實行崗位績效工資制度。高校員工崗位績效工資由崗位工資和薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。高校崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業(yè)技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規(guī)定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準（見表 3、4）。

績效工資是崗位績效工資制度中的重要組成部分，是高校收入分配中活的部分。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對高?？冃ЧべY分配進行總量調控和政策指導，在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

表3 事業(yè)單位管理人員工資標準 單位：元/月

表4 事業(yè)單位專業(yè)技術人員基本工資標準表 單位：元/月

（2）正常調整工資辦法。包括調整正常薪級工資、崗位工資等。年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資；工作人員崗位變動后，按新聘崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準；國家根據經濟發(fā)展、財政狀況、企業(yè)相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整工作人員的基本工資標準；國家根據財政狀況和對特殊崗位的傾斜政策，適時調整特殊崗位津貼補貼標準。

5.改革的主要特點和政策導向

（1）改革工資制度和清理規(guī)范津貼補貼相結合。這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理津貼補貼、摸清底數的基礎上，將一些地方和部門的部分津貼補貼納入基本工資，適當提高基本工資占工資收入的比重，優(yōu)化工資收入結構。另一方面，對津貼補貼進行規(guī)范，合理確定水平，科學規(guī)范項目，分類分步調控，嚴格監(jiān)督管理。

（2）高等院校工資制度與公務員工資制度徹底脫鉤，建立事業(yè)單位崗位績效工資制。一是建立崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業(yè)績相聯系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，實行“一崗一薪、崗變薪變”“一級一薪、定期升級”。二是實行新的工資分類管理辦法，根據單位類型不同實行工資分類管理。三是建立符合高等院校自身特點的工資正常調整機制，在運行機制上與機關不同。四是完善高層次人才收入分配激勵機制，工資收入向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，同時建立高等院校收入分配激勵約束機制。五是健全收入分配調控機制。實行分類管理、分級調控，完善收入分配調控政策。

（3）完善正常增資辦法，實現工資調整的制度化、規(guī)范化。結合基本工資結構的調整，相應調整高等院校人員正常晉升工資的辦法。同時，建立工資調查制度，使高等院校教職員工工資水平與經濟社會發(fā)展水平相適應。

（4）首次提出高等院校分配制度堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，為創(chuàng)新高等院校分配機制提供了理論依據和制度保障。

二、高等院校（事業(yè)單位）工資制度改革的經驗和啟示

（一）工資制度改革必須與中國經濟社會的發(fā)展階段相適應

從某種角度來說，我國工資制度改革的歷史也就是一部經濟制度變遷的歷史。分配制度改革需要適應不同發(fā)展階段的經濟制度和國民經濟發(fā)展水平。

從1949年建國到社會主義改造完成以前，社會主義制度還沒有正式建立，加之國家經濟和各方面都比較困難，國家采用了供給制與工資制并存的分配形式，這種分配形式基本適合當時經濟恢復期的發(fā)展情況，并起到過積極作用；從1956年社會主義改造基本完成以后，社會主義制度逐步建立，國家實行高度集中的計劃經濟體制，在生產資料公有化和生活資料占有的平均化趨勢下，國家實行了職務等級工資制，在保證高就業(yè)和社會穩(wěn)定的同時，勞酬不符等問題又嚴重影響了工作人員積極性；十一屆三中全會以后，國家逐步發(fā)展社會主義商品經濟，社會主義所有制形式由單一的公有制向以公有制為主體多種形式并存的格局發(fā)展，1985年通過改革確立的結構工資制，就是適應這一經濟制度的發(fā)展要求，在一定程度上解決了原職務等級工資制“職級不符”、“勞酬脫節(jié)”等問題，并實現了企業(yè)工資制與機關事業(yè)單位工資制度的脫鉤；1992年鄧小平的 “南方談話”和隨后召開的中共十四大最終確定了鼓勵非公有制濟發(fā)展的政策和市場經濟改革目標，我國的所有制結構變化呈現出加速的勢態(tài)，市場機制在資源配置中也逐漸發(fā)揮著基礎作用。為適應經濟模式逐步向社會主義市場經濟體制的轉變，1993年工資制度改革使政府機關與和單位事業(yè)實行不同的工資制度，公務員實行職級工資制，事業(yè)單位工作人員工資制度根據事業(yè)單位特點和經費來源的不同，實行不同的工資制度和管理辦法；進入新世紀，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和各項制度改革的不斷深化，現行機關事業(yè)單位工資收入分配制度中出現了工資增長明顯落后于國家財政收入增長水平；地區(qū)間、部門間的工資收入差距持續(xù)擴大且難以有效調控；工資制度不盡合理，平均主義的成分較多；工資管理體制不健全等問題，難以適應社會主義市場經濟體制的要求，一定程度影響了工作人員的工作積極性和隊伍的穩(wěn)定性。為此，國家于2006年進行了第四次工資制度改革。

總之，工資制度改革必須適應我國經濟發(fā)展階段，包括適應我國基本經濟制度、經濟體制和國民經濟發(fā)展水平。不斷探索適應建立和完善我國社會主義市場經濟發(fā)展要求的分配制度，無疑是今后公共部門分配制度改革的根本要求。

（二）按勞分配理論的豐富和發(fā)展推動了中國工資制度改革

從改革進程中不難看出，我國工資分配制度的改革，是社會主義按勞分配理論從背離到恢復，再不斷豐富和拓展的必然結果。改革開放以來，我國分配理論的發(fā)展主要經歷了三個階段。

1.強調按勞分配，反對平均主義。針對1956年以來工資制度長期違背按勞分配原則所造成的嚴重影響工作積極性和阻礙生產力發(fā)展的不良后果，黨的十一屆三中全會指出，“按勞分配，多勞多得是社會主義的分配原則，決不允許把它當作資本主義原則來反對”?！叭嗣窆绺骷壗洕M織必須認真執(zhí)行各盡所能、按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，男女同工同酬。加強定額管理，按照勞動的數量和質量付給報酬，建立必要的獎懲制度，堅決糾正平均主義”。這不僅在理論上沖破了傳統(tǒng)的框架，實現了馬克思主義按勞分配理論的歸位，而且在實踐上具有重要意義，推動了分配制度由平均分配向按勞分配的改革。1985年我國正是在這一政策的指導下進行了第二次工資制度改革，企業(yè)根據贏利和職工勞動貢獻，政府機關和事業(yè)單位依據工作人員職務高低、責任大小逐步拉開了工資收入差距，在一定程度上體現了按勞分配原則。

2.按勞分配為主，其他分配形式為補充。隨著我國堅持以公有制為主體，多種經濟成分共同發(fā)展這一基本經濟制度的確立，國家重視和鼓勵非公有制經濟的發(fā)展，在分配政策上強調分配方式的多樣化。黨的十三大報告指出：社會主義初級階段的分配方式不可能是單一的，我們必須堅持的原則是，以按勞分配為主體，其它分配方式為補充。合理拉開收入差距，又要防止貧富懸殊，堅持共同富裕的方向，在促進效率的前提下，體現社會公平。這些論述，明確了按勞分配以外的其它分配方式的合法性，但它仍不徹底。因為其它分配方式處于一種“補充”地位，這就意味著非勞動收入與勞動收入在地位上是不平等的。這種分配格局可稱為“主體—補充”論。這個時期由雙重體制的并存和摩擦，在收入分配方面的主要特征就是計劃體制內的平均主義和體制外與體制間的收入差距較大。這一政策的實施，促進了非公有經濟的發(fā)展，使個體經營人員和企業(yè)職工隨企業(yè)效益決定的經濟收入增加，同時造成了政府機關和高等院校（事業(yè)單位）非贏利部門工作人員工資明顯低于企業(yè)同類人員的普遍現象。所謂“手術刀不如剃頭刀”、“搞原子彈的不如賣茶葉蛋的”之類的抱怨，就是雙重體制并存和摩擦初現時的矛盾在收入分配問題上的反映。因此，充分認識和尊重政府機關和高等院校（事業(yè)單位）等非物質生產部門公共服務人員以知識、管理、技術等為主要特征的勞動價值，相應提高他們的工資待遇的呼聲日益強烈。

3.按勞分配與按生產要素分配相結合，不斷完善分配結構。針對我國發(fā)展社會主義市場經濟過程中資本、技術、管理等生產要素重要作用逐步顯現，以及我國分配結構和分配形式單一的狀況沒有根本改變的現實，黨的十五大報告指出：“完善分配結構和分配形式。堅持按勞分配為主體、多種分配形式并存的制度。把按勞分配和接生產要素分配結合起來，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配?！边@就從根本上解決并落實了我國分配結構和分配形式的多樣化問題，實現了社會主義分配原則由按勞分配向按要素分配轉變，由單一分配形式向多種分配形式并存轉變，由平均主義分配向公平分配轉變。1993年和2006年工資制度改革都主要是由這一政策的推動下進行的改革。通過改革，尤其是通過2006年改革，高等院校專業(yè)技術人員尤其是高級技術人才的工資有了明顯提高。但不同的是，2006年工資制度改革，國家在繼續(xù)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的基本政策基礎上，在政策上更加關注社會公平，強調在適當拉開收入差距的前提下，讓人民普遍享受到國家改革發(fā)展的成果，在分配上向低收入階層傾斜，向基層工作人員傾斜，最低工資標準也有了顯著提高。

（三）現代薪酬理論對中國工資制度改革的作用

建國以來尤其是改革開放以來分配制度改革的進程，不但是適應我國經濟發(fā)展階段的過程和我國按勞分配理論發(fā)展的必然，同時也是引入現代薪酬理論，從薪酬內涵、基本觀點，到薪酬結構、薪酬設計，從原則到程序，都不同程度借鑒了其合理要素，高等院校工資制度的公平導向、市場導向、激勵導向作用逐步增強，使公共部門分配制度改革逐步向科學化、規(guī)范化發(fā)展。

從薪酬作用對我國工資制度改革借鑒意義來看，現代薪酬理論的核心是增強薪酬的激勵作用，而我國過去工資制度，恰恰只重視工資待遇的生活保障作用，忽視工資的激勵效應，使工資制度難以擺脫平均主義影響，長期存在激勵作用不強的問題。從1985年以后尤其是我國近些年來工資制度改革所體現的政策可以看出，盡管還存在許多問題，但根據勞動差別和貢獻拉開工資收入的政策導向，無疑使我國工資制度改革開始由保障型向激勵型方向發(fā)展，并成為未來進一步改革的方向。

從確定薪酬水平依據的理論來看，補償工資理論、人力資本理論、效率工資等理論都要求政府和事業(yè)單位管理型、知識型人才應保持較高工資水平，這為我國在高等院校中實行市場領先的工資制度提供了理論依據。2006年工資制度改革，高等院校教職員工工資有了較大幅度增長，說明高工資、高待遇是高等院校工資制度改革的發(fā)展趨勢。同時，國家正在改變以往確定和調整工資的主觀性、隨意性，通過逐步實行社會薪酬調查制度，為確定和調整高等院校員工工資提供了可靠、科學的依據。

從現代薪酬理論對薪酬結構的要求來看，薪酬的激勵作用不但體現于薪酬總額水平，更體現在科學的薪酬結構上。我國工資制度改革總的趨勢，是按照現代薪酬理論的要求逐步提高基于績效的工資部分所占比重（活工資），相對降低保健部分比例（死工資），增大激勵作用，使工資分配真正調動工作人員的積極性和創(chuàng)造性。1993年工資制度改革時，國家規(guī)定全額撥款高等院校（事業(yè)單位）“活工資”不超過工資總額的30%，但到2006工資制度改革時，取消了“活工資”30%上限，勢必使高等院校（事業(yè)單位）工資制度激勵作用進一步增強。

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