肖艷

摘要：近年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)的深入發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展也呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展態(tài)勢(shì)，發(fā)展速度等也不斷提高。作為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要方面之一，用人機(jī)制合理與否將會(huì)對(duì)其自身的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生十分重要的影響。因此，如何完善自身的用人機(jī)制，如何規(guī)劃科學(xué)、合理的人才戰(zhàn)略，提高人力資源的利用率等問題也成為當(dāng)前企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中的重要任務(wù)。本文分析了現(xiàn)代企業(yè)人才管理實(shí)踐中的常態(tài)問題，闡明了科學(xué)化的人才管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的重要性，并結(jié)合實(shí)踐提出了推動(dòng)企業(yè)人才科學(xué)化管理的具體路徑，以期為企業(yè)整體管理效能的提升提供有益參考。

關(guān)鍵詞：用人機(jī)制；人才戰(zhàn)略；企業(yè)管理；人力資源

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）006-0000-01

引言

企業(yè)的興衰成敗根本上取決于人，而企業(yè)的用人機(jī)制則是影響人的最關(guān)鍵因素。以現(xiàn)實(shí)而論，大部分成功企業(yè)都是“找對(duì)了人，用對(duì)了管理方法”的企業(yè)。由此也反映出部分企業(yè)出于內(nèi)外部因素的影響，忽略了用人機(jī)制的重要性，人力資源管理工作存在著較多的問題，因而不同程度制約了企業(yè)的有序發(fā)展。因此，圍繞人才戰(zhàn)略管理策略展開相應(yīng)研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理實(shí)踐中的常態(tài)問題

（一）人才戰(zhàn)略不合理。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員沒有從每個(gè)人的實(shí)際情況出發(fā)，沒有依據(jù)個(gè)人的“職業(yè)錨”和素質(zhì)能力特點(diǎn)，科學(xué)優(yōu)化組織的人力資源年齡結(jié)構(gòu)、技能等級(jí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等配置工作，充分發(fā)揮每個(gè)工作人員的潛能。還有部分企業(yè)籠統(tǒng)的將人才問題歸于簡單的技術(shù)性問題，將其視為普通的物資資源，過分重視經(jīng)濟(jì)利潤的獲取，對(duì)人才關(guān)注度不高，也沒有從企業(yè)整體發(fā)展情況出發(fā)，科學(xué)規(guī)劃適合企業(yè)未來發(fā)展的人才類型、數(shù)量和質(zhì)量，導(dǎo)致后期人力資源儲(chǔ)備不足，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）內(nèi)控體系不健全。首先，在員工招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等環(huán)節(jié)沒有一套科學(xué)、合理、規(guī)范、系統(tǒng)的制度規(guī)范和操作程序；甚至還有部分企業(yè)僅靠“老板”一人決定憑領(lǐng)導(dǎo)或人力資源主管的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，這種“專政化”的管理模式，不僅從某種程度上損害了員工的利益，使得員工對(duì)企業(yè)的信任感降低，還造成企業(yè)人才流失率增大，尤其是知識(shí)型員工的流動(dòng)率，有礙企業(yè)長期發(fā)展。

（三）激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。部分企業(yè)認(rèn)為企業(yè)與員工之間是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，對(duì)激勵(lì)的理解十分簡單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，不僅缺乏長期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過于簡單，主要就是物質(zhì)刺激，一句“干得好就加薪，做不好則扣錢”概括所有。在人才開發(fā)利用上，仍未走出“重引進(jìn)，輕培養(yǎng)”的詬病，不愿意花費(fèi)時(shí)間、精力和錢財(cái)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，一方面極力挖掘可用之才，另一方面無法及時(shí)提高員工自我技能和及時(shí)進(jìn)行知識(shí)更新，最終難以留住人才。

二、科學(xué)化人才管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的重要性

合理的用人機(jī)制對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說，是十分重要的，也是十分有意義的。缺乏科學(xué)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)，是無法在當(dāng)前激烈的行業(yè)競爭中獲得更好的發(fā)展的?？茖W(xué)合理的人才戰(zhàn)略不僅是構(gòu)建良好的企業(yè)與員工關(guān)系、形成良好的工作氛圍和工作環(huán)境的基礎(chǔ)，也是進(jìn)一步提高工作效率的有效途徑。同時(shí)有利于進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使之更為自覺地投入工作，努力本職工作。此外，科學(xué)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃還有利于企業(yè)的長期發(fā)展，對(duì)于維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定，減少企業(yè)內(nèi)部人力資源的流失具有十分重要的作用。因此，企業(yè)必須采取各種積極有效的措施，提高人力資源管理的效率及效果，為企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展提供充裕的人才資源。

三、推動(dòng)企業(yè)人才科學(xué)化管理的實(shí)踐措施

（一）加大對(duì)人才培養(yǎng)的重視度。立足于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)在該時(shí)代環(huán)境下獲得進(jìn)一步發(fā)展的重要保障。而有效的教育培訓(xùn)工作，能夠幫助員工提高自身素質(zhì)，充分發(fā)揮自身的潛能，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才的重視度，加大對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)計(jì)劃。需要注意的是，在制定教育培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要注意遵循因材施教的原則，將員工的教育培訓(xùn)與其考核、績效等有機(jī)地結(jié)合起來，使各個(gè)員工都能積極地參與到培訓(xùn)活動(dòng)中來。

（二）設(shè)計(jì)最優(yōu)化人才資源配置。我黨十八屆三中全會(huì)指出，要讓市場(chǎng)在資源配置中起決定作用，故而在人才資源的配置工作中也是如此。市場(chǎng)機(jī)制通過價(jià)值規(guī)律來協(xié)調(diào)人才資源、用人單位以及人才中介機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，保證人才資源的合理利用。因此，企業(yè)應(yīng)基于當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略，合理調(diào)節(jié)企業(yè)人才供需之間的基本矛盾，平衡人才需求，做好人才資源與市場(chǎng)之間的雙向選擇，公平對(duì)待專業(yè)素質(zhì)較高的應(yīng)聘者，為企業(yè)發(fā)展篩選合適人才，以助力企業(yè)騰飛。

（三）制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。合理的激勵(lì)機(jī)制，有利于激發(fā)員工的工作熱情、積極性與主動(dòng)性，從而認(rèn)真地投入工作過程，提高工作效率，為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供強(qiáng)大支撐力。為此，企業(yè)可嘗試下述方法建立和完善激勵(lì)制度：第一，股權(quán)激勵(lì)方式。符合條件的企業(yè)可以讓員工購買本企業(yè)發(fā)行的股票，或者通過一定的方式讓員工擁有企業(yè)的股份，這樣一來，使得員工的利益和企業(yè)的利益就被緊密地聯(lián)系在一起，員工將更具歸屬感，從而更賣力、盡心為企業(yè)工作。第二，工作環(huán)境的激烈方式。只有處于良好的、適宜的工作環(huán)境中，員工的工作效率才會(huì)更高。如世界百強(qiáng)企業(yè)“谷歌”、“微軟”等，就以極為人性化的工作環(huán)境而收獲了大批高端復(fù)合型人才。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)以自身實(shí)際為基礎(chǔ)，相應(yīng)加大資金投入，完善員工工作環(huán)境與軟硬件設(shè)備，如建立部分休閑、娛樂設(shè)施，供員工閑余時(shí)間使用，盡可能滿足其工作需求。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，采用目標(biāo)激勵(lì)方式，號(hào)召全體員工樹立一致目標(biāo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使員工對(duì)工作產(chǎn)生更多的熱愛感。

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