高校輔導員的考核激勵機制探究

姚勤

（常熟理工學院 團委，江蘇 常熟 215500）

隨著高校事業(yè)的不斷發(fā)展，作為高校教師中的一個特殊群體的輔導員的隊伍也在逐漸壯大，如何提高他們的工作積極性，保障這支隊伍的健康發(fā)展，受到了黨中央的重視，也引起了各高校的普遍思考?！吨泄仓醒雵鴦赵宏P于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》明確指出，“要建立完善大學生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制”。［1］在許多高校的輔導員隊伍中存在數(shù)量相對不足、工作職責模糊、職業(yè)前景暗淡、薪資待遇較差等問題，影響了輔導員的工作積極性和隊伍的穩(wěn)定。在這種情況下，通過加強輔導員的考核激勵機制建設，明確其工作和職責，明確其權利和義務，對于提高其積極性和創(chuàng)造力，打造一支高素質的輔導員隊伍有著積極的意義。

一、高校輔導員考核激勵機制建立的必要性

對輔導員工作進行考核是輔導員隊伍建設的重要舉措之一。教育部出臺的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》第二十二條中明確提出了“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。對輔導員的考核應由組織人事部門、學生工作部門、院（系）和學生共同參與?？己私Y果要與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。”［2］目前我國的輔導員隊伍工作建設中暴露出的若干問題，如職責模糊，待遇較差、出路不清等，需要通過建立相對完善的考核激勵機制加以解決。

（一）有利于提高隊伍整體素質

健全的輔導員工作考核制度的建立有利于進一步明確輔導員的工作職責。一般情況下，輔導員的工作職責包括思想政治教育、學風建設與學業(yè)引導、黨團工作指導、班級管理、常規(guī)管理、心理健康教育與疏導、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導、安全穩(wěn)定和宿舍管理等方面的工作。合理、科學的考核機制的建立，可以避免出現(xiàn)輔導員干多干少一個樣，干好干壞一個樣的情況，使輔導員進一步明確自己的工作目標和職責。明確輔導員的工作導向，調動他們的工作積極性，增強其工作責任感，在做好本職工作之余，努力鉆研業(yè)務，促進輔導員隊伍專家化。通過完善輔導員激勵機制，獎勵先進，鞭策后進，從制度上引導輔導員隊伍的合理流動，使表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員有機會脫穎而出，有利于提高隊伍的整體素質。

（二）有利于提高個人職業(yè)素養(yǎng)

做好大學生的思想政治教育工作是輔導員的重要工作之一。伴隨著我國經濟的騰飛和高等教育的大眾化以及互聯(lián)網及信息技術的高速發(fā)展，高校大學生思想政治教育工作面臨著許多新的困難和嚴峻的挑戰(zhàn)。學生的學業(yè)指導、就業(yè)指導、情感問題、心理問題、人際關系問題等，僅靠傳統(tǒng)的思想政治教育難以解決。輔導員在工作中一方面要加強自身的學習和提高，另一方面，通過學校層面制定相關的考核和激勵措施，促使輔導員加強業(yè)務的研究與學習，有利于提高個人的職業(yè)素養(yǎng)，更好的服務學生，有利于學校育人目標的實現(xiàn)。

（三）有利于促進隊伍的專家化

高等教育的大眾化，使得高校畢業(yè)生就業(yè)形勢也相對嚴峻。目前高校招收輔導員的條件普遍要求為碩士研究生，由于一時找不到理想的工作，輔導員工作便成為他們的首選，但大部分人僅把此作為“跳板”或者過渡性工作，一旦有合適的機會，他們就會離開輔導員工作崗位。根據(jù)筆者的調查顯示①2007年11月，筆者用問卷調查的方法對蘇州大學、江南大學、常熟理工學院等5所高校的約110名輔導員進行了調查.，關于“你是否愿意長期從事輔導員工作”的選項中，38.46%的選擇“不愿長期從事，但會干完一個任期”，2.20%的選擇“不愿長期從事，希望馬上調離”，近四成的輔導員不愿意長期從事此項工作。通過工作考評和相關的激勵機制，引導輔導員致力于學生的全面發(fā)展，使其勝任學生日常管理服務的同時，成為學習引導、就業(yè)指導、心理疏導、危機處理等某一方面的專家，成為教育管理工作、思想政治工作、心理健康工作等某一個方面的專家。高校輔導員在工作崗位上著力加強思想教育工作能力、科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力、心理健康教育能力、就業(yè)指導能力和教學科研能力的培養(yǎng)，一旦具備了優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)、較高的專業(yè)技能和良好的綜合素質，就能朝著“專家型”目標邁進，逐步成為優(yōu)秀的社會工作者、職業(yè)咨詢師、心理咨詢師和思想政治教育工作的組織者、引導者和研究者。

二、建立科學的考核激勵機制應該注意的問題

（一）需明確其工作職責

結構不合理，工作職責不清是制約輔導員隊伍建設的拌腳石。輔導員主要從事的是思想政治教育工作，畢業(yè)于哲學、教育學、管理學、心理學等與思想政治教育相關專業(yè)的輔導員，開展工作有天然的專業(yè)優(yōu)勢。但從輔導員隊伍的現(xiàn)狀來看，畢業(yè)于非思想政治教育等專業(yè)的輔導員比率較高，如缺乏相應的工作培育和業(yè)務指導，則開展工作有一定的困難，工作效果也難以保證。《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》對輔導員的工作職責有明確的要求，但在實際工作中，他們卻承擔著其它大量的事務性工作。輔導員除做好本職工作外，還承擔了諸如學生黨建工作、學生資助工作、學生社區(qū)管理等，使得輔導員的“婆婆”較多，從而出現(xiàn)輔導員多頭管理，使他們在工作中常常會茫然無措。輔導員考核和激勵制度的不健全，造成工作的多少與好壞全憑個人職業(yè)道德和良心。

（二）需干預管理其職業(yè)倦怠感

職業(yè)倦怠是指勞動者在工作的重壓下感受到的身心疲憊與枯竭的狀態(tài)，是一種由工作引起的心理疲乏感。在經濟發(fā)展、高等教育改革不斷推進的環(huán)境下，社會對輔導員工作提出了新要求也使輔導員在工作中面臨許多新問題。輔導員的工作壓力較大，多頭、較高強度的工作、職業(yè)定位不明、學歷職稱提升等方面的壓力都是輔導員出現(xiàn)職業(yè)倦怠感的誘因。高教水平的不斷提升、90后學生的“顛覆”性、輔導員工作的多頭性都使得提升學歷層次、學習進修成為大多輔導員的燃眉之急；收入與工作強度的相對不平衡容易引起輔導員的工作成就感缺失和心理失衡；職業(yè)歸宿感的缺乏、休閑時間的缺少增加了輔導員的職業(yè)壓力；這些因素綜合起來往往會使得輔導員產生職業(yè)倦怠感，感覺工作無意義、無價值、情緒波動大，工作疲于應付，不能結合學生實際創(chuàng)造性地開展工作。

（三）需提升其薪資待遇

美國心理學家亞當斯曾在其著名的公平理論中指出，“個人僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己報酬和其他人報酬的關系。”［3］59因此，一個人在工作中會進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。他會通過薪資的橫向和縱向比較，來確定自己的薪資的合理性，而這一比較結果又對其工作積極性、職業(yè)認同感等具有直接影響。目前，我國高校輔導員工作時間長，加班加點工作可謂“家常便飯”，而加班費卻幾乎沒有；多頭管理、事務性強使得他們整天忙忙碌碌，卻很少有拿得出手的科研項目和科研工作成果；收入與職稱、職級掛鉤的制度，使得職級的相對較低的輔導員除了基本工資之外，額外津貼和收入基本沒有。這些都使輔導員在與一些經歷相似的專任教師薪資比較后，產生相對不公平、不被尊重的感覺，進而對自己從事的職業(yè)產生認同感缺失。

（四）需穩(wěn)定其隊伍

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出，輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。高校應努力通過多種途徑培養(yǎng)一批高素質相對穩(wěn)定的輔導員隊伍。應有明確的輔導員培養(yǎng)機制，要幫助輔導員設立自身的職業(yè)規(guī)劃，要與對待其它專業(yè)技術人員一樣對待輔導員，幫助他們創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，要為其職業(yè)培訓和學歷提升提供保障，從而形成一支專業(yè)型的輔導員隊伍。應有相對獨立的職稱（職務）評定制度，尊重輔導員的雙重身份，就應該在職稱晉升或職務評定方面制定相應的措施，對于科學研能力較強的輔導員，應在專業(yè)職稱評定時給予相應的傾斜，工作能力優(yōu)秀的輔導員，可任命為相應職級的輔導員（部分高校實行的輔導員職級制），從而提高他們的職業(yè)歸屬感。對于部分能力和業(yè)績突出的輔導員，可提拔到黨政領導崗位，或者作為后備干部培養(yǎng)；有志于從事其它工作崗位的輔導員，通過相應的考核，可以充實到專業(yè)教師或科研工作隊伍中去。

三、建立科學的考核激勵機制的途徑

（一）要有相對完善的工作考核制度

對輔導員進行工作考核，有利于創(chuàng)造良好的工作氛圍，讓優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出。在考核中，要以明確的工作目標為指導，量化輔導員的各項日常工作，從思想品行、工作能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、廉潔奉公等方面對輔導員進行全面考核，突出考核重點，明晰考核方向，客觀、公正地評價和考核輔導員的工作。在制定考核指標時，既要注重平時的常規(guī)工作，也要注重工作創(chuàng)新和特色工作，促使輔導員在平時的工作中加強學習、加強創(chuàng)新、加強研究。在具體的考核指導方面，應將平時考核與年終考核相結合、目標考核和過程考核相結合，通過聽取學生、任課教師、學院領導等各方面的意見，以日常工作的具體不同方面如學風建設、日常教育管理、思政教育、特殊學生工作、職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導等指標，全方位考核輔導員的工作，并將最終結果量化形成最終的考核結果和等次?？己斯ぷ鹘Y束后，考核結果要與輔導員本人見面，使其明確工作中的優(yōu)勢與不足，從面使他們能夠揚長避短，有利于促進工作。

（二）要有相對有效激勵措施

一是切實減輕負擔。一方面，要明確高校輔導員的職業(yè)定位。使工作崗位職業(yè)化，推動輔導員專業(yè)化。另一方面，要幫助輔導員“減負”，并為輔導員發(fā)展指明方向，減少輔導員工作的額外擔憂。不要讓輔導員整天忙于事務性的工作，而應根據(jù)設定的工作目標，讓他們有更多的可以自由支配的時間，若條件允許，可實行“彈性工作”制度。二是改革輔導員薪資制度。要在傳統(tǒng)薪資單純與職稱掛勾的基礎上，結合輔導員工作的特點和內容改革輔導員的薪資制度。在基本工資外，再設定部分績效工作，以輔導員工作表現(xiàn)和業(yè)績?yōu)榭剂浚瑪[脫以往拿一樣的“死工資”的局面，獎勵先進、鞭策后進，增強輔導員努力工作的積極性。三是多為輔導員提供學習進修的機會。激勵措施除了物質激勵之外也包括學習進修激勵，通過組織輔導員定期的業(yè)務知識培訓、鼓勵輔導員接受高學歷教育等措施，提升輔導員的專業(yè)業(yè)務水平，增強其在輔導員任職期間的專業(yè)成長成就感。四是體現(xiàn)人文關懷。高校應形成良性的上下級情感激勵模式，構建平等友愛、團結互助的工作環(huán)境，在工作的點滴中凸顯對輔導員的人文關懷，了解輔導員工作、生活中的困難并及時伸出援手。

（三）加大輔導員精神激勵力度，提升職業(yè)成就感

相對物質激勵等，精神激勵能夠產生更加持久和深刻的體驗。要讓輔導員有機會參與到學校或者院系學生管理務的目標制定、過程管理、重大事項的決策中去，從而提高他們的主人翁意識，讓他們共同為了組織的目標共同努力，讓他們有更多成功的體驗，使其對組織有強烈的歸屬感，有利于提高工作積極性。學校或者院系可以根據(jù)工作任務和要求，對輔導員的工作做階段性的評價或工作交流，對于工作優(yōu)秀的輔導員給予通報表揚，從而激勵更多的輔導員努力做好本職工作。學生工作的主管部門和分管領導要學會授權，對于已經明確的工作任務，要放手讓輔導員去做，尊重他們工作的積極性和創(chuàng)造性，工作中多指導少干預，多鼓勵少批評，多寬容少責難，要努力營造公平、友愛的競爭環(huán)境，使輔導員有施展才華的舞臺，有自我實現(xiàn)的體驗。學校要善于挖掘輔導員工作的典型，通過校報、校園網絡、校園電視臺、櫥窗、廣播等種途徑對其先進事跡或工作創(chuàng)新進行宣傳，讓更多的師生理解、尊重并支持輔導員的工作。通過學生會開展的我心目中的好老師（輔導員）評比活動，展示學生心中的好老師，增強輔導員的工作動力，使其更加熱愛本職工作，提升其職業(yè)成就感。

［1］中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見［N］.光明日報，2004-10-15（1）.

［2］中華人民共和國教育部令第24號令.普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定（2006年7月23日）［EB/OL］.中國政府網，（2006-07-31）［2011-10-21］.http：//www.gov.cn/flfg/2006-07/31/content_350701.htm.

［3］羅賓遜.組織行為學精要：全球化的競爭戰(zhàn)略［M］第6版.鄭曉明，譯.北京：電子工業(yè)出版社，2002.

［4］姚勤.新形勢下高校輔導員激勵機制研究［J］.教育與職業(yè)，2010（17）：43—45.