編譯 高冬梅

如今，越來越多的企業(yè)員工至少會有部分時間在家辦公。在家辦公或其他類型的遠程工作安排對員工和公司都是有益的。然而，加利福尼亞大學教授Kimberly Elsbach和倫敦商學院教授Daniel Cable共同開展的研究表明，這些非傳統(tǒng)的工作安排，也隱藏著陷阱。遠程辦公的員工可能會得到較低的績效評價、幅度較小的加薪和比他們坐班的同事較少的激勵——即使他們工作一樣努力，工作時間一樣長。

造成這種不同的是“消極面對時間”，即不是與同事或客戶積極互動，而是在工作場所被看到。在“消極面對時間”里，你只需被觀察到在工作，而不需要知道你在做什么和如何做。

在過去十年中，研究人員通過研究數百名企業(yè)員工（包括上司和下屬）的觀點得出了“消極面對時間”的概念，并解開了其如何影響員工評價的奧秘。

“消極面對時間”分為兩種。第一種是“預期的面對時間”，是指在正常工作時間能夠被看到；第二種是“額外面對時間”，是指在非正常工作時間被看到——比大多數員工早到、熬夜或在周末加班。

不同的面對時間導致不同的評價。兩種“消極面對時間”，導致兩種“特征推斷”，即某人是什么類型的結論。具體來說，“預期的面對”會導致“負責任”或“不可靠”的推斷，僅僅是被看到在工作，就會得到較高的評價；投入額外的面對時間會被貼上標簽，但不僅是被認為可靠，而是會被升級為“忠誠的”和“樂于奉獻的”。

經理們可能沒有意識到他們依據面對時間對員工進行評價。根據“人們普遍自發(fā)地、沒有意識地形成特征推斷”這一主題，訪談顯示：經理們處于戒備狀態(tài)時，確實有自動的負面影響。他們看到并且注意了你不在的情況，如果你不能做出合理解釋，這將會是一種冒犯。因為處于戒備狀態(tài)，他們可能甚至沒有弄清被什么激怒了就會覺得你不可靠。

根據以上研究結果，經理們應采取以下幾個步驟，防止不公平的評估。

不要使用基于特征的評價。越來越多績效考核的研究表明，很多評估方式都是有缺陷的。對基于“特征”的調查結果增加了這方面的證據，例如，評估雇員的“領導能力”或“團隊意識”，可能僅因員工是否待在工作現(xiàn)場而產生偏見。

盡可能使用客觀的輸出工具。遠程工作安排一直以來遭受非議的原因在于不能獲得某些特定信息，如走廊談話或同事的即興幫助。研究結果表明，遠程工作人員會被認為不如坐班的同事那樣有責任感和忠誠。為了避免這種不公，對于遠程辦公的員工，應該以主要目標的輸出來衡量其工作績效。

考慮工作安排時，使用同儕回饋。許多組織采用“360度考核”，員工要接受同事、下屬和經理的評判。然而，同事和下屬可能和管理者一樣，容易使用無意識的特征判斷。因此，員工應該警惕減少辦公室面對時間的工作安排，遠程工作的員工要確保其工作輸出能夠被客觀評估。

責任編輯：高冬梅 gaodongmei@guanlixuejia.com