尚玉釩

當(dāng)今企業(yè)在高速成長(zhǎng)的發(fā)展軌跡下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們總是希望通過(guò)各種方式來(lái)激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)更高的工作績(jī)效，組織慣常的做法都是設(shè)立高額提成、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性措施。刺激性獎(jiǎng)勵(lì)制度雖然極具誘惑，但也會(huì)使員工望而生畏，打退堂鼓。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中和高壓力的工作環(huán)境下，人們常會(huì)產(chǎn)生工作倦怠或工作疏離，但以往研究人員的關(guān)注視角僅限于消極方面，如壓力管理、情緒宣泄等，它們并不能自然引致積極的工作結(jié)果。正如許多年前赫茲?伯格在提出雙因素激勵(lì)理論時(shí)所指出的：“不滿意的下降并不意味著滿意的增強(qiáng)，因?yàn)檫@兩種態(tài)度可能受不同因素的影響。積極構(gòu)念和消極構(gòu)念并不一定是同一個(gè)連續(xù)體相反的兩端。”

領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬來(lái)實(shí)現(xiàn)高挑戰(zhàn)性目標(biāo)呢？除了金錢(qián)刺激之外，領(lǐng)導(dǎo)還需要做些什么？領(lǐng)導(dǎo)如何用更系統(tǒng)的管理措施來(lái)實(shí)現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)的改善，“心理資本”概念的提出為我們開(kāi)拓了新的操作思路。

何謂心理資本？

心理資本是由美國(guó)心理學(xué)家Luthans教授于2007年提出來(lái)的。它是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極的心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：1、在面對(duì)充滿挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來(lái)獲得成功；2、對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的成功有積極的歸因（樂(lè)觀）；3、對(duì)目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑（希望）；4、當(dāng)身處逆境和被問(wèn)題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速?gòu)?fù)原并超越（韌性），以取得成功。

心理資本具有以下幾個(gè)方面的特性：

心理資本是積極性的。它不像傳統(tǒng)心理學(xué)關(guān)注人們心理的負(fù)面傾向，如反生產(chǎn)行為、沖突、功能失調(diào)的態(tài)度和行為等，心理資本直接關(guān)注那些對(duì)工作產(chǎn)生積極影響的特征，從而更有利于工作的促進(jìn)和改善。

心理資本是一種狀態(tài)類(lèi)的個(gè)體特征。它具有一定的伸展性，即如果有合適的條件或觸發(fā)因素下，它是可以成長(zhǎng)和發(fā)展的。這完全不同于那些特質(zhì)類(lèi)的變量，很難改變且在長(zhǎng)期內(nèi)具有穩(wěn)定性。

心理資本是可以有效地測(cè)量的。Luthans教授已開(kāi)發(fā)出一些問(wèn)卷來(lái)有效地觀察和測(cè)量心理資本的變化，這使得我們有效地進(jìn)行系統(tǒng)的分析、預(yù)測(cè)和控制其變化成為可能。這一標(biāo)準(zhǔn)排除了那些有趣，但卻高度哲學(xué)化、不能進(jìn)行操作和測(cè)量的“軟”品質(zhì)構(gòu)念。

心理資本是一個(gè)更高層次的核心構(gòu)念。它是很多符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的能力的集合體，并且這些能力不僅以累加的方式，而且會(huì)以協(xié)同的方式發(fā)揮作用。對(duì)整體心理資本進(jìn)行投資、開(kāi)發(fā)和管理將會(huì)對(duì)績(jī)效和態(tài)度結(jié)果產(chǎn)生影響，并且這種影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于構(gòu)成它的單個(gè)積極心理能力所產(chǎn)生的影響之和。

心理資本是影響績(jī)效的。心理資本所涉及的各方面都是選擇那些滿足“與績(jī)效有關(guān)系”這一標(biāo)準(zhǔn)的心理能力，因而，它能夠帶來(lái)績(jī)效的提升。如今，眾多的研究已經(jīng)說(shuō)明，當(dāng)對(duì)企業(yè)員工的心理資本進(jìn)行培訓(xùn)干預(yù)后，會(huì)使員工們的業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著的改善。

現(xiàn)有心理資本的干預(yù)方法

目前，已有許多研究涉及如何提升員工的心理資本。Luthans教授在2005年提出了著名的心理資本干預(yù)模型，它從針對(duì)心理資本的四個(gè)維度，就樹(shù)立希望、培養(yǎng)樂(lè)觀精神、提升自我效能感、信心和增強(qiáng)復(fù)原力等幾個(gè)方面提出了一套完整的、富有操作性的干預(yù)措施。

鄭國(guó)娟（2008）認(rèn)為采取以下措施：規(guī)范管理、關(guān)注心理所有權(quán)；分享成功，培養(yǎng)自我效能感；挑戰(zhàn)目標(biāo)，培育希望；尋求機(jī)會(huì)，提升樂(lè)觀；心理援助，增強(qiáng)復(fù)原力；管理訓(xùn)練，提高情商；心理培訓(xùn)，改善心理契約等。

徐鶯(2009)認(rèn)為可采取以下方式：實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐。開(kāi)發(fā)員工的自我效能感和自信；生理和心理的喚醒；提升員工的希望特質(zhì)；開(kāi)發(fā)員工的樂(lè)觀特質(zhì)；開(kāi)發(fā)員工的堅(jiān)韌性特質(zhì)。

但這些干預(yù)模型或要素的研究具有以下問(wèn)題：一方面，干預(yù)主體不清楚。沒(méi)有說(shuō)明在提升員工心理資本時(shí)，干預(yù)的主體是誰(shuí)？是員工所在的組織，還是員工的領(lǐng)導(dǎo)，亦或是員工自我修煉。我們認(rèn)為提升員工的心理資本可以從多個(gè)方面展開(kāi)，本文主要討論領(lǐng)導(dǎo)如何影響和提升員工的心理資本。另一方面，很多研究缺乏系統(tǒng)的考慮，只是一些應(yīng)對(duì)舉措，沒(méi)有形成體系化，因而在操作時(shí)感覺(jué)凌亂、無(wú)章法。因而，我們將從領(lǐng)導(dǎo)的視角，采用一種系統(tǒng)思想，即用和諧管理理論來(lái)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)提升員工心理資本的干預(yù)模型。

和諧管理理論在干預(yù)員工心理資本中的應(yīng)用

基于和諧管理理論的意義給賦系統(tǒng)

前期研究中，我們基于和諧管理理論構(gòu)建了一個(gè)意義給賦系統(tǒng)。所謂意義給賦就是關(guān)注“特定的群體如何去影響其它人對(duì)于事件的理解”，即其重點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)何時(shí)或如何在各個(gè)層次上影響其他人對(duì)于特定組織現(xiàn)實(shí)的意義生成。意義給賦的研究主要是聚焦于“領(lǐng)導(dǎo)者試圖影響他人對(duì)組織現(xiàn)實(shí)(organizational reality)的意義生成(sense making)和意義建構(gòu)(meaning construction)，使之對(duì)組織現(xiàn)實(shí)的再定義朝影響者期待的方向發(fā)展的過(guò)程”（Gioia & Chittipeddi, 1991）。我們認(rèn)為在挑戰(zhàn)性的艱巨任務(wù)情境下，領(lǐng)導(dǎo)要激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的心理資本就需要運(yùn)用一系列的措施來(lái)干預(yù)其對(duì)情境的積極認(rèn)知和理解，這一過(guò)程即是心理資本的提升過(guò)程。

那么如何系統(tǒng)性地思考這一問(wèn)題呢？可以采用和諧管理理論，這一理論基于一種系統(tǒng)管理思想，其基本思路是“問(wèn)題導(dǎo)向”基礎(chǔ)上的圍繞“和諧主題”的“優(yōu)化設(shè)計(jì)的控制機(jī)制”與“能動(dòng)致變的演化機(jī)制”雙規(guī)則的耦合。也就是說(shuō)，該理論將自身定位于管理問(wèn)題的解決學(xué)，它以人與物的互動(dòng)以及人與系統(tǒng)的自治性和能動(dòng)性為前提，圍繞“和諧主題”，以“諧則的設(shè)計(jì)優(yōu)化”與“和則的自主演化”雙規(guī)則的“耦合”來(lái)應(yīng)對(duì)復(fù)雜的管理問(wèn)題，為我們提供了更富有現(xiàn)實(shí)性的理解、分析和解決管理問(wèn)題的途徑。

在前期研究中，我們看到領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)“意義給賦系統(tǒng)”涉及“和諧主題”，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情境主旨的設(shè)定，它反映著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)目標(biāo)與期望的理解和認(rèn)知；“和則”，即領(lǐng)導(dǎo)在工作現(xiàn)場(chǎng)展示的一系列行動(dòng)影響員工的作業(yè)過(guò)程。主要涉及主題框定、行為示范、互動(dòng)反饋等方面；“諧則”，即領(lǐng)導(dǎo)在工作準(zhǔn)備階段通過(guò)一系列管理手段來(lái)規(guī)劃和設(shè)計(jì)操作過(guò)程。主要涉及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作結(jié)構(gòu)、時(shí)間流程、激勵(lì)制度等的考慮；“耦合”，即領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)情境、媒介、對(duì)象等權(quán)變因素在“和”與“諧”之間的權(quán)宜處理，以最終達(dá)到意義給賦的目的。

通過(guò)構(gòu)建和諧意義給賦系統(tǒng)來(lái)提升員工心理資本

通過(guò)圖1所示模型可以看到，當(dāng)面對(duì)挑戰(zhàn)性的任務(wù)或復(fù)雜困難的情境下：

首先，領(lǐng)導(dǎo)需要明確和諧主題，即通過(guò)提升員工的心理資本來(lái)幫助員工迎接挑戰(zhàn)，克服困難，完成業(yè)績(jī)目標(biāo)；

其次，領(lǐng)導(dǎo)需要了解和分析現(xiàn)有的組織資源、任務(wù)難度、客觀環(huán)境等約束條件，以此來(lái)幫助其調(diào)用不同的和則與諧則策略；

進(jìn)而，這里“和則”即是領(lǐng)導(dǎo)從個(gè)體層面通過(guò)自身所作所為因地制宜地來(lái)達(dá)成提升員工心理資本的效果。其主要涉及以下幾種方式：和諧意義給賦系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是由三個(gè)層次組成：（1）在概念層面的信息，主要是領(lǐng)導(dǎo)的主題框定（Framing），即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)情境中核心問(wèn)題的理解和詮釋?zhuān)瑹o(wú)論如何領(lǐng)導(dǎo)框定涉及“目標(biāo)定向”，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)問(wèn)題情境理解后的選擇性認(rèn)知和詮釋?zhuān)瑫r(shí)，框定中也包含著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)未來(lái)發(fā)展可能性的“期望”。當(dāng)然，這個(gè)框定既可以是積極的“機(jī)會(huì)”，也可以是消極的“威脅”，積極的主題框定會(huì)影響到員工的心理資本；（2）在行為層面的信息，領(lǐng)導(dǎo)把概念圖式轉(zhuǎn)化為行為圖式的過(guò)程，它主要是領(lǐng)導(dǎo)示范應(yīng)該做什么？領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)榜樣樹(shù)立(Modeling)來(lái)向人們傳達(dá)做什么或如何做的。這里他或她可以通過(guò)自我示范（直接）或講述故事（間接）的方式來(lái)樹(shù)立下屬可借鑒的積極榜樣；（3）對(duì)人際互動(dòng)的考慮，即領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工的互動(dòng)反饋(Feedback)，領(lǐng)導(dǎo)給予員工何種反饋？領(lǐng)導(dǎo)提供給員工反饋的性質(zhì)可以分為積極型（如贊揚(yáng)）和消極型（如批評(píng)），無(wú)論何種方式，我們強(qiáng)調(diào)這一反饋中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬是否在“積極關(guān)注”。這里所謂積極關(guān)注就是關(guān)注那些個(gè)體行動(dòng)的積極方面，并給予正向強(qiáng)化。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)意義給賦系統(tǒng)向下屬提供一個(gè)認(rèn)知參照系，從而引導(dǎo)下屬對(duì)任務(wù)情境的理解，調(diào)整其認(rèn)知感受性，進(jìn)而引致心理資本的提升。

繼而，這里諧則是領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)一系列管理手段來(lái)規(guī)劃和設(shè)計(jì)以達(dá)成提升效果。主要涉及工作結(jié)構(gòu)、時(shí)間流程、激勵(lì)制度等。我們不能只考慮領(lǐng)導(dǎo)的所作所為，還要看領(lǐng)導(dǎo)的組織過(guò)程，譬如，領(lǐng)導(dǎo)在工作結(jié)構(gòu)安排方面，可以通過(guò)配備人員，用團(tuán)隊(duì)中積極、樂(lè)觀的人去影響那些有消極情緒的人；還有，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)設(shè)立規(guī)章制度或行為規(guī)范，如設(shè)立工作要求，讓員工定期匯報(bào)工作進(jìn)展并把大家的積極成果及時(shí)在團(tuán)隊(duì)中分享等來(lái)增加員工的信心；另外，領(lǐng)導(dǎo)還可以通過(guò)目標(biāo)規(guī)劃和路徑設(shè)計(jì)來(lái)增加員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)的希望。

最后，耦合是指領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用和則與諧則過(guò)程中，要考慮影響對(duì)象的特征來(lái)進(jìn)行權(quán)變處理。在優(yōu)化設(shè)計(jì)的諧則體系中還要考慮個(gè)體對(duì)象的背景、個(gè)性或風(fēng)格特征來(lái)針對(duì)性地運(yùn)用和則體系，從而產(chǎn)生積極的影響效果。

基于一種系統(tǒng)思想，從領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)作用的視角，通過(guò)意義給賦過(guò)程來(lái)探討提升員工的心理資本的研究給我們提供了一種新的思路。通過(guò)研究可以得出以下結(jié)論：

心理資本是積極心理學(xué)的重要構(gòu)念之一，大量研究已表明，提升心理資本可以改善員工工作業(yè)績(jī)，因而領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)干預(yù)員工心理資本來(lái)提升其工作績(jī)效。在提升員工心理資本時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)需要系統(tǒng)地思考來(lái)實(shí)現(xiàn)體系化的操作，以便使心理資本的干預(yù)更有效。

基于和諧意義給賦系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)員工心理資本的模型，鑒于領(lǐng)導(dǎo)可以有效地影響員工對(duì)于挑戰(zhàn)情境的認(rèn)知和意義生成，加之系統(tǒng)的和諧管理理論，領(lǐng)導(dǎo)者可以從幾方面干預(yù)員工的心理資本：“和則”即領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身的所作所為因地制宜地來(lái)達(dá)成提升效果，主要涉及：主題框定、行為示范、互動(dòng)反饋等；“諧則”即組織過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)一系列管理手段來(lái)規(guī)劃和設(shè)計(jì)以達(dá)成提升效果，主要涉及：工作結(jié)構(gòu)、時(shí)間流程、激勵(lì)制度等。耦合是指領(lǐng)導(dǎo)在運(yùn)用和則與諧則過(guò)程中，要考慮影響對(duì)象的特征來(lái)進(jìn)行權(quán)變處理。

總之，領(lǐng)導(dǎo)提升員工心理資本是促進(jìn)其工作業(yè)績(jī)的一種行之有效的途徑，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)和諧意義給賦系統(tǒng)來(lái)體系化地加以操作，以有的放矢地產(chǎn)生明確提升效果。