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      “績效主義”危害的深層原因

      2012-04-29 02:25:15朱飛
      管理學家 2012年9期
      關(guān)鍵詞:黑箱主義因素

      朱飛

      所謂“績效主義”,是指“唯績效是舉”、以績效論英雄,單純以績效考核結(jié)果作為各種資源分配決定因素的績效管理行為。雖然有人認為,土井利忠(筆名天外伺朗)認為“績效主義導致索尼的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力減弱”的觀點是日本傳統(tǒng)管理思想充滿懷舊情結(jié)在向歐美績效主義發(fā)難,是因為其自身及其代表的群體的利益受到不公正對待而發(fā)泄的不滿,但是,只要我們稍加留意就會發(fā)現(xiàn),持有這種觀點的不乏其人,稻盛和夫就是其中之一,而歐美國家也有許多研究者和管理者在討伐績效主義產(chǎn)生的問題。那么,“績效主義”到底造成了哪些問題呢?

      “績效主義”關(guān)鍵的假設前提是:所有的績效都能夠得到清晰的量化評估;將績效結(jié)果和獎懲嚴密掛鉤能夠刺激員工按照期望的方向前進。如果所有的組織績效和員工績效都如“1+1=2”那樣清晰、容易評估的話,“績效主義”的確是一種易于執(zhí)行、減少爭議、提高公平性的管理理念和工具。但是事實卻并非如此!在實踐中,“績效主義”以高強度、單一的外在刺激(報酬)替代了員工的內(nèi)在動力,否定了企業(yè)文化的參與價值,最終導致員工只重視個體的績效指標,忽略了堅守責任的心理支撐。在此過程中,員工學會的是算計,喪失的則是責任和激情;員工更加“專注于”個體的利益,淡漠了對組織和團隊的承諾和忠誠;員工更容易以自身的績效指標為界“畫地為牢”,團隊協(xié)作精神因此大大削弱。另外,由于績效具有非常顯著的隱性特征,大大增加了績效管理的復雜程度,從而加大了“績效主義”帶來危害的可能性。

      那么,績效管理真的能推動企業(yè)的績效嗎?所有管理者都期望獲得確切的答案。許多研究者試圖通過實證研究去尋找答案,但結(jié)果卻是令人失望的:績效管理和績效之間的因果關(guān)系是模糊的!原因何在?

      績效具有隱性特征

      績效的隱性特征在很大程度上增加了績效管理的難度,也大大影響了績效管理的效果。這種隱性特征主要體現(xiàn)在兩個方面:一是績效并不總是清晰明確、容易識別和容易衡量的,二是績效的實現(xiàn)過程是一個“大黑箱”。

      并不是所有的績效都能夠輕易識別和衡量,哪些是我們應該重點關(guān)注的績效領(lǐng)域通常也并不清晰。從邏輯上說,我們需要重點關(guān)注那些企業(yè)戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素,并將其結(jié)合每個部門、每個職位的具體職責進行分解并考核,也就是所謂的“要什么就考核什么”。但這句話是一個看似合理的謬論!“戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵驅(qū)動因素到底是什么”這個問題并不容易回答。我們現(xiàn)在關(guān)注的可能并非是重要的。例如,實現(xiàn)企業(yè)的盈利應該靠擴大市場份額、靠規(guī)模制勝還是應該靠對市場進行精耕細作、提高單位產(chǎn)品的附加價值呢?這些都必須基于對市場的深入研究和判斷,我們的直覺選擇未必是正確的。而且,那些真正特別重要的績效部分反倒不容易進行準確的衡量。例如,管理實踐中幾乎有一個共識:敬業(yè)的員工更能產(chǎn)生持續(xù)的高績效。但是“敬業(yè)”本身卻很難進行衡量。另外,還有一個特別重要的常見問題,我們在績效管理中主要關(guān)注縱向?qū)哟蔚目冃?,但真正推動產(chǎn)生績效的流程以及流程中部門或個體之間的界面卻很容易被忽略。例如,對于企業(yè)而言,真正重要的是由研發(fā)、生產(chǎn)、采購、物流、市場、銷售、客戶服務、后勤支持等職能共同支撐的流程績效,也就是說某一產(chǎn)品在“穿越”這些流程環(huán)節(jié)之后真正能夠產(chǎn)生期望的績效結(jié)果,但是在績效管理實踐中,我們更容易分割地關(guān)注每一個縱向部門的績效,最后導致的結(jié)果可能是每個部門、每個員工都不錯地完成了指標,但是企業(yè)的整體流程績效卻是虧損的。

      績效的實現(xiàn)猶如一個復雜的“黑箱”,企業(yè)績效實現(xiàn)過程會受到內(nèi)外部復雜因素的綜合影響。即使在組織內(nèi)部,績效管理也不一定是影響績效實現(xiàn)的主要管理因素。管理培訓中經(jīng)常被問到的問題:“推動員工績效和企業(yè)績效的主要內(nèi)部管理因素有哪些?”得到的答案大體一致:在企業(yè)中,推動員工績效和企業(yè)績效的主要管理因素是領(lǐng)導力、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、人職匹配和績效激勵等。從這些粗略的調(diào)查中,我們很容易發(fā)現(xiàn),在推動績效實現(xiàn)的管理因素中,績效管理只是因素之一而已,甚至都不是最主要的因素。但是,現(xiàn)在的輿論把所有關(guān)于績效不佳問題的原因都指向了“績效管理”,甚至還以“績效主義”來為績效管理帶來的問題定格。這顯然是一種過于武斷的結(jié)論!不管是索尼公司的“電池”問題還是萬科的“裝修”事故,原因都是多方面的,績效實現(xiàn)是一個復雜的“黑箱”,不應該簡單歸類為是“績效主義”犯的錯。

      績效和激勵之間關(guān)系模糊或者非一致

      績效管理和績效之間何以關(guān)系模糊?還有一個非常關(guān)鍵的原因:績效和激勵之間的一致性很難保證??冃Ш图钪g的一致性是績效管理體系行之有效的重要假設前提。也就是有的管理學者所說的,“要什么就激勵什么!”為什么績效和激勵之間的一致性很難保證呢?一是績效內(nèi)容通常包含較多的方面,很難和薪酬激勵內(nèi)容保持對應關(guān)系;二是薪酬激勵需要服務于多重目標,如員工保障、組織公平、績效、薪酬成本控制等,通常無法隨著績效變化而進行經(jīng)常性的變化和調(diào)整;三是員工的激勵內(nèi)容需求是存在差異的,但出于管理的可行性考慮,企業(yè)薪酬激勵體系的個性化程度卻非常有限;四是績效和激勵之間并不是直接的因果關(guān)系,激勵必須通過影響員工的心理和行為再影響績效,但是員工對待激勵的心理和行為反應是一個模糊和不確定的過程。由于績效和激勵之間關(guān)系的模糊和非一致性,往往導致企業(yè)評估了正確的績效,但員工可能沒有得到正確的激勵,因而產(chǎn)生負面影響甚至是逆向選擇,即“看激勵下菜碟”的行為。

      工具科學無法跨越人性

      “績效主義”將組織內(nèi)每一個人的切身利益和績效緊緊地捆綁在一起,因而,人性因素的影響在這一過程中就體現(xiàn)得更加明顯,于是就非常容易出現(xiàn)許多扭曲的行為。在績效管理的實踐中,我們經(jīng)??吹椒N種由于人的原因造成的問題,例如,在確定績效指標時進行的無休止的博弈、對確定好的績效指標進行舍小保大、績效評估時刻意偏袒或者報復、對較差的客觀績效結(jié)果辯解推卸責任等等。于是,許多企業(yè)期望通過設計和執(zhí)行更加精細的績效管理系統(tǒng)能夠把這些問題都統(tǒng)統(tǒng)解決掉是一個美好的幻想。工具理性是有邊界的,工具科學不可能跨越人性!在組織內(nèi),約束人的行為有兩個主要因素:制度和文化?!肮玛幉簧氷柌婚L!”這是一個顯而易見但卻經(jīng)常被忽略的道理。許多績效問題的答案在績效管理系統(tǒng)之外,應該從績效文化乃至企業(yè)文化上去尋找解決之道。

      總之,績效實現(xiàn)是一個復雜的“黑箱”,除了企業(yè)外部因素會產(chǎn)生明顯的影響之外,在企業(yè)內(nèi)部,領(lǐng)導力、企業(yè)文化、績效激勵、人職匹配等都是績效實現(xiàn)的關(guān)鍵影響因素。正如許多學者和實踐者共同體會的那樣,績效實現(xiàn)“三分靠考核,七分靠管理”,單獨依賴或者歸責于績效管理都是不合理、不可行的。

      (本文受國家社會科學基金課題《勞動密集型和知識密集型私營企業(yè)勞動關(guān)系策略模式比較研究》(項目批準號:11CGL065)和教育部人文社會科學研究項目基金課題《中國企業(yè)雇傭關(guān)系策略實證研究和理論構(gòu)建》(項目批準號:09YJC630238)資助)

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