朱中原，朱景平

(安徽商貿職業(yè)技術學院 政法部，安徽 蕪湖 241000)

自高等教育步入大眾化教育時代以來，我國高職教育改革的步伐也逐步加快。雖然職業(yè)性的辦學價值導向在高職院校中得到了空前的重視和強化，高位運行的就業(yè)率也為學院領導們所津津樂道，但畢業(yè)生就業(yè)的對口率和穩(wěn)定度卻令社會和家長不甚滿意。如何破解這一瓶頸，實現畢業(yè)生就業(yè)的優(yōu)質化轉變？這在學界已達成基本共識：走“校企合作、工學結合”的道路，實現學院與用人單位在人才培養(yǎng)上的無縫對接。高效的學生管理是實現人才培養(yǎng)目標的根本保證。于是改革在訓學生的管理模式就成為人才培養(yǎng)方案改革中的首要任務。分析問題是解決問題的前提。要解決好在訓學生的管理難題就必須先了解和分析工學結合這一人才培養(yǎng)模式。

一、工學結合人才培養(yǎng)模式的由來

工學結合人才培養(yǎng)模式的歷史較為久遠。英國早在1903年實施的“三明治”教育模式就是其雛形。這種模式在我國也有先例，早在“八五”和“九五”期間我國就在部分城市進行了半工半讀教學模式的試點改革，并取得了一些寶貴經驗。但作為高職院校的人才培養(yǎng)改革方向被寫入國務院文件《國務院關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》卻是在2005年，這也是有其深刻歷史背景的。

(一)辦學特色模糊化帶來畢業(yè)生就業(yè)低質化傾向

鮮明的辦學特色是高職教育蓬勃發(fā)展的根基。目前一些高職院校辦學特色模糊化的現象日益凸顯。辦學特色模糊化的實質是辦學目標的迷失和辦學定位的偏離?，F在的高職院校大都是在大學擴招后由中職學校升格而來。由于受到辦學思維慣性的影響，他們大都只是沿襲以往中職學校的辦學模式，而沒能搞清高職教育與中職教育的區(qū)別，更沒能深刻地認識和把握高職教育的辦學規(guī)律。這種教育模式培養(yǎng)的畢業(yè)生和中專學生在理論素養(yǎng)上差不多。殊不知，高職院校屬于高校系列。高素質人才是其培養(yǎng)目標之一?；镜母叩戎R理論素養(yǎng)與持續(xù)的學習能力、學習狀態(tài)是高職學生有別于中專學生的重要方面。很多高職院校在這方面有所欠缺，即在辦學目標上沒能體現高等性。也有很多高職院校在辦學過程中過分重視高等性而忽視了其職業(yè)性，結果是培養(yǎng)的畢業(yè)生其職業(yè)能力和職業(yè)技能不突出，即在辦學定位上沒能體現職業(yè)性。在泛學歷化的人才市場上招聘單位日益以能力為本位，看重畢業(yè)生帶給他們的利益預期。因此，沒有較高的知識理論素養(yǎng)就只能從事低端行業(yè)的職業(yè)，就業(yè)的穩(wěn)定度和滿意度難以保證。沒有較高的職業(yè)技能就只能從事寬領域的職業(yè)崗位，就業(yè)的對口率也就難以提升。就業(yè)的低對口率和低滿意度匯合為就業(yè)的低質化傾向。這種傾向如果不被及時發(fā)現和糾正會影響到高職教育的社會吸引力，最終會影響其招生狀況。

(二)招生前景壓力倒逼高職院校改革辦學模式

20世紀末，伴隨著大學升格的東風，高職教育迎來了發(fā)展的春天。但是隨著經濟社會的不斷發(fā)展進步，高職院校的招生困難也逐步顯出端倪。首先，生源競爭是高職教育招生前景壓力的最大來源。隨著國家計劃生育政策的不斷深入和持續(xù)發(fā)力，高等教育的適齡人數在銳減。2008年高等教育適齡人口數達到了最高峰，2009年以后高等教育適齡人口數開始逐年大幅下降，2008年高考報名人數為1050萬，到了2011年高考報名就減到了933萬。一方面是高等教育適齡人數的銳減，另一方面是高等院校數目的不斷增加。2008年我國有普通高校2263所，到了2010年普通高校數量就發(fā)展為2358所，兩年增加了近百所。適齡人數與學校數目之間的張力給高職教育帶來了巨大的生源競爭壓力。其次，社會輿論對職業(yè)教育固有偏見的加重是導致其招生困難的一個重要原因。一方面是“本科教育培養(yǎng)白領，高職教育培養(yǎng)藍領”的觀念在學生及其家長的腦中根深蒂固。另一方面是高職畢業(yè)生就業(yè)低質化傾向的逐漸凸顯。這兩個因素交替發(fā)力，在一定程度上影響了高考學生的志愿填報，進而間接影響到高職教育的招生狀況。最后，就業(yè)前景壓力是高職教育招生難的又一重要成因。隨著產業(yè)結構的不斷優(yōu)化升級，國家建設將需要更多的理論型創(chuàng)新人才。巨大的就業(yè)前景壓力成為影響高考學生填報志愿的重要因素。招生難的問題困擾著高職教育的發(fā)展，迫使高職院校不斷加快辦學模式改革的步伐。

(三)工學結合人才培養(yǎng)方案應運而生

面對激烈的生源競爭和巨大的招生前景壓力，高職院校必須開拓創(chuàng)新、銳意進取，不斷革新當下辦學特色模糊化的現狀。高職教育的辦學目標是培養(yǎng)社會所需要的高素質技能型人才。因此高職院校要堅持“以市場為導向，以就業(yè)為目標” 的辦學方針。在培養(yǎng)學生厚實的理論知識和人文素養(yǎng)的基礎上加大學生職業(yè)技能的培養(yǎng)力度。職業(yè)技能要在日常的生產實踐中培養(yǎng)和鍛煉。很多高職院校的校辦企業(yè)由于經營不善、訂單過少等原因而慘淡度日，學校的實踐教學和校內實訓急需新的平臺。隨著近幾年企業(yè)“用工荒”的出現，很多企業(yè)愿意與高職學院進行合作，主動提出在企業(yè)內部建立學生的實習、實訓基地，更有一些企業(yè)直接要求進行校企合作，在學院教學系統(tǒng)內部建立校企合作班，培養(yǎng)優(yōu)秀的學生畢業(yè)后直接去該企業(yè)工作。學院與企業(yè)合作辦學的優(yōu)點在于以就業(yè)為導向，以能力為目標，將理論與實踐結合在一起，實現學生與崗位的零距離接觸，縮短了畢業(yè)生的職業(yè)適應周期?；谛Ｆ箅p方對于工學結合培養(yǎng)模式的合作意愿和近幾年來一些高職院校對此進行的諸多嘗試與實踐，國務院2005年底專門召開教育會議并下發(fā)了《國務院關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》的文件，文件要求各級教育部門要大力支持和推動高職院校實行校企合作、工學結合的人才培養(yǎng)模式。

二、工學結合過程中學生管理工作出現的新問題

人才培養(yǎng)目標的實現取決于教育與管理兩個方面。兩者相互促進，共同保障了人才培養(yǎng)的實效性?！皩W生管理是高職院校一項重要的工作”[1]。當下很多國家級示范高職院校在推進工學結合培養(yǎng)模式的教育改革方面做出了探索也取得了一些成就，但在學生管理方面卻還沒有太多的改革，以致使工學結合過程中學生管理工作出現了一些新問題：

(一)管理主體缺位和管理難度增大之間的矛盾擴大使得管理效率大打折扣

半工半讀、工學交替是工學結合人才培養(yǎng)模式的顯著特征。這種教學模式嚴重沖擊了當下集中式的學生管理模式。首先，分散性的頂崗實習增加了學生管理的難度。在訓學生大都分散在不同的企業(yè)和不同的崗位，學院對學生的管理由集中式變?yōu)榉稚⑹剑芾淼目臻g范圍和經濟成本大大增加。其次，企業(yè)實訓使得學生管理的內容不斷泛化。以往學生管理無外乎是教學管理和生活管理兩大內容，但隨著企業(yè)實訓次數和時間的逐漸增加，學生的實訓管理和安全管理也成為學院對在訓學生管理的重要內容。最后，半社會化的實訓環(huán)境形成了學生情緒的不穩(wěn)定因素，增加了學生管理的技術難度。對高強度實訓勞動、復雜人際交往的恐懼心理與對紛繁社會現象的困惑、不解等都能直接影響學生的實訓情緒，間接影響學生實訓的態(tài)度和熱情，進而減弱頂崗實習的實際效果。一方面是工學結合過程中在訓學生管理難度不斷增大，與此相對應的卻是另一方面的學生管理主體的缺位。與中職學校半工半讀的教學模式不同，高職院校更多的是工學交替的培養(yǎng)模式，即在學校理論學習一段時間然后在企業(yè)頂崗實習一段時間。很多高職院校的學生管理大都側重在校管理和安全管理。在工學結合的過程中學生管理部門很容易出現“甩包袱”的心理，錯誤地認為對在訓學生的管理工作應由實訓單位負責。而實訓單位則認為自己只承擔實訓教學和工作管理的職責，對在訓學生的安全教育和情緒安撫等日常學生管理工作應由學校負責。管理主體缺位與管理難度增大之間張力不斷擴大必然導致工學結合的實效性出現低質化傾向。

(二)校企雙方管理觀念上的迥異導致對在訓學生的共同管理流于形式

校企合作、工學結合對于校企雙方都是互利共贏的好事。合作雙方雖然基于人才培養(yǎng)的共同點而走到一起，相互協(xié)作、相互配合，但是其在核心文化價值上仍有著很大不同。這主要體現在兩點：

1.校企文化理念不同。高職院校是公益性的事業(yè)單位，人才培養(yǎng)、科學研究和服務社會是其三大目標和職能，培養(yǎng)人才是其運行之根本，教育為本是學校的核心文化。企業(yè)是盈利性的社會組織，追逐利益是其最大目標，利潤和效益是其運行之根本，利益為本是企業(yè)的核心文化。

2.人才觀念上的不同。培養(yǎng)人才是學校的職能，使用人才是企業(yè)的手段。學校站在培養(yǎng)人才的角度總是想培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞母咚刭|綜合性人才，在育人觀上堅持育人為先，企業(yè)在使用人才的角度，考慮的只是想如何高效地讓人才發(fā)揮作用以帶來最大化的利益預期，在用人觀上堅持效益為先。校企文化思想上的沖突必然帶來校企雙方學生管理觀念上的迥異。企業(yè)堅持“管理是手段，利益是目的”的管理理念，學校堅持“管理與教育并重，育人是目的” 的管理理念，因此，在實訓過程中企業(yè)最關心的是學生勞動操作和技能提升的速度。學校不但關心學生職業(yè)技能等就業(yè)硬實力而且關心職業(yè)品德等就業(yè)軟實力的培養(yǎng)。思想影響行為，觀念左右行動。企業(yè)在實際操作中往往“以管理代替教育，以獎懲來實現管理，以考勤來量化獎懲 ”。這種簡單化的管理模式不但會弱化思想育人的實效性，而且會招致學生對頂崗實習的恐懼和反感，增加學生管理的難度。沒有了企業(yè)對在訓學生的科學管理行為，學校在實訓中的職業(yè)教育就無從談起。沒有了校企雙方在學生管理上的相互配合，共同管理就會流于形式，實訓效果就難以保障。

(三)日益凸顯的頂崗實習利益矛盾弱化了管理的實效性

隨著工學交替教育模式實施的不斷深入，校企合作中的一些利益矛盾也開始逐步暴露出來，頂崗實習的利益矛盾是其中最尖銳的矛盾。在很多高職院校學生頂崗實習過程中都出現過學生罷工、鬧事等群體性事件。頂崗實習利益矛盾主要體現在以下三個方面：

1.不定期和長周期的頂崗實習嚴重打亂學校正常教學秩序。由于供需波動等市場因素的影響，企業(yè)用工量具有不穩(wěn)定性，學院的實踐教學安排要與之配套，為之服務。這樣一來學院的整體教學秩序就被嚴重打亂。企業(yè)出于利益角度考慮，希望學生的頂崗實習更具有穩(wěn)定性，他們一般要求學生實習周期必須達到三個月以上。學生的實踐教學周期變長，學院的理論教學時間也就被擠壓。

2.頂崗實習的異質化招致在訓學生的反感和反抗。實訓是定崗實習的主要目的。但在用工荒形勢背景下的企業(yè)實訓過程中，企業(yè)對頂崗實習的理解往往更側重于頂崗，即把在訓學生當做正式員工來使用，更有甚者把在訓學生當做廉價或免費員工使用。高強度、低工資和短假日成了學生頂崗實習的常態(tài)化特征。學生對此甚為不解和不滿，加上企業(yè)和學院沒能對在訓學生進行及時的釋疑解惑和情緒安撫，往往會出現學生罷工、鬧事等群體性事件。

3. 就業(yè)前景落差使得學生實訓情緒低落，加大了實訓管理的難度。頂崗實習前學生對未來就業(yè)充滿期待和向往，但實習崗位工作的高強度和低薪金使得學生實訓情緒日漸低落，對實訓任務敷衍了事。這樣一來實習企業(yè)冰冷的制度管理對其約束效果也就大為減弱。利益沖突歷來是協(xié)作教育的難點。如果解決不了實訓三方的利益沖突，那么對在訓學生的管理就無從談起，其管理的實效性也就可想而知了。

三、工學結合背景下高職院校學生管理工作的優(yōu)化路徑

分析問題的價值在于為解決問題提供可能路徑。問題的解決不能憑空進行，其一定是建立在深度剖析現狀與問題的基礎之上。工學結合過程中高職院校學生管理工作問題的解決也是如此：在分析問題的基礎上找到其問題解決的可能路徑。

(一)解放思想，優(yōu)化管理理念

高職院校學生管理工作必須要解放思想，優(yōu)化管理理念。這主要體現在以下幾個方面：

1.教育為主，管理為輔。頂崗實習的目的是通過實踐教育大幅提升在訓學生的綜合職業(yè)素質。學生管理只是保障實踐教育的手段。學生管理的意義在于昭示錯誤、促進改正，而絕不是處罰懲戒。因此，對學生的制度管理一定要溫情化，要堅持以說服教育為主，以處罰懲戒為輔。

2.自我管理為主，制度管理為輔。在訓學生大都已經成年，他們心智成熟并且渴望自我管理。校企雙方必須充分尊重學生自我管理的熱情，要敢于放手讓學生去實現自我管理，讓學生“學會自己管理自己，學會組織能力，學會對集體的責任感”[2]。在訓學生畢竟不同于企業(yè)正式員工，因此冰冷的制度管理只能作為學生自我管理的輔助手段。

3.企業(yè)管理為主，學校管理為輔。企業(yè)實訓是實踐教學的主要陣地，頂崗實習主要是在企業(yè)里進行的。企業(yè)應當是在訓學生管理的第一責任單位。學校要做的事就是為學生實訓提供好后勤保障服務。因此，學院對在訓學生的管理應是第二位的，第一位的應該是服務。管理理念的革新是一個過程，實訓三方都要不斷解放思想，要敢于打破主觀偏見的束縛，研究新情況，解決新問題。

(二)實事就是，強化管理力度

“加強對實踐性教學的管理，是實施工學結合人才培養(yǎng)模式的關鍵環(huán)節(jié)”[3]。在訓學生處于無人管理的放羊狀態(tài)在校企合作過程中普遍存在。對校企雙方在學生管理上的強度弱化現象不能回避，必須客觀地、實事就是地去分析原因、尋找對策。強化對在訓學生的管理力度必須做好以下幾點：

1.加強資金支持和制度保障力度。學院要把在訓學生管理工作納入學院整體工作任務體系，同時要制定各項具體保障措施。例如實訓管理的專職負責制度、活動費用的實報實銷制度、工作績效的定期考核制等。

2.健全各項考核制度。首先，考核主體要社會化，要引入社會主體評價機制，對在訓學生管理的考核可以邀請用人單位的人事部門參與評價。其次，考核對象和內容要全面化，考核既要有對在訓學生的考核又要有對帶隊管理人員和企業(yè)實訓師傅的考評，考核的內容要包括德、勤、能、智等多個方面。最后，考核標準要科學化，考核的標準要清晰而具體。另外，考核的標準應當難易適度，貼合對在訓學生管理的實際。

3.完善各種激勵機制。學院對表現優(yōu)異的學生和帶隊管理人員要給以必要的物質和精神獎勵。實訓單位對優(yōu)秀的實訓師傅也要給以一定的獎勵。學院也要對眾多的實訓單位進行評比和遴選，最終確定一批優(yōu)秀的單位作為長久合作伙伴和實訓基地。實訓三方必須腳踏實地、實事就是地分析實訓學生管理現狀才能真正找到加大管理力度的牢固抓手。

(三)團結一致，共建管理平臺

強化對在訓學生的管理要以校企協(xié)作為抓手。實訓三方要團結一致、通力合作，形成管理的合力。首先，要強化實訓三方的管理意識。學院要革新學生管理工作理念，在思想意識層面把在訓學生管理納入全院學生管理框架；企業(yè)要改變學生管理思路，變制度化懲戒紀律為以人為本的人文化管理；在訓學生要樹立自立、自律和自我管理的思想。其次，要全面整合管理資源，改革在訓學生的管理模式。校企雙方要堅持在訓學生管理工作的全員管理和全程管理，杜絕任何一個在訓學生游離管理之外，杜絕任何一個實訓環(huán)節(jié)出現管理盲區(qū)；學院安排專人帶隊進行實訓甚至可以安排專人進駐實訓基地蹲點式管理學生，對在訓學生的管理應該變紀律管理為思想管理、組織管理和作風管理。最后，要落實貫徹常態(tài)化的溝通機制和交流機制。實訓三方要定期召開實訓工作通報會、管理信息反饋會和思想心得交流會。實習企業(yè)要為帶隊人員提供一個專門的辦公場所作為校企合作的聯(lián)絡點；學院也要定期給企業(yè)員工進行理論知識培訓，定期邀請企業(yè)管理人員給在訓學生做專題講座。在訓學生管理是一項復雜的工作，需要實訓三方相互協(xié)作，相互配合。只有這樣，管理平臺才能搭建好，實訓工作才能出實效。

(四)開拓創(chuàng)新，巧化管理難題

化解管理難題是提升管理效率的關鍵。利益矛盾是在訓學生管理難題的本質問題。巧化管理難題要把以下三個方面做好：

1.準確定位，科學規(guī)劃。學院把自己的角色和職責定位好。學院進行工學結合的目的是鍛煉學生職業(yè)技能，培養(yǎng)學生職業(yè)品德。遴選實訓基地和合作伙伴時學院一定要嚴守標準。實訓企業(yè)要把實訓的次數與日期提前告知學院以便學院制定總體教學計劃，避免出現教學開展的波動性和無序性。

2.文化融合，互利共贏。學院以育人為宗旨，企業(yè)以盈利為目的。校企文化核心有很大不同?！靶Ｆ蠛献餍枰w設計，從觀念、制度和行為多層面綜合推進兩種文化的有機融合”[4]。企業(yè)實訓是學院培養(yǎng)人才的手段，學院培養(yǎng)出優(yōu)秀人才又是企業(yè)盈利的手段和保障。企業(yè)實訓本身就是企業(yè)培養(yǎng)、遴選和儲備人才的過程。企業(yè)實訓是關系到學院培養(yǎng)人才和企業(yè)利益預期的一件大事。校企雙方都要用高遠的眼光去看待它。

3.心理減壓工作要跟進到位。實訓前學院要做好思想動員工作。實訓過程中帶隊人員要及時對學生出現的思想問題進行釋疑解惑和情緒安撫工作。校企雙方的學管人員和政工人員對于學生出現的情緒低落、厭惡實習、工作懈怠等問題要及時分析問題、查找原因、思考對策、消除根源?；夤芾黼y題的關鍵在于思考問題的角度和高度。只有站在長遠利益的高度從多維度去思考問題和分析問題才能最后解決好實訓學生管理過程中出現的利益矛盾難題。

對在訓學生的管理工作是工學結合人才培養(yǎng)模式實施過程中遇到的一個重要問題。這個問題的解決直接關系到人才培養(yǎng)的質量，在很大程度上決定了人才培養(yǎng)模式的實效性。革新在訓學生管理模式，提升人才培養(yǎng)模式的實際效果，校企學三方責無旁貸。這點已經在高職學界達成共識，但如何改革和優(yōu)化在訓學生管理模式已求實現這一目的卻是更深層次的問題，也是值得高職學院學生管理部門乃至學院領導深入思考和探究的問題。

[參考文獻]

[1] 嵇芹珍．高職院校學生管理工作期深 [J]．學校黨建與思想教育，2010(12)：90-91.

[2] 曾文彪．錢偉長與上海大學[M]．上海：上海大學出版社，2010：174.

[3] 林小星．基于工學結合的高職實踐教學管理體系構建[J]．職業(yè)技術教育，2011(8)：23-26.

[4] 劉義國．校企合作中兩種文化的沖突與融合[J]．職業(yè)技術教育，2011(10)：43-47.