黃河

[摘要] 本文從完善績(jī)效考核體系，制訂合理的績(jī)效考核指標(biāo)，選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，塑造健康的企業(yè)文化，合理利用績(jī)效考核結(jié)果等幾方面，闡述了在實(shí)踐中提高電力企業(yè)績(jī)效考核工作的有效性。

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效考核； 電力企業(yè)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 24. 042

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673 - 0194（2012）24- 0072- 02

電力企業(yè)由于發(fā)展的時(shí)間較短，績(jī)效考核的體系還不完善，管理人員的經(jīng)驗(yàn)和能力有限。在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的障礙。電力企業(yè)一方面可以聘請(qǐng)外部的管理專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動(dòng)性，從基礎(chǔ)的工作分析開(kāi)始，制訂出規(guī)范合理的工作說(shuō)明書(shū)作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù)，進(jìn)而建立內(nèi)容相對(duì)全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度和體系，從而提高企業(yè)績(jī)效考核工作的有效性。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面著手。

1設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核體系

（1） 在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從職位分析、目標(biāo)任務(wù)、管理制度、工作實(shí)際出發(fā)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效的便于度量的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。

（2） 在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的考核群體設(shè)計(jì)出差異化的績(jī)效考核指標(biāo)，并確定每種指標(biāo)不同權(quán)重等事項(xiàng)，因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，防止績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，同時(shí)應(yīng)事先制定考核標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。

2制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)

業(yè)績(jī)目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)的確定是績(jī)效管理的第一步，它反映了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)策略和總體工作目標(biāo)，也反映了企業(yè)的文化導(dǎo)向，因此這是績(jī)效管理非常重要的一步，這一步走不好，后面所有的工作都會(huì)跟著出現(xiàn)偏差。

（1） 績(jī)效指標(biāo)要講究人性化設(shè)計(jì)，剛性化執(zhí)行。很多電力企業(yè)普遍存在的問(wèn)題是老板對(duì)目標(biāo)的重視程度不夠，不是他們不想重視，只是特定環(huán)境下形成的工作習(xí)慣導(dǎo)致的。他們往往不習(xí)慣在年初就通過(guò)白紙黑字的形式把目標(biāo)定下來(lái)，讓大家有一個(gè)共同遵守和尊重的契約，而更愿意隨時(shí)隨地根據(jù)情況來(lái)調(diào)整目標(biāo)。科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)制定，要講究人性化設(shè)計(jì)，剛性化執(zhí)行。因此要對(duì)指標(biāo)有足夠的尊重，修改的過(guò)程也要更加慎重，更加正式。

（2） 業(yè)績(jī)指標(biāo)的“難度”要合適。如果定得過(guò)高，員工達(dá)不到，就起不到激勵(lì)的作用。如果定得較低，也不利于造就一個(gè)追求卓越的組織。這個(gè)“度”應(yīng)該是能讓大多數(shù)人都能實(shí)現(xiàn)，只對(duì)少數(shù)人困難一點(diǎn)。

（3） 績(jī)效指標(biāo)不在于“多而全”，在于“少而精”。對(duì)于那些沒(méi)有很好管理基礎(chǔ)，沒(méi)有充分交流機(jī)制和強(qiáng)大的信息系統(tǒng)支撐的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，過(guò)多指標(biāo)的提取及數(shù)據(jù)的收集都會(huì)使管理成本變高，同時(shí)也增加了績(jī)效管理的難度。在實(shí)際操作中可實(shí)行基于戰(zhàn)略的，以平衡積分卡為導(dǎo)向的KPI目標(biāo)管理。在選定指標(biāo)時(shí)既要綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)各個(gè)維度，又要保持每個(gè)維度中選定的指標(biāo)少而精。

3合理選擇績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)方法

（1） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)方法可以根據(jù)工作性質(zhì)來(lái)確定，那些個(gè)人努力程度對(duì)其績(jī)效的影響比較大的工作（例如銷(xiāo)售崗位）最好用與個(gè)人目標(biāo)比的辦法，而那些需要相互協(xié)同，目標(biāo)不是那么明確的工作（例如客戶(hù)服務(wù)崗位）就可以互相之間比較為主。

（2） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)方法還可以根據(jù)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用來(lái)確定，如果是用于發(fā)獎(jiǎng)金的話(huà)，一般只需要跟個(gè)人預(yù)定績(jī)效指標(biāo)比即可，如果需要從幾個(gè)都達(dá)成目標(biāo)的人當(dāng)中選出一個(gè)來(lái)晉升，就需要在員工之間進(jìn)行比較。

4績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用通常包括兌現(xiàn)獎(jiǎng)金、調(diào)整職務(wù)、提供培訓(xùn)、制訂職能提升計(jì)劃等，其中最為敏感的是有關(guān)績(jī)效獎(jiǎng)金方面。

（1） 績(jī)效考核是否應(yīng)與薪酬強(qiáng)相關(guān)，①要看個(gè)人對(duì)績(jī)效的主導(dǎo)程度，例如客戶(hù)服務(wù)部需要團(tuán)隊(duì)的整體配合才能產(chǎn)生績(jī)效，浮動(dòng)薪酬所占比例就不能太高。而相對(duì)市場(chǎng)部人員而言，銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)績(jī)效的自我主導(dǎo)程度高，他的浮動(dòng)薪酬比例就應(yīng)該較高。②要看更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)還是更強(qiáng)調(diào)行為指標(biāo)。③要看指標(biāo)定性和定量的程度。④要看個(gè)人工作結(jié)果和公司整體經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的直接相關(guān)度。只有綜合考慮這4個(gè)維度，才能更好地確定績(jī)效獎(jiǎng)金的比重及薪酬激勵(lì)的力度。

（2） 績(jī)效提升源于能力和態(tài)度的改善。在企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中很大程度上是為了用現(xiàn)金激勵(lì)使員工做出好績(jī)效，但這不是唯一目的，而且好績(jī)效的取得也不是光靠薪酬激勵(lì)就能做到，因此就涉及到績(jī)效考核結(jié)果的其他應(yīng)用，那就是不斷提升員工的能力，以求取得更好的績(jī)效。例如對(duì)一些定性評(píng)價(jià)較多的崗位來(lái)說(shuō)，如果領(lǐng)導(dǎo)不與員工溝通，員工就很難清楚自己哪些方面做得對(duì)，哪些方面做得不對(duì)，也不知道將來(lái)要往什么方向上提升，結(jié)果是員工的能力可能一直處于低水平狀態(tài)上。另外，績(jī)效考核一定要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。在每次績(jī)效考核之后，要總結(jié)并明確每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)是什么，缺點(diǎn)是什么，技能有什么欠缺，經(jīng)驗(yàn)有什么欠缺，有多少開(kāi)發(fā)潛力，并根據(jù)其未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向作出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和儲(chǔ)備人才培養(yǎng)計(jì)劃。比如經(jīng)驗(yàn)有欠缺的，給他輪崗；技能有欠缺的，通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)來(lái)提高等。

5塑造企業(yè)健康的績(jī)效文化

從目前電力企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看，要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，必須通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：

①實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成，其目的是幫助員工、部門(mén)及企業(yè)提高績(jī)效，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問(wèn)題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。②績(jī)效考核雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。③績(jī)效管理雖然需要平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。

總之，電力企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。電力企業(yè)建立良好、有序的績(jī)效管理系統(tǒng)，不是一朝一夕就能完成的，需要電力企業(yè)不斷地認(rèn)識(shí)和了解自身的特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式，注重在績(jī)效管理過(guò)程中加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)合作，以及加強(qiáng)上下級(jí)之間持續(xù)有效地溝通。只有這樣，電力企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì)，展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力。