李云

【摘要】二十一世紀(jì)，是“管理與人才、知識(shí)與人才”競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何求生存、求發(fā)展、求超越，是無數(shù)管理者一生奮斗的目標(biāo)。無數(shù)成功的企業(yè)告訴我們：一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)、團(tuán)體，必定擁有一群高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。因此構(gòu)建人才“展現(xiàn)自我、彰顯個(gè)性、發(fā)展交流”的成長(zhǎng)平臺(tái)變成為企業(yè)執(zhí)著追求的永恒課題，人才培養(yǎng)和使用，也勢(shì)必成為企業(yè)取之不盡、用之不竭、持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

【關(guān)鍵詞】人才成長(zhǎng)培養(yǎng)和使用

西南油氣田要實(shí)現(xiàn)大發(fā)展與大跨越，必須培養(yǎng)和造就一批具有適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，可以說，“雙百億”建設(shè)目標(biāo)的瓶頸和關(guān)節(jié)點(diǎn)，既不是資源也不是設(shè)備，而是在于能否擁有一支強(qiáng)大的人才技術(shù)儲(chǔ)備。因而，企業(yè)的發(fā)展、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求我們必須有效構(gòu)建起“人才成長(zhǎng)”的平臺(tái)，切實(shí)加強(qiáng)人才培養(yǎng)和有效的使用。

一、有效發(fā)揮人的長(zhǎng)處，是構(gòu)建人才成長(zhǎng)平臺(tái)的基礎(chǔ)

人人都有一定的長(zhǎng)處，在工作中，如果一個(gè)人的長(zhǎng)處能夠得到充分的發(fā)揮，那么，反彈回來的積極效果至少有兩個(gè)：其一，對(duì)承擔(dān)的工作能高質(zhì)量、高效率地完成任務(wù)；其二，由此而感到其自身價(jià)值有了得以實(shí)現(xiàn)的空間和舞臺(tái)。因而，在工作中心情舒暢，其潛能和積極性得以充分的發(fā)揮，從而使其工作更具有創(chuàng)造性。因此，作為企業(yè)和企業(yè)管理者，要在有效發(fā)揮人的長(zhǎng)處上下功夫，要善于用人之長(zhǎng)。

（一）堅(jiān)持信人與容人的統(tǒng)一

任何工作單位和部門，每個(gè)人的工作崗位都是由企業(yè)管理者或部門領(lǐng)導(dǎo)安排的，能否使其發(fā)揮長(zhǎng)處，積極工作，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者能否做到“信人與容人”的統(tǒng)一。黨的用人原則是“德、能、勤、績(jī)”四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，首先必須考慮的是政治標(biāo)準(zhǔn)，因此，在如何用政治標(biāo)準(zhǔn)看人的問題上，應(yīng)牢固確立一個(gè)基本認(rèn)識(shí)，即對(duì)于絕大多數(shù)人來說，只有政治強(qiáng)弱之分，而無政治上可信人與不可信任之別。為此，在政治上千萬不能輕易地對(duì)人表示不信任，否則，此人的長(zhǎng)處將被拋棄。同時(shí)，由于每個(gè)人的學(xué)歷、資歷、興趣、愛好不盡相同，也容易使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生偏見的認(rèn)識(shí)，造成此人的長(zhǎng)處能否得到承認(rèn)和發(fā)揮。因此，要有效發(fā)揮人的長(zhǎng)處，要求企業(yè)管理者或部門領(lǐng)導(dǎo)要做到“容人之優(yōu)長(zhǎng)、容人之個(gè)性、容人之短處、容人之過失”，將“信人與容人”有機(jī)的結(jié)合起來，促進(jìn)其部屬的長(zhǎng)處和積極性得到充分發(fā)揮。

（二）堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)與具體指導(dǎo)的統(tǒng)一

能否有效發(fā)揮人的長(zhǎng)處，與制定的工作標(biāo)準(zhǔn)緊密相關(guān)。如果只是滿足于完成常規(guī)性的工作和一般的運(yùn)轉(zhuǎn)，那就無法尋求到“千里馬”,容易造成與平庸的人等量齊觀，會(huì)導(dǎo)致冷落有才華的人。所以，作為企業(yè)的管理者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者，要善于用高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)來促進(jìn)人才成長(zhǎng)，同時(shí)，在具體的工作中，根據(jù)人之長(zhǎng)處放在相應(yīng)的位置上，放手放心讓其在屬于自己的舞臺(tái)上充分展示自己才華，發(fā)揮自己長(zhǎng)處；當(dāng)部屬出現(xiàn)困難和偏差的時(shí)候，及時(shí)幫助和糾正，這就會(huì)使人能夠大膽的工作，其長(zhǎng)處和積極性得到更大地發(fā)揮。

二、遵循培養(yǎng)與使用、用人與管人原則，是構(gòu)建人才成長(zhǎng)平臺(tái)的保證

每個(gè)人都有自己心中奮斗的目標(biāo)，也都有自己成長(zhǎng)的途徑和平臺(tái)，能否成長(zhǎng)起來，在于是企業(yè)管理者能否掌握其“熱情、興趣、需要”三個(gè)環(huán)節(jié)。并通過三個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確做到培養(yǎng)與使用相結(jié)合。因此，在人才成長(zhǎng)的過程中，要求企業(yè)管理者首先要積極遵循培養(yǎng)人和使用人相統(tǒng)一。即需要什么人，就培養(yǎng)什么人；一旦培養(yǎng)出來，就把他用到相應(yīng)的位置上。其次，要做到用人與管人相統(tǒng)一。用人單位要能管人，進(jìn)什么人，出什么人，每個(gè)人放在什么位子上，在實(shí)踐過程中又應(yīng)如何進(jìn)一步調(diào)整人的進(jìn)出和結(jié)構(gòu)，用人單位最清楚、最有發(fā)言權(quán)。如果用人單位不管人，管人單位不用人，便容易出現(xiàn)“有長(zhǎng)處的人用不上、需要的人才又沒有、平庸之人走不掉、有才華的人進(jìn)不來”等問題。所以，只有在培養(yǎng)使用和用人管人上建立起有效的用人機(jī)制，實(shí)施人才機(jī)制的動(dòng)態(tài)管理，才能根據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)合理定位，為做到人盡其才搭建成長(zhǎng)平臺(tái)創(chuàng)造必要的條件和保證。

人才成長(zhǎng)平臺(tái)一旦構(gòu)建起來，“培養(yǎng)人和使用人”便成為企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。

美國著名管理學(xué)家杜拉克在他的《有效的管理者》一書中說到：“一個(gè)人的才能，唯有透過有條理、有系統(tǒng)的工作才能成為有效”。因此，在人才的培養(yǎng)過程中，要求我們企業(yè)和管理者從觀念上改變搞短期培訓(xùn)班、組織技術(shù)比武等方式來培養(yǎng)人才的思路，要樹立新型的人才觀和更為科學(xué)的人才培養(yǎng)方法，培養(yǎng)一大批適合于本企業(yè)發(fā)展的需要、具有良好綜合素質(zhì)、建立在知識(shí)化基礎(chǔ)上、能用創(chuàng)新思維開展工作的復(fù)合型人才。具體做法主要有以下幾點(diǎn)：

（一）建立大學(xué)生實(shí)踐鍛煉培養(yǎng)機(jī)制

目前，各個(gè)單位和部門相繼進(jìn)入了部分大學(xué)院校畢業(yè)生，為企業(yè)的發(fā)展增添了后備力量。然而，他們雖具備良好的理論基礎(chǔ)，但缺乏實(shí)際工作中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。針對(duì)這一特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)建立有針對(duì)性的實(shí)踐鍛煉培養(yǎng)機(jī)制，通過現(xiàn)場(chǎng)的鍛煉，熟悉生產(chǎn)環(huán)境、工藝流程、操作規(guī)程以及其他的管理知識(shí)；在實(shí)踐鍛煉的基礎(chǔ)上，定期對(duì)他們進(jìn)行綜合性的測(cè)評(píng)，根據(jù)他們?cè)趯?shí)踐中顯示出來的才能，初步辨別他們的特點(diǎn)，然后有針對(duì)性地進(jìn)行分流培訓(xùn)。

（二）建立職工技術(shù)培訓(xùn)機(jī)制

其重點(diǎn)通過三個(gè)梯度實(shí)現(xiàn)“縱向深化”和“橫向擴(kuò)展”。首先是上崗培訓(xùn)；其次是以縱向深化為目標(biāo)的技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)；再次是以橫向一專多能為目標(biāo)的復(fù)合型培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，形成以等級(jí)技術(shù)為主體的技術(shù)工人隊(duì)伍，以利于提高崗位生產(chǎn)效率。

（三）建立工程專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)機(jī)制

堅(jiān)持“按需設(shè)崗、精干高效”的原則，與國內(nèi)一些高等院校合作，結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展方向，開展以新技術(shù)理論、新科研成果、新工藝為主要內(nèi)容的知識(shí)更新型繼續(xù)教育；以尖端技術(shù)、理論研究、超前培訓(xùn)為主要內(nèi)容的知識(shí)儲(chǔ)備型繼續(xù)教育。從而使一大批技術(shù)骨干和科技帶頭人脫穎而出。

（四）建立管理干部的研修機(jī)制

對(duì)基層干部，在參加系統(tǒng)內(nèi)輪訓(xùn)和外出考察學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上，定期舉行研討會(huì)，就實(shí)踐工作中產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)、出現(xiàn)的問題進(jìn)行交流研討，提高基層領(lǐng)導(dǎo)分析問題、解決問題的能力。定期組織處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部研討企業(yè)面臨形勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。

綜上所述，人才培養(yǎng)不僅僅是一般意義上的技術(shù)培訓(xùn)，也不是局限于重點(diǎn)人才、緊缺人才的培養(yǎng)，關(guān)鍵是要培養(yǎng)造就一大批企業(yè)“把關(guān)”人才，著眼于員工整體素質(zhì)的提高。

人才培養(yǎng)是基礎(chǔ)，合理的使用是關(guān)鍵。這就要求我們企業(yè)每一名管理者，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，從根本上改變舊的用人觀念和管理模式,牢固樹立“人人是人才、處處是舞臺(tái)”的人才價(jià)值觀，把“求才、知才、愛才、用才、信才、容才、勵(lì)才、留才”作為重要任務(wù)，以優(yōu)化人才資源配置，重視人才使用中的情感因素，挖掘人才使用潛能，促進(jìn)人才智能的提高，抓好人才元素的增值為途徑，創(chuàng)造“人盡其才、才盡其用”的良好環(huán)境和寬松和諧的內(nèi)部氣氛，建立平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度，從根本上調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。為此，在企業(yè)在人才培養(yǎng)和使用上還需樹立以下三個(gè)觀念：

1.要樹立用人的效益觀念。要重德尚才，適才適位，讓那些德才兼?zhèn)涞娜藖頁?dān)重任。但好人不一定是能人，能人不一定是完人。我們要用好人，但更要用能人。對(duì)人才不可求全責(zé)備，只要有真才實(shí)學(xué)，就應(yīng)該大膽地使用。

2.要樹立用人的競(jìng)爭(zhēng)觀念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)性，決定了用人制度也必須貫徹和體現(xiàn)機(jī)會(huì)均等的原則，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入人才使用的全過程，創(chuàng)造條件并鼓勵(lì)人才在同一起跑線上公平競(jìng)爭(zhēng)。

3.要樹立用人的舞臺(tái)觀念。企業(yè)要切實(shí)為每個(gè)員工做到了“三提供”即：智力支持、精神動(dòng)力表演、施展才華的舞臺(tái)。并通過多種形式的考評(píng)，對(duì)績(jī)大者擴(kuò)大舞臺(tái)；對(duì)績(jī)小者縮小舞臺(tái)；對(duì)不適應(yīng)者更換舞臺(tái)；對(duì)平庸者走下舞臺(tái)；努力做到最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

人才成長(zhǎng)平臺(tái)的構(gòu)建和人才的培養(yǎng)與使用是緊密相連，不可分割。搭建成長(zhǎng)平臺(tái)是為了有機(jī)的、有序的培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才又是為了更好地使用人才；而人才的合理使用，又必然會(huì)加大對(duì)人才的需求，促進(jìn)人才平臺(tái)和培養(yǎng)工作的質(zhì)與量的提高。因此，我們?cè)趯?shí)際工作中，應(yīng)把此項(xiàng)工作同領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任目標(biāo)結(jié)合起來，建立科學(xué)的人才發(fā)展渠道，最大限度開發(fā)人力資源潛能，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才儲(chǔ)備。