劉樂(lè)平

【摘要】本文從瑪麗·福萊特的統(tǒng)一融合原則出發(fā)，闡述了這一原則的主要思想，并依據(jù)這一原則探討了它對(duì)人力資源存在的溝通、成員忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等幾個(gè)問(wèn)題的啟示。

【關(guān)鍵詞】瑪麗·福萊特；統(tǒng)一融合；人力資源管理

瑪麗·福萊特是為數(shù)不多的杰出的女性管理學(xué)學(xué)者之一，雖然她的名字并不為人所知，但是她的理論沖破了當(dāng)時(shí)時(shí)代的限制，即使在今天，也可以為我們的生活和理論研究提供有益的幫助。她曾被現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克稱為“管理學(xué)的先知”。在管理思想的發(fā)展過(guò)程中，她的工作起著從物與物、物與人關(guān)系的研究，過(guò)渡到對(duì)人的行為的研究的橋梁作用。她以管理哲學(xué)為出發(fā)點(diǎn)，研究覆蓋了沖突、權(quán)力、權(quán)威、領(lǐng)導(dǎo)、控制、個(gè)人在團(tuán)體中的角色等領(lǐng)域。雖然她研究了管理學(xué)的很多領(lǐng)域，其融合統(tǒng)一原則卻貫穿始終。本文從福萊特的融合統(tǒng)一原則為基礎(chǔ)，探討它在人力資源管理中的應(yīng)用并引出這一原則對(duì)這些問(wèn)題的解決方式。

一 福萊特的融合統(tǒng)一原則的主要觀點(diǎn)

1．融合統(tǒng)一是矛盾的創(chuàng)造性解決方法

福萊特認(rèn)為矛盾無(wú)法回避也無(wú)法消除，因此要利用矛盾為我所用。她將建設(shè)性的矛盾看成是一些非零和矛盾并為我們所用。矛盾是分歧意見(jiàn)的表現(xiàn)形式，解決矛盾主要有以下四種方法：自愿退讓、支配控制、妥協(xié)退讓、融合統(tǒng)一。自愿退讓是一方主動(dòng)放棄自身的利益。支配控制是一方對(duì)另一方的勝利，一方利用職權(quán)或其他優(yōu)勢(shì)而取得勝利，獲得利益。這是最簡(jiǎn)單的解決矛盾的方法，卻不能長(zhǎng)久，失敗的一方做出讓步是迫不得已而非自愿，他的利益被壓抑，日后有機(jī)會(huì)必會(huì)重新引發(fā)矛盾。因此，這種利益平衡是暫時(shí)的。妥協(xié)退讓是常用的處理矛盾的方法，也是談判中常用的策略，雙方均做出退讓以達(dá)成一致。這種方法使雙方的利益需求都沒(méi)有得到充分的滿足，讓步則意味著對(duì)某些東西的放棄。因此，妥協(xié)退讓造成的利益的不滿足會(huì)使矛盾沖突一而再、再而三地以各種形式反復(fù)出現(xiàn)。

福萊特提出了創(chuàng)造性解決矛盾的新方法是融合統(tǒng)一，并認(rèn)為只有融合統(tǒng)一才能帶來(lái)穩(wěn)定。統(tǒng)一融合就是“將雙方的要求整合起來(lái)，這意味著我們找到了一種解決方法，使得雙方的要求都得到滿足，沒(méi)有任何一方需要犧牲”。但是尋求融合統(tǒng)一需要發(fā)明創(chuàng)造，要避免讓思維停留在從相互排斥對(duì)立的二者當(dāng)中選擇其一的限制之中，而應(yīng)該跳出雙方的相互對(duì)立之外并尋求第三種解決方法。福萊特通過(guò)借鑒心理學(xué)提出了另外一個(gè)新詞匯：“進(jìn)步的分歧”，向我們說(shuō)明了矛盾的另外一種理解，即矛盾沖突可以帶來(lái)進(jìn)步，引起發(fā)明創(chuàng)造，為我們創(chuàng)造新的價(jià)值。達(dá)到融合統(tǒng)一的目的不是消滅矛盾，而是迎接更高層次的更進(jìn)一步的新矛盾。因此，只要我們意識(shí)到統(tǒng)一融合的重要性，那么很多問(wèn)題將會(huì)有創(chuàng)新性的解決方式。

2．施令者和受令者的統(tǒng)一融合

在團(tuán)體組織中施令者常利用職權(quán)命令受令者，達(dá)到施令者認(rèn)為的正確的目的，使用強(qiáng)制而非協(xié)作的方式，往往忽視人，不重過(guò)程只重結(jié)果。福萊特認(rèn)為，評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)并不是他多么善于支配別人達(dá)到目的，因?yàn)閷嗟陌l(fā)號(hào)施令有諸多缺點(diǎn)，容易引起被管理者的不快與心理抵制。大多數(shù)人并非反感命令的內(nèi)容，而是反感命令本身。因此福萊特提出，我們每個(gè)人都應(yīng)該努力限制對(duì)控制別人而獲得勝利感、炫耀感的權(quán)力追求。在組織中，施令者要讓受令者明白，是組織層次造成了職權(quán)，而事實(shí)上只是工作分工不同而已，施令者負(fù)責(zé)解釋工作，受令者負(fù)責(zé)操作和執(zhí)行，雙方共同服從于組織目標(biāo)。她提出了權(quán)力同在替代權(quán)力超越，服從情境規(guī)律替代服從個(gè)人權(quán)力等，以達(dá)到施令者和受令者的融合統(tǒng)一。

首先，權(quán)力同在與權(quán)力超越。福萊特的權(quán)力超越是指某些人或集團(tuán)的權(quán)力超越于另一些人或集團(tuán)之上，它不僅僅是指等級(jí)制度中的職權(quán)行使，而是包括了一切不平等、不自由、不民主的權(quán)力行使，通過(guò)強(qiáng)迫別人以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)者的目的。也許從下面這句話中我們可以捕捉到關(guān)于“權(quán)力超越”的本質(zhì)內(nèi)容，“許多大眾印刷品都認(rèn)為，我們生活的90% 都在別人的建議和模仿規(guī)律之下，而這也正意味著權(quán)力超越”。福萊特認(rèn)為，權(quán)力超越是倒退的、自我否定的，必須用越來(lái)越嚴(yán)格的手段以維持自己的統(tǒng)治，直到維持秩序的成本高到令人不敢問(wèn)津?yàn)橹?。毋庸置疑，?quán)力超越阻礙了從下至上的溝通的順利進(jìn)行。而權(quán)力同在是一種聯(lián)合發(fā)展的權(quán)力，是一種相互作用的而非強(qiáng)制性的權(quán)力，它的目的是在存在無(wú)窮無(wú)盡的分歧與差異的同時(shí)，用聯(lián)合來(lái)消滅斗爭(zhēng)。

其次，由服從個(gè)人權(quán)力轉(zhuǎn)為服從情境權(quán)力。福萊特不止一次提到“要使命令客觀化，不受個(gè)人影響”、“施令者和受令者都接受情境的需要”、“命令來(lái)自工作，而非工作來(lái)自命令”，而這又正是我們?cè)诮鉀Q溝通問(wèn)題時(shí)所應(yīng)該時(shí)刻牢記心中的原則。使命令客觀化、非人格化，則大大降低了命令的專斷性，可以消除員工的抵觸心理，掃除了員工與領(lǐng)導(dǎo)之間發(fā)生沖突的隱患，同時(shí)也保證了命令的暢通。組織可以把命令變成標(biāo)準(zhǔn)化、可操作化的原則，并對(duì)員工加以培訓(xùn)；而領(lǐng)導(dǎo)階層也要接受培訓(xùn)，在發(fā)號(hào)施令的時(shí)候輔以對(duì)命令的解釋。除此之外，還應(yīng)該讓組織的每一個(gè)員工都抑制對(duì)使用權(quán)力的成就感和炫耀感，在組織中做到對(duì)事負(fù)責(zé)，而非對(duì)人負(fù)責(zé)。

3．個(gè)人與集體的融合統(tǒng)一

福萊特理論中的“集體”是指在相互的滲透影響的原則下，而不是建議和模仿原則下人們的聯(lián)合。個(gè)人和集體之間的沖突往往集中在價(jià)值的分配上，關(guān)于這點(diǎn)，我們的文化強(qiáng)調(diào)這樣一種理念：個(gè)人目標(biāo)要服從集體目標(biāo)。

福萊特認(rèn)為，個(gè)人不應(yīng)該關(guān)注集體對(duì)現(xiàn)存的既有價(jià)值的安排，而是應(yīng)該致力于如何創(chuàng)造更多的價(jià)值。她反對(duì)忽視員工的個(gè)人利益，認(rèn)為個(gè)人必須為整體的利益而放棄自己的利益是謬論，完成集體目標(biāo)是一個(gè)過(guò)程，并不需要個(gè)人為此做出犧牲。而且我們不應(yīng)該使用“犧牲”這個(gè)字眼，而應(yīng)當(dāng)使用“貢獻(xiàn)”，我們需要每一個(gè)可能的對(duì)整體的貢獻(xiàn)，并且，集體中的個(gè)人在集體的發(fā)展過(guò)程中充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，不存在個(gè)人與集體的沖突，兩者是相互融合相互促進(jìn)的，在價(jià)值分配上，并非是此消彼長(zhǎng)的互斥關(guān)系，而應(yīng)該是在相互滲透中共同發(fā)展的融合統(tǒng)一的關(guān)系。

二 融合統(tǒng)一原則在人力資源管理中的應(yīng)用

1．用融合統(tǒng)一原則解決組織人員的溝通問(wèn)題

順利溝通的最大障礙是組織官僚等級(jí)制度，等級(jí)制度的直接副產(chǎn)品就是不平等的信息交流環(huán)境。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)今社會(huì)，人心浮躁，習(xí)慣于拿錢和權(quán)來(lái)衡量一個(gè)人的社會(huì)地位。人對(duì)成就欲的不懈追求造成了只重結(jié)果無(wú)視過(guò)程的非正常現(xiàn)象，容易滋生獨(dú)斷專行、冷漠傲慢的個(gè)人作風(fēng)。在這樣的組織中，可能命令是暢通的，但壓力與不滿卻處處存在，一有機(jī)會(huì)便會(huì)爆發(fā)，形成各種各樣的人事風(fēng)險(xiǎn)。

在人力資源管理中，溝通問(wèn)題雖然有自身的特殊性，但是上級(jí)和下級(jí)之間的溝通對(duì)組織工作的順利開(kāi)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要?？梢誀I(yíng)造良好的人文環(huán)境，形成互相尊重、互相理解的友好工作氛圍，這對(duì)工作效率、員工工作積極性的提高都有很大幫助。企業(yè)和顧客之間的溝通，也是企業(yè)需要重視的溝通問(wèn)題。只有企業(yè)為顧客提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，與顧客建立起良好順暢的溝通，才可以不斷提升企業(yè)的社會(huì)知名度，使企業(yè)獲得永續(xù)經(jīng)營(yíng)。

在當(dāng)今企業(yè)管理中，權(quán)力超越無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，領(lǐng)導(dǎo)往往也是下達(dá)指令，甚至是沒(méi)有任何解釋的指令。在具體的工作之中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該抑制對(duì)控制別人的權(quán)力追求，讓下屬明白只是工作分工不同而已，雙方都是為組織的共同目標(biāo)服務(wù)。當(dāng)然，完全的消滅權(quán)力超越是不可能的，但福萊特的這兩個(gè)概念的區(qū)別至少可以提醒我們?cè)诮M織管理中應(yīng)有意地削弱權(quán)力超越，建立以權(quán)力同在為基礎(chǔ)的管理方式和組織形式，創(chuàng)造平等民主的溝通氛圍，如提高員工的參與度、賦予員工一定的決策權(quán)限、適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行分權(quán)等。

2．提高企業(yè)成員的忠誠(chéng)度

隨著全球化的不斷發(fā)展，各國(guó)企業(yè)面領(lǐng)著來(lái)自世界各地優(yōu)秀企業(yè)的角逐和競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)企業(yè)隨著自身實(shí)力的不斷增強(qiáng)，參與全球競(jìng)爭(zhēng)的程度越來(lái)越高。在國(guó)內(nèi)，隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式申粗放式轉(zhuǎn)向集約式，企業(yè)增長(zhǎng)的高點(diǎn)不再是規(guī)模的擴(kuò)大，而是是否擁有不可替代的核心的創(chuàng)新性人才。因此，我們除了在增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作以及組織形式等傾注心血外，更應(yīng)該把目光集中在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力上，以及如何獲取能夠提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的稀缺人才，并且培養(yǎng)這類人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

福萊特強(qiáng)調(diào)過(guò)程、強(qiáng)調(diào)相互滲透、相互影響，對(duì)忠誠(chéng)的研究也是如此。她認(rèn)為，我們的任務(wù)并不是去尋找原因，然后對(duì)癥下藥以喚起員工的忠誠(chéng)，相反忠誠(chéng)是在人們普通的生活、工作的過(guò)程中產(chǎn)生的。忠誠(chéng)的原因就在于，員工感覺(jué)到自己是集體的不可分割的組成部分，集體是員工自己創(chuàng)造的?！霸谝粋€(gè)僅僅只有兩個(gè)人的關(guān)系之中，我們不是忠于另一個(gè)人，但是，卻忠誠(chéng)于‘我在整體中的聯(lián)系的觀念……忠誠(chéng)總是對(duì)于集體思想的忠誠(chéng)，而不是對(duì)集體中的個(gè)人的忠誠(chéng)”。人對(duì)集體的忠誠(chéng)不是靠口號(hào)，更不是靠虛無(wú)的精神支撐。員工對(duì)組織忠誠(chéng)度的培養(yǎng)和提高是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。企業(yè)要改變自身的工作方式，容許個(gè)人開(kāi)展創(chuàng)造性的工作方式，給予員工一定得話語(yǔ)權(quán)等管理措施。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)這個(gè)過(guò)程凝結(jié)了每一個(gè)員工的努力，他參與了這個(gè)共同的事業(yè)，那么對(duì)組織的忠誠(chéng)也就提高了。

3．增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)

福萊特認(rèn)為，我們只有在團(tuán)體中組織之下才能發(fā)現(xiàn)真正的人。個(gè)人的潛能在被團(tuán)體生活釋放出來(lái)以前，始終只是一種潛能。人只有通過(guò)團(tuán)體才能發(fā)現(xiàn)自己的真正性質(zhì)，得到自己的真正自由。這同彼得·德魯克認(rèn)為，組織的功能是讓平凡的人變得卓越的實(shí)質(zhì)是一樣的。在團(tuán)體中，每一個(gè)人都應(yīng)該被視作是集體必不可少的重要資源，因?yàn)槊恳粋€(gè)員工都為組織最終的職權(quán)和最高層次的控制做出了很大的貢獻(xiàn)。她同時(shí)指出要通過(guò)個(gè)人和團(tuán)體兩方面培養(yǎng)組織成員的團(tuán)體意識(shí)。

在實(shí)際的人力資源管理工作中，首先應(yīng)該培養(yǎng)員工對(duì)集體的責(zé)任感，責(zé)任感無(wú)疑是有助于組織團(tuán)結(jié)安定的重要因素之一。不論何處，只要人或團(tuán)體不把自己僅視為只對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，而是對(duì)整個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展分擔(dān)應(yīng)盡的義務(wù)，這個(gè)組織成功的機(jī)會(huì)就大得多了。從員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展來(lái)講，應(yīng)該為個(gè)人的生存和發(fā)展盡可能提供好的保障和職業(yè)生涯。人力資源管理部門應(yīng)致力于營(yíng)造積極向上、團(tuán)結(jié)友善的工作氛圍，為員工的職業(yè)生涯作較系統(tǒng)、合理的設(shè)計(jì)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)最終的職業(yè)目標(biāo)。

三 結(jié)語(yǔ)

福萊特的融合統(tǒng)一原則提出已有一百多年的歷史了，但是時(shí)至今日這種管理哲學(xué)依然能指導(dǎo)社會(huì)的企業(yè)管理。統(tǒng)一融合原則為我們提供了一種管理學(xué)的哲學(xué)思考層面，而并非是管理實(shí)踐中的具體措施。特別是企業(yè)面臨的知識(shí)型員工越來(lái)越多的時(shí)候，統(tǒng)一融合原則能為企業(yè)人力資源管理提供了一種哲學(xué)指導(dǎo)，一種管理理念的轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)

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