[摘要]本文首先闡述了人才戰(zhàn)略是第一戰(zhàn)略的價值取向的觀點，然后就人才戰(zhàn)略中的人才開發(fā)的重要性進行了深層次的探析，分析為何人才開發(fā)是人才戰(zhàn)略的核心。

[關(guān)鍵詞]人才戰(zhàn)略 人才開發(fā) 人力資源

近幾年來，隨著市場經(jīng)濟的競爭所帶來的人才競爭，“戰(zhàn)略”已經(jīng)廣泛地被使用于經(jīng)濟發(fā)展、人才開發(fā)和社會發(fā)展的規(guī)劃之中。其實，從根本上說，人才戰(zhàn)略是從屬于社會發(fā)展戰(zhàn)略的。在國際之間互相促進、互相融合、互相競爭的今天，我們要促進企事業(yè)單位的進步，必須強化人才戰(zhàn)略，把人才戰(zhàn)略聚焦在人才開發(fā)為中心的主題上來。

一、必須確立人才戰(zhàn)略是第一戰(zhàn)略的價值取向

在我國當(dāng)下的語境中，新聞媒體、領(lǐng)導(dǎo)講話、學(xué)術(shù)研究和社會實踐的諸多領(lǐng)域，幾乎普遍使用“以人為本”的概念，這雖然看起來強調(diào)了對人的理解和尊重，但從人才戰(zhàn)略的角度來看，還是遠遠不夠的。從人才開發(fā)的角度來看，以人為本，就是要理解人，關(guān)懷人，就是要緊緊依靠人的力量推進事業(yè)的發(fā)展，而最終的目的應(yīng)該是促進人盡其才。

以人為本，就是要理解人，關(guān)心人，依靠人，真正做到人盡其才。這種理解和關(guān)心不能停留在提高福利待遇，組織人們旅游等淺層次上，而是要緊緊抓住人才開發(fā)這個主線或主題，把理解人和關(guān)心人，落實到人才開發(fā)這一最重要的永恒主題中來；離開了人才開發(fā)這一主題，就不可能把以人為本落到實處，就只能局限于一般的物質(zhì)層面或其他的淺層次上。因此，我們要以人為本，就必須抓住以人為本的實質(zhì)和關(guān)鍵，這就是通過人才開發(fā)，使人成其才，最終達到人盡其才的目的。

為了更好地人盡其才，作為管理者來說，就是要力所能及地讓每一個人干自己最喜歡干的工作，這是激發(fā)人的積極性的最直接、最有效、最高明的工作策略，讓每一個人的興趣成為從事創(chuàng)造性工作的主觀動力，成為誘發(fā)潛能的最直接、最有效的加速器；反之，如果完全憑長官意志來任用人才，就不利于每一個人開發(fā)自己的潛能，也就很難做到人盡其才。因此，聰明的管理者，就應(yīng)該盡可能地把每個人放到最恰當(dāng)?shù)挠质亲钕矚g的地方去工作。如果能夠做到這一點，即使是再普通的下屬，同樣也能用其所長；而這正是判斷一個管理者優(yōu)秀還是平庸的重要尺度。

二、人才戰(zhàn)略的核心是人才開發(fā)

人才開發(fā)與自然資源的開發(fā)有著本質(zhì)的不同：在未經(jīng)開發(fā)以前，自然資源本身是客觀事物，自然資源與自然資源之間只有“自在”的關(guān)系，沒有“自為”的關(guān)系，開發(fā)出來以后還是客觀事物，資源與資源之間仍然沒有直接的聯(lián)系，比如煤礦挖出來的煤和油田開采出來的石油之間，本身就沒有任何的聯(lián)系。在人才開發(fā)之前，人與人之問就已經(jīng)具有了直接或間接的各種復(fù)雜關(guān)系，因而不是“自在”關(guān)系；人才經(jīng)過開發(fā)以后，人才與人才之間更會產(chǎn)生積極的雙向互動，也就是說，人才與人才之間都具有“自為”性。因為從人才開發(fā)戰(zhàn)略來看，人成其才還不是最終目的，最終目的就是人盡其才，所以，人盡其才就是人才開發(fā)本來就應(yīng)該具有的意義。實踐證明，只有人盡其才，才能更好地促進人成其才，也才能更好地促進人才開發(fā)。

要落實人才開發(fā)這一人才戰(zhàn)略的核心，就必須促進人力資源向人才資源的轉(zhuǎn)變，由人力資源的使用轉(zhuǎn)向人才資源的開發(fā)。占希臘哲人赫拉克利特曾經(jīng)說過，一個優(yōu)秀的人能夠抵得上一萬個人?？梢姽畔ＥD對人才價值的闡釋是多么具有超前性。因為人力資源再多，也只是人力而已，是人的普通力量；而唯有把人力轉(zhuǎn)向人才，才能把人的普通力量提升到一個更高層次，提升到一個能夠產(chǎn)生巨大能量，因而也能夠創(chuàng)造出更多價值的社會群體。

企事業(yè)單位要對人才開發(fā)舍得高投資，進一步提高人才總量，全面提升人才的高素質(zhì)，優(yōu)化人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，通過卓有成效的人才開發(fā)，進一步增強全社會的凝聚力和發(fā)展力。

同時需要優(yōu)化人才競爭機制，把人才競爭納入法制的軌道上來，即要合法競爭。在這方面，由于近幾年人才競爭加快了人才流動的頻率，客觀上出現(xiàn)了人才流動的無序現(xiàn)象。這種無序性在很大程度上影響了全社會人才資源的優(yōu)化配置，以至于在不少地區(qū)和單位出現(xiàn)了人才流動失控的局面?；诖耍覀冊谘芯咳瞬鸥偁帟r，就應(yīng)該考慮把人才競爭納入有序的法制軌道上來，使人才流動有序，開發(fā)有序，在微觀上搞活，在宏觀上調(diào)控。具體來說，對于專業(yè)技術(shù)人員，可以采取按照合同聘任的方式，進行有序的管理。合同完成后，雙方同意繼續(xù)聘任的，就繼續(xù)聘任；有一方不同意聘任的，就可以不予聘任。

如果從人才開發(fā)的視野來看人才競爭，就不難發(fā)現(xiàn)，人才競爭的目的絕非僅僅局限于對現(xiàn)有人才的爭奪，而是要通過積極有序的人才競爭，促進人才開發(fā)，追求彼此之問在人才開發(fā)中的共生效應(yīng)。在引進人才的單位和地區(qū)，就可以追求人才引進所產(chǎn)生的“鲇魚效應(yīng)”，進而激發(fā)原有人才的積極進取精神；對于人才外流的單位和地區(qū)來說，人才外流對于本單位也許是一個損失，但是，人才外流本身也是一面鏡子，它直接反映出一個單位的事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，問接地映射出該單位對人才的任用情況。如果人才外流是因為“廟小容不下大和尚”，那么，作為管理者，就應(yīng)該建造一個大“廟”，拓展事業(yè)的發(fā)展空間，讓再大的和尚，也有地方念經(jīng)；如果人才外流是因為人才埋沒，那么，作為管理者，就應(yīng)該以此為戒，完善內(nèi)部的用人機制，任人唯賢，唯才是舉。如果全社會能夠?qū)θ瞬鸥偁幏e極應(yīng)對，而不是消極應(yīng)付，甚至束手無策，就一定能夠從人才競爭和人才流動中獲得對人才開發(fā)的啟迪，并以此為動力，促進人才開發(fā)的共生效應(yīng)。

三、結(jié)束語

對人才戰(zhàn)略中的人才開發(fā)的重要性進行了研究， 其目的是為了提高人力資源管理者對人才開發(fā)的認識，加強人力開發(fā)力度，促進企事業(yè)單位人才資源的發(fā)揮。

參考文獻：

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作者簡介：陳媛（1981年8月），女，山西晉中，浙江杭州桐廬供電局，工程師，高級人力資源管理師，研究方向：人才規(guī)劃與開發(fā)。