杜衍姝

[摘要] 我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，已經(jīng)成為推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，為解決就業(yè)提供了強(qiáng)有力保證。但是，由于我國中小企業(yè)起步晚、基礎(chǔ)薄弱、管理不到位等問題，嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文對(duì)內(nèi)蒙古呼和浩特地區(qū)中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)查走訪，分析了中小企業(yè)績效考核中存在的問題并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 內(nèi)蒙古呼和浩特地區(qū)；中小企業(yè)；績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 033

[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673 - 0194（2012）24- 0058- 02

近年來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。根據(jù)原國家發(fā)展改革委中小企業(yè)司2008年發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2009年我國中小企業(yè)已達(dá)4 200萬戶，約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售額的58.9%，商品進(jìn)出口額占68%左右，提供城鎮(zhèn)就業(yè)崗位75%左右。但是，我國的中小企業(yè)存在著起步晚、基礎(chǔ)薄弱、融資難、管理不到位等問題，特別是績效管理成為中小企業(yè)管理的首要問題，也是影響中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要原因。

筆者于2012年參與內(nèi)蒙古中小企業(yè)基地課題的研究，在呼和浩特地區(qū)調(diào)查了32家中小企業(yè)，發(fā)放問卷32份，有效問卷為30份，有效率為93.75%。問卷包括兩部分內(nèi)容，第一部分是對(duì)企業(yè)的績效考核情況進(jìn)行了解，第二部分是企業(yè)的總體情況。本文總結(jié)了中小企業(yè)績效管理中存在的問題并提出了一些相應(yīng)的解決對(duì)策。

1內(nèi)蒙古中小企業(yè)績效管理存在的問題

近幾年，內(nèi)蒙古地區(qū)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起到了舉足輕重的作用。2011年，全區(qū)80%就業(yè)人員由89萬戶中小企業(yè)承擔(dān)，中小企業(yè)是吸納農(nóng)村牧區(qū)剩余勞動(dòng)力的主渠道，也是形成多極發(fā)展的城鎮(zhèn)化格局產(chǎn)業(yè)支撐的主體，對(duì)于協(xié)調(diào)推進(jìn)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)牧業(yè)現(xiàn)代化具有重要的作用。但是，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的績效管理存在著很多問題，影響了自身的發(fā)展。

1.1 職能不健全，執(zhí)行情況一般

通過調(diào)查走訪，筆者發(fā)現(xiàn)被調(diào)查企業(yè)中很少有企業(yè)設(shè)置專門的人力資源管理部門，多數(shù)由行政部門、綜合部門或辦公室承擔(dān)其工作，主要負(fù)責(zé)人員招聘、合同簽訂、薪資發(fā)放等工作，對(duì)于人力資源管理的核心內(nèi)容，如職業(yè)生涯規(guī)劃、人才培訓(xùn)、激勵(lì)政策等則很少有企業(yè)涉及到，沒有真正達(dá)到人力資源管理的目的。同時(shí)，企業(yè)在每年的績效考核中，考核內(nèi)容很少發(fā)生變化，執(zhí)行情況一般，一部分人認(rèn)為是走形式，形同虛設(shè)。

1.2 績效考核與戰(zhàn)略相脫節(jié)

企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動(dòng)都應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并服從于企業(yè)戰(zhàn)略?？冃Э己说哪繕?biāo)應(yīng)該按照企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略自上而下逐層分解，而被調(diào)查企業(yè)的績效考核目標(biāo)更多的是依照員工的工作職位內(nèi)容進(jìn)行分解，主要考查員工的工作業(yè)績，更多的是注重企業(yè)眼前的發(fā)展，而沒有與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合?？冃Э己说慕Y(jié)果主要用于確定員工的績效目標(biāo)、檢查員工的工作完成情況及進(jìn)行薪酬分配，沒有考慮到員工的職業(yè)發(fā)展更沒有涉及到企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略。

1.3 績效考核指標(biāo)單一，考核方法不明確

績效考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合員工的工作能力、行為態(tài)度、職業(yè)道德等多方面，而不是只考核員工的工作業(yè)績。很多企業(yè)只考核員工的業(yè)績完成情況，指標(biāo)多為日工作量、是否超額完成、超額多少等內(nèi)容，而忽視了員工在行為態(tài)度、職業(yè)操守等方面的表現(xiàn)。考核指標(biāo)主要為財(cái)務(wù)指標(biāo)，員工成長、客戶等方面的指標(biāo)基本沒有涉及。被調(diào)查人員在填寫自己企業(yè)的績效考核方法時(shí)，幾乎很少有人能明確企業(yè)采用何種考核方法，即便是人力資源部門的員工也不能明確究竟采用的是哪種考核方法?？己朔椒ǖ牟幻鞔_使得考核失去了意義，成了“例行公事”。

1.4 考核主觀性強(qiáng)，缺乏透明度

由于中小企業(yè)規(guī)模小，人員數(shù)量少，很多企業(yè)在績效考核時(shí)由幾個(gè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行打分，并且領(lǐng)導(dǎo)者除了借助于員工的工作量外多憑自己對(duì)員工的印象進(jìn)行打分，主觀性很強(qiáng)，基層員工很少參與績效考核活動(dòng)中。此外，績效考核后并沒有將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，也沒有與員工進(jìn)行相關(guān)方面的溝通，使得員工對(duì)自己的考核結(jié)果無從知曉，不知道從何處改進(jìn)及如何改進(jìn)。

2提高中小企業(yè)績效管理的對(duì)策研究

2.1 健全績效考核職能

設(shè)立人力資源管理部門，建立人力資源管理機(jī)制并健全績效考核的相關(guān)內(nèi)容。設(shè)置詳細(xì)的崗位說明書，為績效考核提供依據(jù)，同時(shí)制訂符合員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工無后顧之憂。此外，制定一系列與薪酬、晉升相掛鉤的激勵(lì)政策，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)制度，不斷提高員工的素質(zhì)，提升企業(yè)的整體績效水平。

2.2 動(dòng)態(tài)考核，與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)，在結(jié)合崗位說明書的基礎(chǔ)上，應(yīng)符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，按照企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略將考核指標(biāo)自上而下進(jìn)行分解。同時(shí)，每年的績效考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境作出相應(yīng)的調(diào)整，在以企業(yè)戰(zhàn)略為依托的基礎(chǔ)上，適時(shí)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展軌跡，實(shí)施動(dòng)態(tài)考核。

2.3 完善績效考核指標(biāo)

在設(shè)置績效考核指標(biāo)時(shí)除了要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合之外，還應(yīng)考慮到員工的個(gè)人情況及自身的發(fā)展，根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展不斷調(diào)整績效考核指標(biāo)，從而提高員工的素質(zhì)及企業(yè)的整體發(fā)展水平。此外，績效考核指標(biāo)不僅要考核員工的工作業(yè)績，更要結(jié)合員工的工作能力、行為態(tài)度、職業(yè)道德等內(nèi)容，將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。

2.4 明確績效考核方法

企業(yè)在制訂考核指標(biāo)前應(yīng)明確采用何種考核方法，結(jié)合考核的部門及被考核對(duì)象，還要考慮到考核的目的及企業(yè)的文化特征，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化在不同時(shí)期采用不同的考核方法，同時(shí)采用定性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行考核。

2.5 增強(qiáng)考核透明度，建立健全績效溝通體制

績效指標(biāo)的制定和考核應(yīng)提倡全員參與，讓全體員工了解考核指標(biāo)的制定過程及考核程序，加強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)考核全過程的透明度。績效考核結(jié)束后要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并分析每一個(gè)員工的績效考核結(jié)果，反饋時(shí)不僅要讓員工知道自己的考核結(jié)果，同時(shí)要使員工認(rèn)識(shí)到考核的問題及產(chǎn)生的原因，并且與員工一起制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。

績效管理是人力資源管理的關(guān)鍵要素，更是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，績效管理對(duì)于廣大中小企業(yè)而言，不僅是基礎(chǔ)性工作，更是決定企業(yè)競爭力的核心工作。因此，中小企業(yè)只有建立健全績效考核體系，及時(shí)糾正績效考核中出現(xiàn)的問題，才能不斷提高企業(yè)的績效管理水平，從而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在未來的發(fā)展中立于不敗之地。

主要參考文獻(xiàn)

[1]朱妙芬.中小企業(yè)績效考核體系優(yōu)化策略[J].科學(xué)管理研究，2003，21（1）.

[2]王志強(qiáng).中小企業(yè)績效管理研究[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2011，491（6）.