趙寵

[摘 要]在當(dāng)今的時(shí)代下，人力資源管理已經(jīng)逐漸的被人們所重視，一個(gè)企業(yè)如果可以做好人力資源管理工作，那么這個(gè)企業(yè)就朝著成功邁了一大步。本文分析了目前廣電集團(tuán)部分人力現(xiàn)狀，論述了廣電傳媒集團(tuán)人力資源管理存在的問題，討論了對(duì)廣電傳媒集團(tuán)人力資源管理的建議性策略。

[關(guān)鍵詞]廣電 人力資源 傳媒集團(tuán)

一、目前廣電集團(tuán)部分人力現(xiàn)狀

1.用人和薪酬的現(xiàn)狀。目前我國(guó)很多廣電傳媒都采取了員工效益與薪酬掛鉤的方式。這種方式在不同收視率的欄目之間拉開了獎(jiǎng)金差距，但在二次分配上卻出現(xiàn)了平均主義，沒有體現(xiàn)出多勞多得；在薪酬設(shè)計(jì)上，崗位類型的劃分比較單一，并沒有將編導(dǎo)、記者、主持人等進(jìn)行細(xì)致的劃分，這就會(huì)時(shí)常會(huì)出現(xiàn)人才得不到相當(dāng)?shù)男匠甓x擇離開的現(xiàn)象。

2.人才的培養(yǎng)和流動(dòng)現(xiàn)狀。隨著我國(guó)各大高校都開設(shè)了廣電傳媒專業(yè)和人力資源管理專業(yè)，所以廣電傳媒集團(tuán)目前已經(jīng)匯集了眾多的廣電傳媒專業(yè)和人力資源專業(yè)的人才，但是這種專業(yè)對(duì)口并不能完全滿足廣電傳媒集團(tuán)人才的需要和發(fā)展。而目前廣電傳媒中的大部分員工都沒有機(jī)會(huì)進(jìn)行進(jìn)修或者聆聽專業(yè)的講座。

3.采取制片人制的現(xiàn)狀。由于制片人制的管理模式可以有效的選擇合適人員、安排崗位、根據(jù)能力設(shè)定薪酬以及可以及時(shí)調(diào)動(dòng)人力、財(cái)力來做好節(jié)目，所以目前已經(jīng)被眾多的廣電傳媒集團(tuán)所采用，并且取得了較好的效果。但是由于每個(gè)廣電傳媒集團(tuán)的情況不一樣，所以會(huì)出現(xiàn)不同的狀況：制片人的素質(zhì)如何保證；制片人的權(quán)限、利益以及承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)；制片人制如何建立等狀況。

二、廣電傳媒集團(tuán)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理理念淡漠。由于事業(yè)單位管理模式的影響，大多數(shù)的廣電傳媒集團(tuán)對(duì)于人力資源管理的重視不夠，缺乏一種現(xiàn)代的人力資源管理理念，認(rèn)為人力資源管理這個(gè)工作沒有技術(shù)、沒有特長(zhǎng)，任何人都可以勝任，由于集團(tuán)對(duì)人力資源管理部門的不重視，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理部門無法與其他部門協(xié)調(diào)，并且無法參與廣電集團(tuán)的戰(zhàn)略決策。

2.管理環(huán)節(jié)缺乏總體性。目前廣電傳媒集團(tuán)的人力資源管理的隨意性很大，僅僅是某個(gè)職位空缺就進(jìn)行人才招聘，而并沒有根據(jù)整個(gè)集團(tuán)的未來發(fā)展而去建立一則合理化、預(yù)測(cè)化的招聘人才，所以廣電傳媒集團(tuán)的人力資源管理在環(huán)節(jié)上缺少一個(gè)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性的主體方向。

3.人才結(jié)構(gòu)不合理。目前我國(guó)廣電傳媒集團(tuán)的機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)出一種不合理的狀態(tài)，其中年紀(jì)趨于年輕化、管理人才和技術(shù)性人才比例失調(diào)是目前最明顯的問題。

人才年輕化，當(dāng)下廣電傳媒集團(tuán)的新聞隊(duì)伍明顯趨向年輕化，而那些曾經(jīng)的新聞骨干要么就擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，要么就退居二線部門。而新聞工作是一項(xiàng)不僅需要深厚的理論知識(shí)，更需要豐富的經(jīng)驗(yàn)和技巧的工作，而經(jīng)驗(yàn)和技巧是需要長(zhǎng)時(shí)間在實(shí)踐中累計(jì)得來的。面對(duì)重大時(shí)事的采訪時(shí)，年輕的新聞工作者很容易出現(xiàn)錯(cuò)誤而影響整個(gè)欄目。

人才比例失調(diào)，在人才結(jié)構(gòu)方面，專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的比例嚴(yán)重的失調(diào)，管理人才只占員工的十分一左右。而缺少管理才人，對(duì)于整個(gè)廣電傳媒集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和未來規(guī)劃都會(huì)起到阻礙作用。

4.缺乏對(duì)人才高流動(dòng)性的應(yīng)對(duì)機(jī)制。當(dāng)下各廣電集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，并且由于國(guó)外傳媒企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，讓本來激烈的市場(chǎng)變的更加的慘烈。而傳媒業(yè)是一個(gè)人才密集的產(chǎn)業(yè)，所以在行業(yè)中人才因?yàn)閭€(gè)人利益而流動(dòng)的現(xiàn)象非常多，盡管適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)可以給集團(tuán)注入新鮮的血液，但同時(shí)也為傳媒集團(tuán)提出了如何能將優(yōu)秀的人才留下等非常實(shí)際客觀的問題。

三、對(duì)廣電傳媒集團(tuán)人力資源管理的建議性策略

1.以人為本的進(jìn)行人力資源管理。人是任何企業(yè)的最基本元素，也是非常重要的元素，每個(gè)人都有自己獨(dú)立的思想和追求，所以廣電傳媒集團(tuán)要看到人的重要性，要了解到人的獨(dú)立性，并且要深刻的理解只有人才能不斷的創(chuàng)造奇跡。所以廣電傳媒集團(tuán)要以人為本，深入的了解每個(gè)員工，了解他們的技能、經(jīng)驗(yàn)以及專長(zhǎng)，并且根據(jù)每個(gè)人的不同創(chuàng)造更適合其發(fā)展的空間，由此不斷的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.制定合理規(guī)劃。人力資源管理中，如何將每一位員工放在適合的崗位并且組成一個(gè)合適的團(tuán)隊(duì)，是需要人力資源管理人員細(xì)心規(guī)劃的。廣播電視節(jié)目的制作需要眾多的環(huán)節(jié)共同的完成，所以就需要熟練的專業(yè)技術(shù)加上各部門之間無間的配合，所以就需要對(duì)每個(gè)員工的技能、專長(zhǎng)都有了解，并且根據(jù)實(shí)際情況制定出最合理的規(guī)劃。

3.改變用工制度。通過實(shí)踐，聘用制對(duì)于廣電傳媒集團(tuán)的人力資源管理可以起到促進(jìn)發(fā)展的作用，聘用制度可以提供一個(gè)平等擇優(yōu)、公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，由此可以選拔出最優(yōu)秀、最合適的人才。

4.做好工作分析，制定科學(xué)職位說明。工作分析是指確定工作任務(wù)和確定由什么人來進(jìn)行工作。只有做好工作分析，才可以使每一項(xiàng)工作規(guī)范化。而職位說明是說明員工的職責(zé)、薪酬、任職要求等內(nèi)容，科學(xué)的制定職位說明書可以有效的進(jìn)行員工的選拔、任用、考核、晉升等工作。只有做好這兩項(xiàng)工作，才可以讓每一位員工的工作都規(guī)劃化和責(zé)任化，并且也有助于人力資源管理部門進(jìn)行對(duì)員工的淘汰以及晉升等工作。

5.改善并且完善培訓(xùn)機(jī)制。通過不斷的實(shí)踐可以證明，廣電傳媒集團(tuán)通過對(duì)員工的再培訓(xùn)和再教育可以有效的提高員工的整體素質(zhì)，所以廣電集團(tuán)應(yīng)該將培訓(xùn)員工作為廣電的未來戰(zhàn)略之一。

6.建立多重的激勵(lì)制度。合理科學(xué)的激勵(lì)制度是可以有效的激發(fā)廣電員工的積極性，激勵(lì)制度可以包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。每個(gè)人都在追求高標(biāo)準(zhǔn)的生活，所以可以根據(jù)效益以及崗位的不同以物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)員工的創(chuàng)新與積極性；再次每個(gè)人都有精神上的追求，集團(tuán)可以通過滿足員工精神追求來激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造。

四、結(jié)語

人才是一個(gè)企業(yè)最重要的元素，只有人才能創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)的奇跡，作為人才密集的廣電集團(tuán)來說，只有做好人力資源管理，才可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳，并且大步向前。

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