顏世富

團隊建設很重要，不管什么版本的組織行為學，都會花比較大的篇幅介紹團隊問題。在中國現實管理實踐中，雖然很多時候沒有使用團隊這個名稱，大凡做管理工作的人都面臨著圈子、班子、兄弟伙、中心組等團隊建設方面的問題。

多年主講組織行為學、領導藝術、人力資源管理等課程，筆者發(fā)現主流的教材基本上都是在介紹不同的西方管理學流派對團隊的解讀。然而，西方管理理論主張的一些觀點解釋不了中國現實中的公司治理結構、高管團隊建設問題。筆者熟悉的很多上市公司，如果按照西方宣傳的主流公司治理結構來管理企業(yè)，基本上不能上市，上市之后也難維持運轉。因此，筆者在本文中主要利用中國傳統(tǒng)的五行理論來探討團隊建設問題。

五行管理理論與五行管理模式

五行學說其實是一種系統(tǒng)論思想，并不是簡單的木火土金水幾種物質。中國古人認為，人、自然和社會是一個整體，是一個系統(tǒng)?！疤摿壤鼗?，萬物資始，五運終天，布氣真靈，總統(tǒng)坤元，九星懸朗，七曜周旋，曰陰與陽，曰剛與柔，幽顯既位，寒暑弛張，生生化化，品物咸彰”。（《素問?天元紀大論》）在這幅宏偉壯觀精彩的畫景中，中國古人將宇宙、太空、銀河、地球、萬物、生命描述為一個有嚴格系統(tǒng)關系和統(tǒng)一規(guī)律而生化不息的有機整體。宇宙萬物皆“生化之宇”（《素問?六微旨》）；“天地之大紀，人神之通應也”（《素問?至真要》）。認為人與宇宙同源，是自然演變過程中的一個全息照片，人的生命活動與自然規(guī)律相應?！叭艘蕴斓刂畾馍?，四時之法成”（《素問?寶命全形》）；“天有五行御五位，以生寒暑燥濕風，人有五藏化五氣，以生喜怒悲憂恐”（《素問?天元紀》）。說明人是天地氣交、陰陽四時五行相感應的產物，是自然、社會與形神合一的統(tǒng)一體。中國古人的系統(tǒng)觀，集中表現在五行學說中。

關于五行的起源，人們一般認為《尚書?洪范》賦予了五行哲學意義：“五行：一曰水，二曰火，三曰木，四曰金，五曰土。水曰潤下，火曰炎上，木曰曲直，金曰從革，土爰稼穡。潤下作咸，炎上作苦，曲真作酸，從革作辛，稼穡作甘?！焙笫赖奈逍袑W說，人們可以把自然、社會、人事等方面的一切事件納入五行模式中進行分類，木、火、土、金、水變成了一種代表符號、一種模式，遠遠超越了這五種事物的本身意義?！逗榉丁繁闶堑谝淮纬橄螅丫哂邢嗤瑢傩缘氖挛镞M行概括。

五行之間之間具有相生相克的關系，相生指滋生、助長、幫助、維護之意；相克，指克伐、制約、控制、約束、管轄之意。五行之間相生相克的關系是：木生火，火生土，土生金，金生水，水生木；木克土，土克水，水克火，火克金，金克木。

人們一般比較熟悉五行相生、五行相克，對五行相乘，五行相侮則比較陌生。“乘”指乘虛侵襲之意，即被克的一方比較虛弱，造成克制太過；“侮”指恃強凌弱之意，即被克的一方太強盛，反而“欺侮”主克的一方，進行反克。乘侮會引起不平衡，對于人體來說，則可以產生疾病。例如《素問?六節(jié)藏象論》說：“未至而至，此謂太過，則薄所不勝，而乘所勝也，命曰氣淫，不分邪僻內生工不能禁；至而不至，此謂不及，則所勝妄行，而所生受病，所不勝薄之也，命曰氣迫。”對于管理來說，就可能是組織的強盛與衰敗。

五行生克制化處于相對平衡狀態(tài)，自然、社會、人的生活就會處于正常狀態(tài)，如果五行之間太過與不及，相生、相克失去相對平衡，則會引起一系列問題。

筆者在主編叢書《中西方管理會通叢書》中提出了五行管理模型，認為在管理工作中，從行為、過程和結果來看，重要的是關系管理、心理管理、績效管理、謀略管理、適應管理。這五項內容，利用五行學說來分析，可以概括為五行管理模型。五行理論把自然、社會和人看成一個有機聯系的系統(tǒng)。謀略管理屬木，心理管理屬火，關系管理屬土，績效管理屬金，適應管理屬水。關系管理探討如何協(xié)調與多種利益相關者復雜的關系，來達到動態(tài)平衡；心理管理探討管理如何“從心出發(fā)”，調動被管理者的積極性，提高管理的實際效果；績效管理探討如何從整體觀念出發(fā)，系統(tǒng)地實施績效管理；謀略管理探討既要“兵不厭詐”，又要誠信經營之道；適應管理主要探討在不確定的時代、復雜環(huán)境里如何有效地開展管理工作。

五家民營上市公司高管團隊成員結構案例

西方管理學理論在講述團隊管理時，一般都會提到九種團隊角色（Team roles）理論。筆者在和眾多的中國企業(yè)高管團隊合作時，還沒有發(fā)現這種理想的模式出現。下面簡要介紹五家上市公司高管團隊成員的構成情況。

案例一：真正的老板既不是董事長也不是總經理

公司的真正老板沒有正式的頭銜。大家都知道他是大股東，公司實際控制人，事實上最有實權的人物。董事長是從行業(yè)領先企業(yè)（國有企業(yè)）挖來的，主要負責技術，以及海外公司?？偨浝硎歉绺纾饕撠熣P 。一個副總經理管運營，一個副總經理管銷售。人力資源總監(jiān)從國企挖來。

公司老板沒有頭銜卻全面負責，重點管市場、人力資源、財務。公司重大事務，高管都會私下向老板請示。公司開會，形式上董事長主持 。

公司高管團隊成員穩(wěn)定。

案例二：老板經常罵高管

老板系董事長兼總經理，吃苦耐勞。弟弟名義上是常務副總經理，但是沒有實權。弟弟多次當面抱怨自己有能力卻沒有實權，不給自己發(fā)揮能力的平臺。

高管基本上從其他民企和外企挖。老板經常罵高管，認為罵人是一種促進下屬成長的方式。高管流動率大。

公司有兩個中層管理人員，雖然沒有高管的頭銜，因為跟隨老板10余年，是老板信任的人，所以在公司實際影響力超過一些名義上的高管。

案例三：老板設置數量眾多的副總經理

老板系董事長兼總經理，設置了13個副總經理。妻子擔任財務總監(jiān)。

原來的創(chuàng)業(yè)伙伴，公司上市后矛盾不斷，已經離開公司，至今關系仍然不融洽。仍然持有公司較大比例的股票，經常對公司的經營管理提出批評。技術、生產、研發(fā)、人事行政高管，從外企、國企挖來。

公司高管團隊成員穩(wěn)定。

案例四：老板經常和有實權的弟弟吵架

老板系董事長兼總經理，自己充滿激情，喜歡思考一些大問題。他弟弟和其他高管覺得做企業(yè)的人沒有必要想那么多空泛的事情。

弟弟為常務副總經理，有實權，并且有一大批親信。

公司與幾十家公司交叉持股。

有的公司總經理基本上沒有實權，實權人物可能是掛顧問頭銜的人。

兄弟倆經常吵架，其他高管無所適從。公司高管團隊成員流動性大。

案例五：老板邀請高管成員參加家庭酒宴

老板系董事長兼總經理。自己不想擔任總經理，但是面試了眾多候選人，多年沒有尋找到合適的人選。原總經理系創(chuàng)業(yè)伙伴，已經離開公司。股份完全轉讓。

弟弟擔任公司副總經理，兼任分子公司董事長。

高管團隊中，除了創(chuàng)業(yè)伙伴外，都是從外地企業(yè)中挖來的。

妻子沒有明確職務，但是高管的獎金由她具體發(fā)放。親戚聚會，重大節(jié)日，邀請高管喝酒吃飯。高管流動性小。

五家高管團隊結構的五行模式解讀

作為上市公司，五家公司的老板都希望按照規(guī)范的法人治理結構來管理公司，讓公司規(guī)范化運轉?，F實中，他們有很多困惑。一些管理學者認為，民營企業(yè)的老板的用人權力很大，可以隨時根據自己的需要來用人。民營企業(yè)老板理論上確實用人權力很大，但實際上缺乏行使這些權力的條件。中國的優(yōu)秀人才主要集中在黨政機關事業(yè)單位和國有企業(yè)，優(yōu)秀人才很少主動投奔民營企業(yè)。民營企業(yè)老板隨時擔心高管流失，一般不會輕易開除高管。五個公司老板都對高管不大滿意，感覺跟不上自己的思路，境界、知識、管理技能跟不上公司的發(fā)展。他們都希望招到滿意的總經理，自己可以輕松一些。然而，他們基本都沒有找到滿意的搭檔。用工荒，招聘難，使得老板連一般的操作工人都不敢得罪，不敢輕易批評。

這些企業(yè)家基本上以中國傳統(tǒng)人文思想指導實際的管理工作。他們有意和無意之間利用了五行理論管理高管團隊。

案例一中的老板，讓高管團隊成員相互之間生克制化，他本人雖然沒有任何高管頭銜，但是大家都知道他是比董事長、總經理權力大的人物。公司沒有人想到《公司法》理論上對治理結構的描述。高管成員之間有矛盾時，最后總是請沒有頭銜的老板來調停、化解。老板還聘請了公司外有影響力的人物擔任獨立董事，定期請獨立董事發(fā)表一些看法。獨立董事嚴厲批評公司的管理政策時，老板也能表面上誠懇地接受批評。這家看起來治理結構最不規(guī)范的公司，高管團隊成員穩(wěn)定，公司發(fā)展迅速。

案例二中的老板，自己喜歡罵人，管理以克和乘為主。老板招聘選拔高管時，看重是否強硬、是否有狠心。老板多疑，在用人時喜歡相互監(jiān)督、相互牽制。雖然公司高管薪酬比其他公司高，但是高管成員象走馬燈一樣。人力資源部主要工作就是不斷挖人，公司里戲稱人力資源部為挖人部。五行生克失去平衡，高管團隊穩(wěn)定都難，要形成凝聚力更難。

案例三中的老板設置13個副總經理，外面人都會感到奇怪，熟悉了公司的發(fā)展歷史、大股東關系不和諧等情況后就容易理解老板的難處了。為了公司穩(wěn)定過渡，暫時保留大量高管可以減少明顯的沖突。太注重相生與和諧，會影響公司的發(fā)展。老板隨著自己地位的穩(wěn)固，便開始聘請咨詢公司設計公司轉型升級方案，改變組織結構，明顯減少高管數量。為了和平過渡，老板對待高管采取讓位子、保待遇的政策。相克與相生并用，公司高管團隊平安無事。

案例四中經常發(fā)生相侮關系。理論上應該是董事長兼總經理的哥哥領導副總經理，但因為弟弟在拓展市場方面績效顯著，父親也比較寵愛，因此兄弟倆在公司里經常吵架，互相不給面子。五行關系中的“侮”指恃強凌弱之意，即被克的一方太強盛，反而“欺侮”主克的一方，進行反克。本案例中，一些子公司的總經理是沒有實權的，真正發(fā)揮指揮、控制作用的是掛名顧問的人。新加入公司的高管在短時間內難以弄清楚公司的權力運作模式。公司高管和中低層管理人員，以及一般普通員工，流失率都很大。公司績效差。

案例五中的高管成員普遍感到壓力大，擔心老板對自己不滿意。老板本人希望做甩手掌柜，不想過問經營管理方面的具體事務，但是又老是放心不下。遇到重要與不重要的事務，下屬們一般都會主動請示老板拍板。老板對高管成員要求嚴格，同時在股權激勵、福利待遇方面對高管成員大方，也邀請高管參加自己親朋好友的宴請，經常請大家喝酒。公司高管團隊比較穩(wěn)定，公司擴張迅速。

我們利用MMPI、16PF和EPPS對案例五中的老板進行過心理測驗。測驗顯示：他具有強烈的支配欲，多疑和緊張性；有強烈的對他人的影響力，他常會用建議、說服、獎懲去約束影響別人，力圖控制別人，讓別人受他的影響，按他的要求去做；他在新環(huán)境中有成長能力的個性因素方面得到高分；他不大喜歡結交新朋友，與周圍人的聯系也相對較少，并在心理上保持一定的距離。他喜歡高強度的工作；在別人看來，他是固執(zhí)已見的；較少分析自己的言行，很少能設身處地為別人著想；懷疑，剛愎，不容易信任別人；緊張，激動，缺乏耐心，顯得心神不定，過度興奮；時常會感覺疲乏，又無法徹底擺脫以求寧靜；不善于控制自己的表情；喜歡用自己習慣的方法做事。

筆者介紹的這五家上市公司的老板，他們無意之中利用五行管理模式在打理自己的公司，依靠謀略、心計、關系、實干、適應變革打造自己的高管團隊，進行經營管理。他們都很辛苦，沒有時間玩高爾夫球之類，其中一個老板花大錢請來了健身教練，但還是沒有時間鍛煉身體，有時候還一邊輸液一邊開會。

運用五行管理模式改進組織績效

筆者與上述五家上市公司的高管、中層管理人員和普通員工都進行過調查，五個老板基本上都是不受歡迎的老板，雖然老板們都是事實上的勞動模范、精力過人的工作狂；他們都有10億以上的身價，他們拼命工作已經不是為了金錢。他們都希望把自己的主營業(yè)務做到世界領先，他們把產品賣到國外去了，在國外建立了自己的工廠，雇傭了外國員工，有的公司甚至收購了國外公司。

中國的管理不能照搬西方管理模式，在中國的企業(yè)家們艱難探索的同時，中國一些學者也在艱難地探索，提出了一些管理思想和管理模式。筆者提出的五行管理模型是在學習、借鑒、總結、提煉前人成果基礎上提出的，認為在中國的管理工作中，從行為、過程和結果來看，重要的是關系管理、心理管理、績效管理、謀略管理、適應管理。五行管理模式既是診斷工具，又是管理變革、管理實務的指南。

我們以案例三為例，簡要介紹如何運用五行管理模式進行高管團隊建設，進行管理診斷、管理變革、管理提升、改進績效。

案例三是一家醫(yī)藥上市公司。我們開展了三年多時間的課題合作。當時的課題標題就是公司轉型升級咨詢。我們首先花大力氣對公司的管理現狀進行調研，發(fā)放了4000份問卷，訪談了30位部門管理人員和260位員工，分析相關內部文件資料和信息270余份套。利用問卷法、訪談法之外，我們還利用了觀察法來了解公司的管理。

我們設計問卷、訪談提綱的內容主要是發(fā)展戰(zhàn)略、預算管理、組織結構、部門職責、崗位職責、流程管理、薪酬滿意度、管理效率、質量意識、企業(yè)文化等五行管理的內容。五行管理的內容，不同的人有不同的理解。在筆者提出的五行管理模式中，組織設計和組織結構屬于關系管理的內容。在中國文化的管理背景下，許多錯綜復雜的關系問題的根源、深層原因是組織結構引起的，也就是“屁股指揮腦袋”聽起來俗氣?，F實中，原來是關系親密的朋友關系，完全可能因為某個人的職務變化而改變原來的密切關系。

從五行思想的角度看，把具體哪一個管理內容歸屬于五行模式中的那個部分并不重要，重要的是要有系統(tǒng)思考、相生相克、普遍聯系的世界觀和方法論。

該公司在各個方面都存在大量的管理問題，例如組織和人力資源方面的問題有：高管數量14個，明顯太多。高管數量眾多，大家的職責權限界定不清，扯皮、推諉是經常的現象。高管和中層管理人員的職責權限也沒有明確的說法。職務名稱、崗位名稱混亂。例如有人擔任事業(yè)部總經理，實際上只是一個部門經理。工作說明書是在崗位上的任職者寫的，基本上沒有使用過?？冃е笜恕⒅笜酥?、指標權重、考核周期、考核結果的使用等方面都有問題。雖然公司一直在漲工資，但是薪酬滿意度低，員工流失率高，尤其是有一些經驗的員工流失嚴重。

針對他們存在的問題，我們以五行模式為指南，西方管理學的一些方法為工具，為他們建立了系統(tǒng)化的管理解決方案，包括高管團隊建設、戰(zhàn)略管理、組織管理、預算管理和人力資源管理、企業(yè)文化等內容。這些管理解決方案都配備了可操作化的表單。管理改進方案既要考慮到企業(yè)本身的需要和西方科學管理的思想，同時又得考慮中國人的人情、面子、思維習慣。提供了管理改進方案后，公司利用培訓、廣播、廠報等多種方式與員工溝通。目前，這家公司的高管人數減少了，高管之間的互動增強了，組織結構還在調整，員工流失率明顯減少，還從美國、英國、瑞士引進了高級管理人才和技術人才，公司產品也進入了美國市場，公司的銷售收入、主營業(yè)務利潤都在穩(wěn)步增長。

作為從事管理學的教學與研究的人員，我們應該為中國的企業(yè)家提供智慧支持，讓他們少走彎路，少碰壁。