法玲

[摘要]知識型員工的激勵是穩(wěn)定人才和促使知識型員工外顯價值增值的關(guān)鍵，激勵政策是否得當(dāng)應(yīng)該與知識型員工的價值緊密聯(lián)系。本文期望分析知識型員工價值影響因素后從知識型員工價值視角出發(fā)了解知識型員工的需要，充分肯定他們的價值，提出知識型員工的激勵策略。

[關(guān)鍵詞]知識型員工 激勵機制 價值增值

一、 前言

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的一個新的經(jīng)濟發(fā)展階段，它正在引起人類生產(chǎn)方式、生活方式、學(xué)習(xí)方式以至于思維方式的重大變革。然而，知識的載體是人，人是知識的創(chuàng)造者。知識型員工擁有核心技術(shù)、知識、信息和資源，對績效創(chuàng)造和企業(yè)發(fā)展具有不可替代的影響，是促進(jìn)企業(yè)價值增值的關(guān)鍵因素。

知識型員工的地位對企業(yè)價值增值如此重要，因此如何對知識型員工進(jìn)行激勵顯得尤為重要。為了有效衡量知識型員工的價值進(jìn)而對知識型員工實施合理的激勵與定價，需要明確知識型員工價值計量的決定因素。本文力圖在已有研究的基礎(chǔ)上對影響知識型員工的價值計量的因素進(jìn)行整理和歸類，以期從知識型員工價值為出發(fā)點對知識型員工的激勵作一些積極的探索。

二、 知識型員工的價值

知識型員工的價值由知識型員工的內(nèi)生價值和其外在表現(xiàn)共同決定。知識型員工的內(nèi)生價值是指知識型員工作為“個體人”有具有的人力資源價值，知識型員工的外在表現(xiàn)就是知識型員工在勞動中創(chuàng)造的價值。

知識型員工作為個體人，與實物資產(chǎn)最大的不同在于其具有情感。情感會影響人力資本的價值，與一般員工相比知識型員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會的認(rèn)可。知識型員工把攻克難關(guān)看作是一種樂趣，知識型員工自身的知識屬性使得他們的內(nèi)在需要早已超越了一般的物質(zhì)需求，他們在工作中體現(xiàn)的主要是追求自我、創(chuàng)新和團(tuán)隊協(xié)作等特質(zhì)。

知識型員工具有的專長是由其具有的知識水平?jīng)Q定的，而知識的再獲取過程依賴于培訓(xùn)。在競爭性人力資本市場里，企業(yè)應(yīng)該注重提供專用技能的培訓(xùn)和教育來提升知識型員工的價值。Dolton， Makepeace， Marcenaro 在研究企業(yè)收益的相關(guān)性時發(fā)現(xiàn)“企業(yè)收益的向上變化以人力資源早期能力、教育成績和人力市場經(jīng)驗為條件。培訓(xùn)體系必須滿足知識型員工不斷增長的自我提升需要，并且實現(xiàn)知識型員工自身的價值增值。

知識型員工價值除了受到內(nèi)生因素的影響外也會受到外界環(huán)境的影響，外界環(huán)境因素又被人稱為外生因素。趙慧卷（2006）認(rèn)為個人的職位、職位的匹配性、團(tuán)隊協(xié)作是影響人力資源的因素。樊治平（2007）則從知識型員工的流動對企業(yè)價值增值的影響進(jìn)行了探討，他認(rèn)為知識型員工與組織是否匹配會影響知識型員工的流動性，并最終對企業(yè)價值增值有影響。

組織體制的更新相對于知識型員工的需要日益顯得相對滯后，大多數(shù)組織體制對于知識型員工的崗位設(shè)計和權(quán)利分配較為落后，沒有真正體現(xiàn)人盡其才的設(shè)計原則。在績效考核體系和薪酬體系的設(shè)計過程中，也沒有考慮到知識型員工工作過程的復(fù)雜性以及工作成果計量的特殊性， 沒有起到應(yīng)有的激勵作用。

三、知識型員工價值導(dǎo)向的激勵機制

對人的激勵都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的。對于知識員工的激勵必須提出新的激勵理念，這種新的激勵理念應(yīng)該體現(xiàn)知識型員工作為價值存在的本質(zhì)。據(jù)此，對于知識型員工的激勵應(yīng)根據(jù)知識型員工價值水平的高低、需求的差異，著眼于提高知識型員工的滿意度，設(shè)計具體的方法。

1.關(guān)注知識型員工的人本性。知識型員工有別于一般工人，對待知識型員工必須從經(jīng)濟人、社會人向價值人的假設(shè)過度。價值人的假設(shè)并不是對以往人性假設(shè)的否定，更多的是超越。“價值人”假設(shè)要求重視知識型員工的個性，以及知識型員工在不同環(huán)境下不同的動機需要，加強深化對人性的認(rèn)識，以便引起對人激勵的思想理論不斷演變。

2.注重工作本身。在計劃和控制中給員工更多的自主權(quán)，在工作中增加更有興趣的、更富有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，通過工作來發(fā)揮職工的成就感和創(chuàng)造力。可以從工作意義和重要性、工作結(jié)果責(zé)任感以及對工作實際結(jié)果的了解等方面來調(diào)動員工的工作積極性。一般來說，充分運用和開發(fā)自己的技能，被授予較多責(zé)任的員工對企業(yè)的忠誠度會更高。

3. 充分了解個體需要和職業(yè)發(fā)展意愿。必須從科學(xué)管理、行為科學(xué)理論向以人為中心的價值管理發(fā)展，由企業(yè)組織成本的單純控制轉(zhuǎn)向為企業(yè)組織目標(biāo)實現(xiàn)而進(jìn)行全方位經(jīng)營人才的開發(fā)培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該為不同需求的知識型員工提供不同的職業(yè)晉升道路，并為知識型員工提供不同的、富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，讓知識型員工的升遷之路與企業(yè)的的成長和自我需求結(jié)合起來，讓知識型員工能夠明確的看到自己在組織中的發(fā)展前途。個性化的晉升機制使得知識型員工的意愿得到滿足，并且充分的發(fā)掘了知識型員工的內(nèi)在潛力。

4. 基于整體價值層面的和諧管理。和諧管理制度必須從知識型員工“人性”的科學(xué)假定出發(fā)，其設(shè)計與完善應(yīng)以企業(yè)組織價值與個體價值為出發(fā)點，體現(xiàn)企業(yè)組織與知識型員工個體的價值整合，使得企業(yè)組織的發(fā)展與個體的發(fā)展緊密結(jié)合起來。和諧管理有助于協(xié)調(diào)企業(yè)組織與知識型員工的關(guān)系，發(fā)揮知識型員工的潛能，追求企業(yè)和知識型員工個體的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙慧卷. 企業(yè)知識型員工價值評估體系設(shè)計[J].人才開發(fā)，2006

[2]樊治平，孫新波，秦爾東. 激勵知識員工的文化策略[J].中外管理，2007

[3]孫海龍，崔曉林. 知識型員工價值導(dǎo)向的激勵模型設(shè)計[J].青島大學(xué)學(xué)報，2008

[4]陳春花，馬彬.提升知識型員工忠誠度的情感管理模式[J].科技管理研究，2011