吳汶軒

[摘 要]本文探討了績(jī)效考核的概念和目的，論述了我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用，針對(duì)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出了提升績(jī)效考核理念，建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，推動(dòng)了企業(yè)人力資源的管理水平，解決了困擾企業(yè)人力資源部門的難題。

[關(guān)鍵詞]人力資源績(jī)效考核分析作用重要性

現(xiàn)代各種管理理論層出不窮,如核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)建設(shè)、德魯克的目標(biāo)管理工具和方法,成為中國(guó)企業(yè)界模仿和學(xué)習(xí)模式,人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,要做企業(yè)人力資源管理、職工的績(jī)效考核是關(guān)鍵。多年來(lái),特別是大中型國(guó)企,職工的工作績(jī)效考核一直是個(gè)難題。

一、績(jī)效考核的綜述

1.效績(jī)考核的概念

所謂績(jī)效考核，是一種正式的職工評(píng)價(jià)制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量職工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與職工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多職工的切身利益，其最終目的是完善職工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高職工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人開(kāi)發(fā)的"雙贏"。

2. 效績(jī)考核的目的

企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià),因?yàn)橥ㄟ^(guò)影響業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),可以促進(jìn)為職工、降職、提升和提供依據(jù)離開(kāi);組織職工績(jī)效考核的反饋。為職工和企業(yè)的組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化考核,對(duì)職工的薪水高低制定提供依據(jù)。;對(duì)招聘的選擇與分配工作的評(píng)判決策;熟悉職工和企業(yè)的培訓(xùn)和教育的需求,因?yàn)槁毠づ嘤?xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等進(jìn)行效能評(píng)價(jià)；為工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)價(jià)和人力資源規(guī)劃提供信息等。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)涵及作用

1.企業(yè)需要科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)

在績(jī)效考核規(guī)劃階段,通過(guò)逐層分解目標(biāo),實(shí)現(xiàn)了工作壓力有效往下轉(zhuǎn)移,從而使得部門和工人共同為企業(yè)的開(kāi)發(fā)一起努力。促使企業(yè)到預(yù)定目標(biāo),通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效反饋系統(tǒng),可確保該計(jì)劃在實(shí)行過(guò)程中隨時(shí)的反饋信息,為計(jì)劃做快速調(diào)整,實(shí)行績(jī)效考核就是要對(duì)員工有效的管理和控制；在績(jī)效考核時(shí),通過(guò)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)考核結(jié)果,對(duì)改進(jìn)管理計(jì)劃比較有利?？?jī)效考核通過(guò)建立制度來(lái)規(guī)范體系來(lái)規(guī)范企業(yè)技術(shù)干部和操作工人的行為。從而使經(jīng)營(yíng)管理技能,和工人操作水平有效提升。

2.企業(yè)需要通過(guò)績(jī)效考核為職工設(shè)定目標(biāo)

通過(guò)多種形式和部門職工高性能激勵(lì)不斷努力提高業(yè)績(jī)，同時(shí)低效部門找到差距敦促部門完善績(jī)效?？?jī)效評(píng)估可以使企業(yè)內(nèi)部許多優(yōu)秀人才脫穎而出,同時(shí)也給合適的員工企業(yè)和吸引企業(yè)外部的人才,使企業(yè)人力資源,最大程度地滿足開(kāi)發(fā)的需要,企業(yè)和個(gè)人績(jī)效組織性能得到完善。再次,績(jī)效評(píng)價(jià)和企業(yè)管理目標(biāo),結(jié)合和有效控制企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)行的過(guò)程中,加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力和集中,促進(jìn)企業(yè)綜合性快速反應(yīng)的能力。

3．績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用

（1）績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)中的作用，績(jī)效管理的實(shí)行在企業(yè)戰(zhàn)略中的需求日益加強(qiáng)。人力資源管理將是許多企業(yè)獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的研究工具和方法。由于績(jī)效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),各企事業(yè)單位分解,并分解到每一個(gè)人。因此,對(duì)每個(gè)職工績(jī)效管理、改善和提高和改善了系統(tǒng)性能的整個(gè)企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)率和價(jià)值增加,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是因此而獲得。企業(yè)人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng),該系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。該系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)中占有核心地位,起著重要的作用。

（2）績(jī)效考核與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績(jī)效考核與分析工作任務(wù)之間的關(guān)系是分析績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析方法確定企業(yè)特定工作崗位的工作職責(zé)和提供的主要工作內(nèi)容。在準(zhǔn)備申請(qǐng)這個(gè)職位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。接著根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以說(shuō),工作分析應(yīng)該提供一個(gè)績(jī)效評(píng)估的基本依據(jù)。因此,培訓(xùn)發(fā)展是重要工作之后的績(jī)效評(píng)估等。在考核后,主管人員往往需要根據(jù)當(dāng)前的局勢(shì)影響性能,結(jié)合個(gè)人意愿的發(fā)展,并對(duì)建立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門根據(jù)職工目前考核中需要改善的方面, 設(shè)計(jì)訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃,幫助實(shí)行主管和工人培訓(xùn)和發(fā)展。

（3）績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

前面只是介紹了績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的,同時(shí)有效的績(jī)效考核是各級(jí)工人和企業(yè),帶來(lái)利益顯而易見(jiàn),起著重要的作用。一個(gè)是清晰的目標(biāo)工人獲得一定的日常決策權(quán)利和工作性能,以合理的評(píng)價(jià),通過(guò)工作來(lái)提高工作能力。得到合理的報(bào)酬。二是合理的各級(jí)主管在形式的授權(quán),提高他們的工作熱情,減輕工作壓力日常生活的、和諧和職工的關(guān)系。提高技能,幫助職工職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、我國(guó)企業(yè)效績(jī)考核的存在的問(wèn)題

自1990年代以來(lái),績(jī)效評(píng)價(jià)被國(guó)企應(yīng)用，雖然有有些企業(yè)開(kāi)始實(shí)行績(jī)效考核,但從實(shí)踐的結(jié)果分析，國(guó)企績(jī)效道路并不順利?？傊覀兊钠髽I(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)仍在管理工作的新領(lǐng)域,絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)還只停留在理解、績(jī)效考核只是一種概念，掌握這個(gè)概念也僅限于某些人力資源經(jīng)理人和思想超前的人,即便對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)有更深入的認(rèn)識(shí),但由于忽略了績(jī)效考核的實(shí)行需要管理基礎(chǔ),也引起了實(shí)行效果大打折扣,最終流于形式，機(jī)械填寫(xiě)表格并處理任務(wù),或簡(jiǎn)單地平均主義或大鍋飯。從而出現(xiàn)了績(jī)效考核在國(guó)內(nèi)水土不服“桔生淮北則為枳”的局面。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

在某些企業(yè)存在的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確,表達(dá)標(biāo)準(zhǔn)不完整, 主觀取代客觀等現(xiàn)象。不難想象,不完美,或者甚至是無(wú)關(guān)的職工標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),結(jié)果也必然是不全面的,缺乏目標(biāo),評(píng)價(jià)結(jié)果往往不會(huì)得到認(rèn)可的。

2.考核形式單一

評(píng)估結(jié)果不是以科學(xué)為基礎(chǔ)。某些企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià),往往只單向的評(píng)價(jià),即老板對(duì)員工的評(píng)論類型評(píng)估。如果考評(píng)人和被考評(píng)人有私人的感情或沖突,如客觀存在偏見(jiàn)很多因素將影響考核評(píng)估結(jié)果。因?yàn)榭荚u(píng)的人員也有自己的責(zé)任,有時(shí)也很難了解被考評(píng)人時(shí)時(shí)刻刻的工作表現(xiàn)，從而形成信息不全面考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生偏差。

3.考核結(jié)果不反饋考核者

某些企業(yè),因?yàn)橹饔^和客觀的原因,不愿意把考評(píng)的成績(jī)考核結(jié)果反饋給被考評(píng)人，很容易形成“暗箱操作,使被考評(píng)者無(wú)所適從,不知道自己的工作表現(xiàn)有哪些地方可以改進(jìn),它需要加強(qiáng)。究其原因一般分為兩種,一種是檢驗(yàn)的影響而不是根據(jù)評(píng)價(jià)客觀事實(shí),這樣的結(jié)果反饋,勢(shì)必引起嚴(yán)重的下屬的反感,自己也沒(méi)有臉面對(duì)考核員工;二是考評(píng)者對(duì)績(jī)效考核的目的意義不懂，沒(méi)有建立良好的民主氛圍，使溝通不能上行下效。

四、提高人力資源管理中績(jī)效考核的對(duì)策

1.提升績(jī)效考核理念

目前,在國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的概念還比較落后,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)重要性的認(rèn)識(shí),對(duì)績(jī)效考核還是膚淺的。主要有兩種錯(cuò)誤的觀念,第一種被認(rèn)為用于管理績(jī)效評(píng)價(jià)是管理企業(yè)職工的工具,目的是為薪酬分配;二是績(jī)效管理就是績(jī)效考核。要使績(jī)效考核的實(shí)踐有效地,我們必須建立整體性能意識(shí),尤其是改變領(lǐng)導(dǎo)的概念,所以高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該從戰(zhàn)略考慮如何提高企業(yè)整體績(jī)效考核的績(jī)效水平,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)和職工應(yīng)正確對(duì)待績(jī)效考核,不能應(yīng)付了事甚至抵制的觀點(diǎn)來(lái)看待績(jī)效評(píng)估。企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行順利開(kāi)展必須建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。有關(guān)的決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、職工解職當(dāng)做企業(yè)的控制手段、良好的企業(yè)文化可以驅(qū)動(dòng)職工建立和企業(yè)目標(biāo)一致,也為職工建立一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)績(jī)效評(píng)估將充分利用的企業(yè)內(nèi)部資源和改善工人的能力素質(zhì),激發(fā)員工主觀的主動(dòng)性、積極性,最大限度的個(gè)人表現(xiàn),從而促進(jìn)部門和企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)。建立激勵(lì)機(jī)制來(lái)考慮企業(yè)職工成熟,消極和積極的激勵(lì)要平衡使用,不能走極端,要是沒(méi)有激勵(lì)負(fù)激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工積極性,但只有激勵(lì)和缺乏消極刺激系統(tǒng)。在我國(guó)目前的條件還小心使用,另外,職工的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)符合激勵(lì)真正的需求,在目前的條件,對(duì)于許多企業(yè),以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的需求層次較低的工人的需求還是很重要的,既要滿足工人的較低水平需求,更要注意滿足員工的高層次需求,因此設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮激勵(lì)內(nèi)容的社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀和職工個(gè)人的實(shí)際需求等特點(diǎn)。

人才是企業(yè)最重要的財(cái)富，也是具有能動(dòng)性的一種生產(chǎn)投入，能否使人發(fā)揮出自己最大的潛能，能否讓員工對(duì)企業(yè)衷心耿耿，是企業(yè)效益的一個(gè)關(guān)鍵因素，企業(yè)必須對(duì)其進(jìn)行管理，管理是一種藝術(shù)，而激勵(lì)是藝術(shù)中的藝術(shù)。根據(jù)美國(guó)學(xué)者赫茨伯格于1959年提出來(lái)的“雙因素理論”，它的全名叫做“激勵(lì)、保健因素理論”。該理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面而是沒(méi)有不滿意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到這一點(diǎn)后，應(yīng)該讓有關(guān)部門采取消除員工不滿意的因素和創(chuàng)造員工的滿意因素去有效的激勵(lì)員工。需要從以下幾個(gè)方面考慮。

第一，有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬。雖然是知識(shí)型員工薪酬不是最重要的因素，畢竟在中國(guó)的目前階段，工作仍是謀生的手段特別是在這個(gè)物欲橫飛，伴隨著物價(jià)不斷上漲的趨勢(shì)，更顯得重要。

第二，提高福利的計(jì)劃水平。還可以為員工設(shè)計(jì)自助式福利，因?yàn)槊课粏T工的情況不一樣，每個(gè)人對(duì)福利的追求也不一樣，其最基本的觀點(diǎn)是個(gè)性化和選擇性。

第三，良好的人際關(guān)系。人際關(guān)系是人的生活中不可或缺的一部分，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須創(chuàng)造一些保持良好人際關(guān)系的措施去增加員工的了解。

第四 尊重和認(rèn)可員工，先有滿意的員工，才能提高滿意的工作效率，比如世界500強(qiáng)的沃爾瑪，便把尊重員工個(gè)人放在服務(wù)客戶上。員工對(duì)認(rèn)可似乎從不疲倦，從心出發(fā)，哪怕一個(gè)點(diǎn)頭，一個(gè)微笑，一個(gè)簡(jiǎn)單地拍肩動(dòng)作和一句即時(shí)的贊美。都可給員工留下美好的感覺(jué)而這是別的物質(zhì)給予代替不到的一種意想不到的效果。

3.建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo)確定績(jī)效評(píng)估策略體系。與此同時(shí),要善于充分利用人力資源管理系統(tǒng)的其他方法,提高績(jī)效評(píng)價(jià)工作的動(dòng)力機(jī)制和傳輸機(jī)制,完善績(jī)效考核制度,加強(qiáng)溝通和咨詢,克服了績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題,及提高績(jī)效評(píng)估的作用。

(1)采用項(xiàng)目管理形式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核

績(jī)效考核是一個(gè)封閉的系統(tǒng),所以可以績(jī)效評(píng)價(jià)作為一個(gè)項(xiàng)目要看,采取形式的項(xiàng)目管理,以促進(jìn)實(shí)踐它。部門的領(lǐng)導(dǎo)主體是績(jī)效考核和中堅(jiān)力量,在單位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是負(fù)責(zé)人,因?yàn)樵谥鞴懿块T負(fù)責(zé)考核工人,部門主管建立績(jī)效考核目標(biāo)任務(wù)可以發(fā)展職工潛能,提高職工的工作能力,提升企業(yè)業(yè)績(jī)。

(2)在績(jī)效考核的實(shí)行中，要注重打造績(jī)效考核的生態(tài)鏈

①領(lǐng)導(dǎo)層要承擔(dān)起在績(jī)效考核中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)職工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。

②績(jī)效評(píng)價(jià)主要集中在領(lǐng)導(dǎo)和員工積極參與,使職工清楚地認(rèn)識(shí)到,工作執(zhí)行要標(biāo)準(zhǔn),要把一個(gè)特定的任務(wù)具體做好,努力做好記錄,做到科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),可以看出,使領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到對(duì)職工的期望不應(yīng)該只是存在書(shū)面和口頭上,應(yīng)經(jīng)常不斷地和職工交流,使得職工之間互相支持,互相激勵(lì),通過(guò)共同參與的形式實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、結(jié)束語(yǔ)

只要對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)行特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定適合本企業(yè)的績(jī)效考核制度，領(lǐng)導(dǎo)層主動(dòng)承擔(dān)期績(jī)效考核的責(zé)任，對(duì)廣大職工進(jìn)行公平公正的定量考核，對(duì)各個(gè)部門制定目標(biāo)管理，開(kāi)發(fā)職工的潛能，最終提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

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