殷志華

在我國改革開放30多年的時間里，忻州市國有企業(yè)管理和改革經歷了啟蒙學習、探索實踐、反思提升的成長過程，盡管積累了一定的寶貴經驗，但還是有部分國企因為不能很好適應市場競爭而被淘汰甚至倒閉破產，現(xiàn)存較為優(yōu)秀的國有企業(yè)在全市僅剩十幾家，比如電力集團忻州分公司、山西煤焦集團忻州分公司、山西同煤集團、中國網通忻州分公司、中國移動分公司、忻州運河集團、忻州通運機械廠、忻州硅鐵廠、五臺化肥廠、忻州運輸公司、忻州建筑工程有限責任公司、忻州交通建設開發(fā)中心、忻州定襄法蘭鍛造有限責任公司等。這些國有企業(yè)在企業(yè)管理建設中，薪酬管理是令企業(yè)感到困惑的一件事，都面臨著認識誤區(qū)，基本采用簡單的崗位和職務工資制度，這些制約了企業(yè)薪酬管理實踐和發(fā)展。我們應該正視這些問題，突破企業(yè)薪酬管理建設的難點，充分發(fā)揮薪酬管理建設的作用，為企業(yè)改革發(fā)展提供根本保障。

薪酬管理概述

薪酬是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬管理要服務于企業(yè)人力管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

薪酬管理應達到效率、公平、合法三個目標，效率目標包括薪酬能給組織績效帶來最大價值，實現(xiàn)薪酬成本控制；薪酬效率目標的本質是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值；公平目標包括分配公平、過程公平和機會公平。

國有企業(yè)薪酬管理遇到的難題

崗位工資制制約企業(yè)薪酬管理實踐。忻州市現(xiàn)存十幾家國有企業(yè)有1/3采用崗位工資制，他們的薪酬管理理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；同時企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬；崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。也就是說，崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配，如果員工能力超過崗位要求，則意味著人才的浪費；如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質保量的完成崗位工作。

這樣，采用崗位工資制的企業(yè)不能有效協(xié)調薪酬要素之間的管理，不能積極調整企業(yè)內部勞動關系、穩(wěn)定員工隊伍，不能提高員工專業(yè)素質，不能激發(fā)員工工作的主動性、創(chuàng)造性和積極性，員工為了獲得更多的薪酬只能通過崗位晉升這一途徑，這樣就給投機專營的員工提供了投機機會，為了晉升崗位不惜一切代價，從而滋生了腐敗現(xiàn)象。

職務工資制隱藏的隱患。忻州市現(xiàn)存十幾家國有企業(yè)有1/3家采用了職務工資制，他們的薪酬管理理念是：簡化崗位工資制，僅僅體現(xiàn)層級，這是典型的等級制工資制度。職務只能表達出層級，比如經理、科長等職務，并不能體現(xiàn)真實能力，也不能反映實際業(yè)績，這必然給薪酬分配和管理帶來了“不公平、不公正”的巨大隱患。職務工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，相對于崗位工資制，職務工資制有個最大的特點是：根據(jù)職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要達到了某個級別就可以享受相應的薪酬待遇，這是對內部公平的最大挑戰(zhàn)。長期以來，企業(yè)內部形成了一種“一切向官看”的不良風氣，“買官賣官”現(xiàn)象時有發(fā)生，普遍流傳著“實干不如巧干，巧干不如不干”的口號，只要上了級別有了職務，不干事薪酬照樣少不了。

創(chuàng)新薪酬管理及有效對策

積極實施技能工資制和能力工資制。技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)“以人為本”理念，有效調動員工積極性，不是依據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備與工作有關的技能和能力的高低來確定報酬水平。崗位的好與壞可能跟人情、員工環(huán)境和背景等因素有關，跟員工能力關系不大，根據(jù)員工所具備的能力和技能向員工支付工資，員工能力和技能不同，薪酬支付標準不同。給員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，使員工“有多大能力，就有多大的舞臺”，這樣不僅提高了績效，而且還能最大限度的發(fā)掘員工的潛能，同時還形成了平等競爭的工作氛圍。

薪酬管理應避免人情化。將績效和薪酬相關聯(lián)。在員工薪酬設計以能力和技能結合的前提下，企業(yè)將員工的績效考核和薪酬進行掛鉤，這樣才能真正做到員工的薪酬與其自身貢獻相對公平，其實績效考核不僅是企業(yè)進行目標管理和溝通的工具，也是保證薪酬體系的公平性的工具。

建立完善的薪酬制度和體系，包括引進現(xiàn)代激勵薪酬方案、制定并實施具有競爭性的薪酬及福利政策，提升企業(yè)員工的服務質量。

對于員工的薪酬設計應遵循以崗定薪，以薪定級、崗位和技能結合的原則。在以崗定薪的基礎上，根據(jù)崗位評估確定薪酬的級別，在級別確定之后每個級別水平范圍的設計要有一定的靈活性，同時還要將員工的崗位和技能作為薪酬制定的主要依據(jù)。

由競爭轉變?yōu)閰f(xié)作。有人說“同行是冤家，甚至是仇家”，部分員工由于技術創(chuàng)新能力有限，為了生存不擇手段以犧牲其他員工的利益來提高自己的績效，將收集的信息成為自己專用的保密資源連企業(yè)集體也無法享用，最終使企業(yè)績效降低，如果員工之間能夠形成團結協(xié)作做到利益互補，既互相競爭又彼此協(xié)作，同時還相互依存的新型關系，那么薪酬管理質量就會大大提高了。

綜上所述，只有靈活運用技能工資制和能力工資制等多種科學的薪酬管理方法，有效結合績效考核，采取“人本管理”，才能突破企業(yè)薪酬管理的難點，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

（作者單位：山西省忻州市體育館）