孫宇

[摘要] 高層管理者領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重要問題。而管理者的人格特質(zhì)是高層管理者履行領(lǐng)導(dǎo)行為的重要影響因素。本文針對(duì)高層管理者的人格特質(zhì)及其與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系展開研究，通過調(diào)查問卷以及統(tǒng)計(jì)分析的方法，就不同人格特質(zhì)對(duì)高層管理者任務(wù)型、關(guān)系型和變革型3個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生的影響進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果表明：高層管理者的人格特質(zhì)對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響，但是不同維度的人格特質(zhì)對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)行為的影響存在差異。

[關(guān)鍵詞] 高層管理者； 領(lǐng)導(dǎo)行為； 人格特質(zhì)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 041

[中圖分類號(hào)]F272.91[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673 - 0194（2012）23- 0067- 03

1引言

高層管理者是負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)資源運(yùn)轉(zhuǎn)及經(jīng)營(yíng)績(jī)效的高級(jí)人員，其承擔(dān)著制定企業(yè)戰(zhàn)略、監(jiān)控企業(yè)環(huán)境、決策重大事件等關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的艱巨任務(wù)，同時(shí)高層管理者往往又是企業(yè)文化的締造者與推動(dòng)者。領(lǐng)導(dǎo)者是影響企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)屬下的影響不僅體現(xiàn)在工作績(jī)效及滿意度上，甚至可以改變企業(yè)員工的價(jià)值觀。人的行為一直是社會(huì)心理學(xué)家研究的主題，而領(lǐng)導(dǎo)行為由于行業(yè)特點(diǎn)、公司治理狀況、客觀條件的不同等原因而難以形成統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。目前，領(lǐng)導(dǎo)行為研究普遍采用實(shí)證研究的方法，但角度、方法不盡相同，尚未形成一致的意見。

人格特質(zhì)被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者是否勝任的重要內(nèi)容[1，2]，目前關(guān)于人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的研究主要內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者之間特質(zhì)的差異、成功領(lǐng)導(dǎo)者與不成功領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)差異，從研究?jī)?nèi)容上，沒有揭示不同人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)者行為模式之間的因果關(guān)系。因此，本文通過文獻(xiàn)分析、調(diào)查問卷以及統(tǒng)計(jì)分析等方法，對(duì)高層管理者的人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，旨在探索高層管理者不同人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在聯(lián)系，揭示人格特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的作用機(jī)制。

2研究框架的設(shè)計(jì)及研究假設(shè)的提出

2.1人格特質(zhì)測(cè)量量表的確定

人格特質(zhì)的內(nèi)涵是指?jìng)€(gè)體在日?；顒?dòng)中所表現(xiàn)出來的相當(dāng)穩(wěn)定的心理和行為特征。在組織中，由于個(gè)人人格特質(zhì)的不同，其在工作及行為的表現(xiàn)上也會(huì)有所不同。對(duì)于人格特質(zhì)的測(cè)量方式，很多研究者都提出了各自的觀點(diǎn)，如Rotter提出的內(nèi)外控人格特質(zhì)、Cattell提出的16種人格特質(zhì)等，其中以Costa & McCrae提出的五大人格特質(zhì)類型應(yīng)用最為廣泛。Costa & McCrae將人格特質(zhì)分為外向性、開放性、嚴(yán)謹(jǐn)性、親和性與神經(jīng)質(zhì)5種類型。各種人格特質(zhì)的典型特征[3]如表1所示。

結(jié)合中國(guó)管理者行為特點(diǎn)和語言習(xí)慣，本研究在Costa & McCrae提出的5項(xiàng)行為測(cè)試量表上進(jìn)行了調(diào)整，形成了《高層管理者人格特質(zhì)量表》，將高層管理者人格特質(zhì)分為開放性、嚴(yán)謹(jǐn)性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)5個(gè)維度，共采用32個(gè)問題對(duì)其進(jìn)行描述，如表2所示。

2.2領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量量表的確定

對(duì)于管理者領(lǐng)導(dǎo)行為的描述普遍采用的是二元領(lǐng)導(dǎo)行為模式，這類理論簡(jiǎn)單地將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分相互對(duì)立的兩類，難以解釋管理實(shí)踐中復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)行為。Ekval與Argonne在1991年提出領(lǐng)導(dǎo)行為的三因素模型。在此基礎(chǔ)上Yukl于1998年提出由任務(wù)導(dǎo)向（Task-oriented）[4]、關(guān)系導(dǎo)向（Relation-oriented）和變革導(dǎo)向（Change-oriented）3個(gè)維度構(gòu)成的TRC三維領(lǐng)導(dǎo)行為模型[5，6]。在Yukl提出的三維度領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，任務(wù)導(dǎo)向行為主要指與工作任務(wù)完成有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為如操作性的規(guī)劃、任務(wù)角色的解釋和操作過程的監(jiān)督等；關(guān)系導(dǎo)向行為主要和維持與下屬組織成員的關(guān)系有關(guān)，如對(duì)下屬工作的認(rèn)可、對(duì)下屬的鼓勵(lì)以及與下屬積極合作等；變革導(dǎo)向行為主要涉及企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整以及其他創(chuàng)新性行為。

Yukl的三維領(lǐng)導(dǎo)行為模型與原有的二元領(lǐng)導(dǎo)模型相比，反映的信息更為豐富，更能體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為特征，因此本文選擇Yukl的TRC領(lǐng)導(dǎo)行為模型測(cè)量高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為，該量表由3個(gè)維度、14個(gè)問題組成，如表3所示。

2.3研究假設(shè)的提出

企業(yè)高層管理者在其日常的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，可以通過其領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工的士氣與態(tài)度，而其產(chǎn)生影響主要體現(xiàn)在不同問題、不同管理活動(dòng)的積累，而人格特質(zhì)在處理不同問題時(shí)通過領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用，因此本文提出：

假設(shè)1高層管理者的人格特質(zhì)對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響。

不同領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)在價(jià)值觀和管理作風(fēng)方面的差異，會(huì)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生不同影響。而不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，其價(jià)值取向及判斷標(biāo)準(zhǔn)存在差異，人格特質(zhì)的不同方面對(duì)不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為必然會(huì)產(chǎn)生不同影響，據(jù)此提出：

假設(shè)2不同人格特質(zhì)對(duì)不同類型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響存在差異。

開放性是指一個(gè)人興趣的多寡以及深度。一個(gè)人興趣越多樣化，則開放性越高，但相對(duì)深度比較淺；反之則開放性越低。具有開放性特征的人往往對(duì)新生事物有較高的興趣，因此本研究提出：

假設(shè)3開放性人格特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響。

嚴(yán)謹(jǐn)性是指一個(gè)人對(duì)追求目標(biāo)的專心程度。一個(gè)人目標(biāo)越少，則越專心，其嚴(yán)謹(jǐn)程度越高。顯然具有這一人格的管理者在工作過程中會(huì)對(duì)工作任務(wù)精益求精，這樣的舉動(dòng)在推進(jìn)工作進(jìn)程的同時(shí)也可能會(huì)加大下屬的壓力，因此本研究提出：

假設(shè)4嚴(yán)謹(jǐn)性人格特質(zhì)對(duì)任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響，而對(duì)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

外向性是指一個(gè)人對(duì)于與他人之間關(guān)系感到舒適的程度。一個(gè)人對(duì)自己和他人之間的關(guān)系感覺舒適程度越高，則表示越外向，具備外向性性格特征的人更樂于關(guān)注人際關(guān)系，因此本研究提出：

假設(shè)5外向性人格特質(zhì)對(duì)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響。

親和性是指一個(gè)人對(duì)于他人所制定的規(guī)范的遵循程度，例如對(duì)主管、父母、配偶等人所制定的規(guī)范遵循程度越高，則親和性越強(qiáng)。親和性較強(qiáng)的管理者往往重視下級(jí)的感覺，將維持人際關(guān)系作為工作的第一要?jiǎng)?wù)，而忽視工作任務(wù)，因此本研究提出：

假設(shè)6親和性人格特質(zhì)對(duì)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為有較大的正向影響，而對(duì)任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為有負(fù)向影響。

神經(jīng)質(zhì)是指能激起一個(gè)人負(fù)面情感所需的刺激強(qiáng)度。一個(gè)人所能接受的刺激越少，則其神經(jīng)質(zhì)程度越高。具有神經(jīng)質(zhì)人格的人一般會(huì)十分謹(jǐn)慎小心，因而在工作中缺乏創(chuàng)新性，因此本研究提出：

假設(shè)7神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)產(chǎn)生負(fù)向影響。

3調(diào)查問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

本研究中的高層管理者人格特質(zhì)量表和領(lǐng)導(dǎo)行為量表均采用李克特（Likert）等距量表。每個(gè)題項(xiàng)后有從“非常不同意”到“非常同意”5種選項(xiàng)，依次用數(shù)字1～5表示，代表對(duì)該題項(xiàng)說法的同意程度。

在北京、上海、天津、武漢、西安五地13所大學(xué)EMBA學(xué)員中發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收問卷369份，其中有效問卷311份，問卷有效率達(dá)到77.75%。問卷基本信息統(tǒng)計(jì)顯示：?jiǎn)柧硖顚懻咂骄挲g37.21歲；男性占75.47%，女性占24.63%；專科（及以下）學(xué)歷占4.06%，大學(xué)本科學(xué)歷占59.41%，碩士及碩士以上學(xué)歷占36.53%；行業(yè)分布涉及鋼鐵、采礦、煙草、通訊、金融、房地產(chǎn)、計(jì)算機(jī)等十幾個(gè)行業(yè)。這些都表明本研究問卷對(duì)象的選擇具有一定的普遍性。

對(duì)《高層領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷》和《企業(yè)文化調(diào)查問卷》的結(jié)果利用SPSS 17.0進(jìn)行信度檢驗(yàn)，Cronbach-α系數(shù)均大于0.8，說明調(diào)查問卷具有很好的一致性。

采用因素分析的方法進(jìn)行效度檢驗(yàn)，因素分析的結(jié)果表明因素載荷均超過70%，具有很好的效度。

4高層管理者領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)文化影響分析

根據(jù)高層管理者領(lǐng)導(dǎo)行為和人格特質(zhì)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)，采用LISREL 8.7進(jìn)行路徑分析，路徑分析的結(jié)果如圖1所示。

模型的擬合度檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，擬合檢驗(yàn)結(jié)果表明，模型的擬合程度在允許的范圍內(nèi)。

通過路徑分析的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：

（1） 開放性、嚴(yán)謹(jǐn)性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)5個(gè)維度對(duì)3個(gè)類型的領(lǐng)導(dǎo)行為都產(chǎn)生較為顯著的影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證；每個(gè)維度對(duì)于不同領(lǐng)導(dǎo)行為的影響存在差別，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

（2） 開放性人格對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的正向影響，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

（3） 嚴(yán)謹(jǐn)性人格對(duì)任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的正向影響，對(duì)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負(fù)向影響，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

（4） 外向性人格對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的正向影響，假設(shè)5未通過驗(yàn)證。造成這種現(xiàn)象的原因可能由于近年來企業(yè)組織變革要求的增強(qiáng)，具備外向性人格的管理者在進(jìn)行變革行為時(shí)更容易與員工進(jìn)行溝通，也會(huì)得到企業(yè)利益相關(guān)者的支持。

（5） 親和性人格對(duì)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的正向影響，對(duì)任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負(fù)向影響，假設(shè)6得到驗(yàn)證。

（6） 神經(jīng)質(zhì)人格對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在較大的負(fù)向影響，假設(shè)7得到驗(yàn)證。

5結(jié)論

通過高層管理者人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)證研究得出主要結(jié)論如下：

（1） 高層管理者開放性、嚴(yán)謹(jǐn)性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)5個(gè)維度的人格對(duì)3個(gè)類型的領(lǐng)導(dǎo)行為都產(chǎn)生較為顯著的影響，但是影響程度和方向存在差異。

（2） 嚴(yán)謹(jǐn)性人格對(duì)任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生正向影響，對(duì)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負(fù)向影響，而親和性人格對(duì)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生正向影響，對(duì)任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生負(fù)向影響。因此應(yīng)將那些處事嚴(yán)謹(jǐn)、一絲不茍的高層管理者安排在那些急需完成工作任務(wù)的崗位上，而將那些與人為善、處事圓滑的高層管理者安排在需要和諧氣氛的崗位上。

（3） 開放性人格和外向性人格對(duì)于創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生較大的影響，因此作為一名創(chuàng)新能力較高的高層管理者，除了要具備兼收并蓄的包容精神外，還需要具備外向的性格，這樣才能加強(qiáng)自身溝通能力，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

（4） 神經(jīng)質(zhì)人格對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為存在負(fù)向影響，具備神經(jīng)質(zhì)人格特征的人往往缺乏負(fù)責(zé)的勇氣，因此會(huì)成為企業(yè)創(chuàng)新的阻礙。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 吳士健， 王壘， 劉新民. 家族企業(yè)繼任者勝任力建模與分析[J]. 統(tǒng)計(jì)與決策，2010（20）：68-70.

[2] 楊順生. 篩選總經(jīng)理接班人的概念性框架模型研究[J]. 科技進(jìn)步與對(duì)策，2007，24（5）：180-184.

[3] P T Costa，Jr & R R McCrae. R.The NEO-PI/FFI Manual Supplement[M]. Odessa，F(xiàn)L： Psychological Assessment Resources，1989.

[4] G Ekval，J Arvonen. Change-centered Leadership： An Extension of the Two-dimensional Model [J]. Scandinavian Journal of Management，1991，7（1）：17-26.

[5] G Yukl. An Evaluative Essay on Current Conceptions of Effective Leadership[J]. Journal of Work and Organizational Psychology，1999，8（1）： 33-48.

[6] 陳國(guó)權(quán)，周為. 領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)能力與組織績(jī)效關(guān)系研究[J]. 科研管理，2009，30（5）：148-156.