朱秀華

華倫科技是一家高科技企業(yè)，2004年人力資源部開始推行績效考核，最初該公司采用年度考核的方式，實施2年后，CEO發(fā)現(xiàn)績效考核效果并不明顯，要求人力資源部加強考核力度，采用季度考核的方式，并與薪酬掛鉤。

每到季初和季末，績效經(jīng)理就開始發(fā)愁。此時，人力資源部開始抽調(diào)人員向業(yè)務(wù)部門催要數(shù)據(jù)，但是屢屢遭受對方的白眼。研發(fā)總監(jiān)、銷售總監(jiān)以及市場總監(jiān)這三位最難搞定，總要磨破嘴皮，他們才遲遲交上考核表。每次考核結(jié)束，人力資源部都是累得人仰馬翻。想到下一次考核還會如約而至，績效經(jīng)理就嘆氣不已。

這家公司績效經(jīng)理的煩惱恰恰反映出了當前企業(yè)績效管理的真實境況。對人力資源各模塊工作的調(diào)查顯示，績效考核已成為人力資源工作中最大的“受氣包”，成為最難做、滿意度最低的工作，績效考核已成為人力資源工作中“棄之可惜又食之無味”的模塊。

HR的執(zhí)行“錯位”

目前，多數(shù)企業(yè)績效管理實踐還停留在績效考核的層面，人力資源工作者每天面臨大量考核和業(yè)務(wù)實際脫離的困境。在問題和困境中，多數(shù)人都習慣性地自問：“我們的考核怎么了？在哪個環(huán)節(jié)上出了問題？”

事實上，讓人力資源工作者孤掌難鳴的不是績效考核，而是他沒有做好績效管理工作。企業(yè)和業(yè)務(wù)部門更需要的是績效管理，而非績效考核。單純從績效考核去解決當前面臨的問題，無益于井底之蛙開展自救，雖然績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，但不是全部（如圖1）。

績效考核是績效管理中的監(jiān)控系統(tǒng)，從指標和數(shù)據(jù)的層面去幫助企業(yè)、主管和員工了解工作的完成情況。績效管理則更加關(guān)注績效執(zhí)行過程，強調(diào)過程中追蹤和管理目標，圍繞目標開展反饋與溝通（如表1）。

一個完整的績效管理過程，包括目標管理、溝通反饋以及績效考核三個環(huán)節(jié)。缺乏目標管理和溝通反饋，則會讓企業(yè)陷入績效考核的泥潭；缺乏目標管理，企業(yè)、部門和員工的目標則很難達成，也無從知道是否達成；目標實現(xiàn)過程中缺乏溝通和有效反饋，績效管理則變成單純的“季初填報，季末打分”。

目標是銜接目標管理和溝通反饋的關(guān)鍵點。當溝通雙方無法看到既定目標，溝通則沒有基石；當溝通雙方看不到既定目標的進展情況，則無法產(chǎn)生溝通契機，也無從產(chǎn)生溝通內(nèi)容；缺乏有效的溝通，停留在少數(shù)管理者心中的理想，將無法成為指導員工工作的燈塔，更不可能成為員工的工作目標（如圖2）。

SNS讓績效管理直指本質(zhì)

績效管理的本質(zhì)是通過目標信息的有效傳遞，促進管理和員工的自我管理，提升員工工作技能，提升員工工作投入度，從而促成企業(yè)目標的達成。但在日常管理實踐中，關(guān)于目標的溝通與反饋卻困難重重。

隨著智能手機、微博、社交網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展，我們正在進入一個被稱為Web 2.0的網(wǎng)絡(luò)時代，以“人”為中心的社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)正在改變我們的溝通互動模式，也將徹底顛覆企業(yè)的管理模式：消除等級隔閡，促進信息流動，讓溝通與協(xié)作變得輕松而愉快。

社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)（Social Networking Services，以下簡稱“SNS”），將在未來改變企業(yè)管理模式，契合績效管理的需要，成為績效管理落地執(zhí)行的有力工具。它為傳統(tǒng)績效管理注入溝通、互動等元素，幫助企業(yè)真正落實和執(zhí)行績效管理（如表2）。

讓HR四兩撥千斤

SNS績效管理以其獨有的優(yōu)勢，輕松破解績效管理中的管理和溝通難點，幫助企業(yè)輕松把控績效管理關(guān)鍵點。

讓管理者和員工管理好自己的目標

績效管理與企業(yè)業(yè)務(wù)直接關(guān)聯(lián)，績效管理能否推動企業(yè)目標達成，是評判績效管理有效的一個重要指標。SNS績效管理因為其獨特的信息流通優(yōu)勢，能夠讓部門經(jīng)理能夠在日常工作中即時關(guān)注重要目標的進展和達成情況。同時，SNS中協(xié)同和分享的因子，能讓員工和主管可以在目標上協(xié)同，資源互補和充分利用，能夠有效利用人際關(guān)系潤滑目標執(zhí)行過程中的障礙點。SNS績效幫助業(yè)務(wù)體系在實現(xiàn)價值的同時，也提升了績效管理的價值。

溝通反饋，讓員工自動自發(fā)

績效管理的大忌即目標的強制執(zhí)行和控制，當員工不能完全理解、接受和認同自己的目標，目標執(zhí)行效果一定不好；當員工不能利用過程中的反饋和溝通信息自我調(diào)整時，員工將很快感到疲憊，工作熱情也將消失殆盡；當主管不能在過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，不能輔導員工實現(xiàn)目標，就是一個失職的管理者。SNS績效可以幫助主管充分利用自己和員工之間的互動過程，提供充分的反饋信息，幫助員工提升績效；員工也將利用這些反饋信息及時調(diào)整和反饋，保持持久的工作熱情。

不只做加法，還要做乘法

SNS強調(diào)，只要你愿意，你將能在不超過6個聯(lián)系人的范圍內(nèi)找到世界上的任何一個人?？冃繕宋茨苓_成，并不是由努力程度決定，是否形成有效的任務(wù)策略也很關(guān)鍵。SNS績效管理強調(diào)人和人之間的共享，在共享和交流中產(chǎn)生的任務(wù)策略將極大地幫助員工實現(xiàn)績效目標。SNS將幫助企業(yè)形成網(wǎng)絡(luò)式智慧系統(tǒng)，凝結(jié)共同智慧結(jié)晶，近而超越1+1=2的組合績效效應(yīng)，成倍放大個體力量。

隨著企業(yè)員工的變化和新技術(shù)的發(fā)展，SNS將逐漸擺脫“交更多朋友”的單薄困境。績效管理中融入互動、溝通的元素，融入全員智慧結(jié)晶，可幫助企業(yè)真正實現(xiàn)績效提升和員工發(fā)展。績效經(jīng)理也將從傳統(tǒng)的控制和監(jiān)控，轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)體系的工作伙伴，提升績效管理工作的價值。

執(zhí)行和落地是關(guān)鍵

SNS績效管理可以從企業(yè)、管理者和員工的角度解決傳統(tǒng)績效考核的深層次問題。任何設(shè)計優(yōu)秀，構(gòu)思精良的績效項目，都需要借助相應(yīng)的方法、工具來落地和執(zhí)行。從目前企業(yè)實際看，傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)（如eHR）并不能滿足企業(yè)績效管理發(fā)展的需要。企業(yè)需要依據(jù)實際情況，選擇理念、設(shè)計和流程都能貼合企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的工具，助力績效管理真正落地，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標（如表3）。

SNS績效管理系統(tǒng)以其獨有的優(yōu)勢，將幫助企業(yè)將大量的過程反饋、溝通和目標進程進行有效分類，并且呈現(xiàn)給需要的人，這將極大地激活企業(yè)管理的活力，為企業(yè)展開一幅生生不息、動態(tài)流動的績效管理全景圖。