苗 莉 ，趙婉瑩

(東北財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 大 連 1 16025)

一、引 言

Backhaus等［1］和 Peterson［2］的研究表明，員工的確關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任行為。Branco和Rodrigues［3］等學(xué)者的研究也證明企業(yè)社會責(zé)任對員工的感知、態(tài)度及行為具有影響作用。近年來，鑒于組織承諾對于組織績效的重要影響，一些學(xué)者開始嘗試探究企業(yè)社會責(zé)任與員工組織承諾的關(guān)系。Collier和 Esteban［4］定性分析了企業(yè)社會責(zé)任實踐的有效傳達對員工組織承諾的直接作用。Ali等［5］驗證了企業(yè)社會責(zé)任對員工組織承諾和組織績效的正相關(guān)影響。Turker［6］通過實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)對社會以及股東、員工和顧客等非社會利益相關(guān)者的社會責(zé)任對員工組織承諾有重要的預(yù)測作用，但企業(yè)對政府的社會責(zé)任卻與組織承諾無關(guān)。Trevino等［7］通過調(diào)查論證了企業(yè)社會責(zé)任文化對組織承諾的影響，具有倫理道德文化底蘊企業(yè)的員工對組織的情感承諾比沒有道德文化的要高。

雖然，學(xué)者對于企業(yè)社會責(zé)任與員工組織承諾行為之間的關(guān)系已經(jīng)做了一定程度的研究，并對兩者之間的正相關(guān)關(guān)系得出了大體一致的認(rèn)知，但相關(guān)研究總體上處于起步階段，還存在一些不足和有待完善之處:(1)現(xiàn)有研究大多僅就企業(yè)社會責(zé)任和組織承諾兩個整體變量進行了實證研究，對于兩者內(nèi)部不同維度之間的關(guān)系尚缺少分析和論證。(2)社會責(zé)任對員工組織承諾的影響機理研究還較為缺乏，雖然有少量研究提出并論證了組織認(rèn)同在兩者之間的中介作用，但具體到兩者內(nèi)部不同維度之間的影響關(guān)系時，結(jié)論是否依然成立還有待檢驗。

針對現(xiàn)有研究的不足，本研究一方面細(xì)化研究內(nèi)容，對企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾之間的關(guān)系進行了多維度的考察;另一方面，將組織認(rèn)同作為中介變量研究企業(yè)社會責(zé)任感知對組織承諾的影響過程，并探討其可能的中介作用。

二、理論模型與研究假設(shè)

(一)核心概念的維度與測量

1.社會責(zé)任的維度與測量

國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的維度和測量模型大體分為兩類:一是基于層次理論的企業(yè)社會責(zé)任模型。如 C arroll［8］提出的社會責(zé)任四層次模型，即社會責(zé)任由經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任組成。二是基于利益相關(guān)者理論的企業(yè)社會責(zé)任模型。就員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知而言，利益相關(guān)者模型顯然要比從層次模型更為直觀和準(zhǔn)確。國內(nèi)學(xué)者徐尚昆和楊汝岱［9］基于利益相關(guān)者理論提出的中國企業(yè)社會責(zé)任概念和維度模型，較好地反映了中國企業(yè)的特點，本研究擬采用他們提出的量表。

2.組織承諾的維度與測量

組織承諾經(jīng)歷了一個從單維度向多維度演變的過程。Meyer和 A llen［10］在綜合分析了各種單因素模型的局限后，提出了組織承諾的三維度模型，即“情感承諾”、 “ 繼續(xù)承諾”與“規(guī)范承諾”，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)了3－OC量表。就量表成熟度和被使用頻率來看，3－OC量表是目前國際上廣泛使用的量表之一，本文采用這一量表。

3.組織認(rèn)同的維度和測量

組織認(rèn)同有許多測量方法和維度劃分選擇，Mael和Ashforth［11］認(rèn)為組織認(rèn)同只有一個維度，并在其開發(fā)的量表中用六項條款刻畫組織認(rèn)同，該量表簡單明了，信度系數(shù)達到0.81，因而被廣泛使用。在本文的研究設(shè)計中，組織認(rèn)同是中介變量，由于自變量和因變量已經(jīng)劃分了詳細(xì)的維度，且對組織認(rèn)同的中介影響尚且處于探索階段，因此選用Mael和Ashforth的單維度視角更適合本文的研究。

(二)理論模型

本文旨在探討企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾的具體維度之間的相關(guān)關(guān)系，以及組織認(rèn)同對兩者的中介作用。借鑒現(xiàn)有研究成果，本研究構(gòu)建了如圖1所示的理論模型。此模型具體由六個因素組成。其中，企業(yè)社會責(zé)任選取了員工責(zé)任和消費者責(zé)任兩項內(nèi)容。在徐尚昆和楊汝岱提出的社會責(zé)任模型中，涉及企業(yè)對員工、消費者、環(huán)境、社區(qū)、股東和供應(yīng)商六類利益相關(guān)者的責(zé)任，但是，通過小型問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，員工對上述六類社會責(zé)任的感知和了解程度存在較大差異，相對而言，員工對“企業(yè)對員工的責(zé)任”和“企業(yè)對消費者的責(zé)任”兩個方面的關(guān)注和了解程度較高，而對其它四個方面的關(guān)注程度則偏低，且了解有限。為此，本研究只選擇員工和消費者責(zé)任兩個維度進行重點研究。組織承諾選取了情感、規(guī)范和繼續(xù)三個維度。企業(yè)社會責(zé)任對員工組織承諾的影響，受到組織認(rèn)同中介作用。

圖1 企業(yè)社會責(zé)任與員工組織承諾關(guān)系的理論模型

(三)研究假設(shè)

1.企業(yè)社會責(zé)任感知與組織認(rèn)同的關(guān)系

Aguilera等［12］在研究企業(yè)社會責(zé)任與員工心理感知關(guān)系的過程中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工會被人際動機和道德動機所驅(qū)動，較高的企業(yè)社會責(zé)任水平能夠正向影響員工的組織公正感知。通過對包括自己以及其他利益相關(guān)者的公平感知，能夠使員工產(chǎn)生組織認(rèn)同感，并滿足自我價值的需要。基于上述分析，本文提出如下假設(shè):

H1:企業(yè)社會責(zé)任與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)。

H1a:企業(yè)社會責(zé)任兩維度與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)。

2.組織認(rèn)同與組織承諾的關(guān)系

較強的組織認(rèn)同感會引起員工心理與行為的明顯變化，使得員工將自我概念提升到組織水平，視自己為組織中一個不可或缺的成員，積極融入組織，對組織產(chǎn)生依賴的感情以及責(zé)任感，關(guān)心組織的發(fā)展和利益，努力為組織工作，并產(chǎn)生角色外親組織行為，進而改善組織承諾水平?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè):

H2:組織認(rèn)同與組織承諾正相關(guān)。

H2a:組織認(rèn)同與情感承諾正相關(guān)。

H2b:組織認(rèn)同與規(guī)范承諾正相關(guān)。

H2c:組織認(rèn)同與繼續(xù)承諾正相關(guān)。

3.企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾的關(guān)系

從現(xiàn)有的實證研究結(jié)果看，基本上都證明了企業(yè)社會責(zé)任與員工組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系，但對企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾具體維度的影響則少有研究。根據(jù)本文對組織承諾維度的界定，我們提出如下假設(shè):

H3:企業(yè)社會責(zé)任感知對組織承諾正相關(guān)。

H3a:企業(yè)社會責(zé)任感知兩維度與情感承諾正相關(guān)。

H3b:企業(yè)社會責(zé)任感知兩維度與規(guī)范承諾正相關(guān)。

H3c:企業(yè)社會責(zé)任感知兩維度與繼續(xù)承諾正相關(guān)。

4.組織認(rèn)同的中介作用

盧濤和王志貴［13］曾將組織認(rèn)同作為中介變量引入企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾的關(guān)系研究，但由于對企業(yè)社會責(zé)任的劃分維度不同，研究結(jié)果存在差異。根據(jù)本文對企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾維度的劃分，我們提出如下假設(shè):

H4:組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任感知對組織承諾的影響中起中介作用。

H4a:組織認(rèn)同是企業(yè)社會責(zé)任感知與情感承諾間的中介變量。

H4b:組織認(rèn)同是企業(yè)社會責(zé)任感知與規(guī)范承諾間的中介變量。

H4c:組織認(rèn)同是企業(yè)社會責(zé)任感知與繼續(xù)承諾間的中介變量。

三、數(shù)據(jù)收集與實證分析

(一)問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

本文所用的調(diào)查問卷分為三個部分:(1)員工的基本信息，包括性別、年齡、受教育程度、公司所屬行業(yè)和規(guī)模。(2)企業(yè)社會責(zé)任問卷，參照學(xué)者徐尚昆和楊汝岱提出的中國企業(yè)社會責(zé)任概念和維度模型，本文引用了其中針對員工和消費者責(zé)任的問題選項。(3)組織認(rèn)同問卷，本文采用的是Mael的組織認(rèn)同量表。整個問卷共計30題項，除基本信息部分，其他問項均采用李克特5點計分方法，答題者賦予的分值越高代表其對該問項的認(rèn)同度越強，1—2分代表否定回答，3分持中間態(tài)度，4—5分則給予肯定回答。

本研究以大連地區(qū)的大中型企業(yè)員工為例，問卷調(diào)查自2011年5月21日—7月8日，其中紙質(zhì)問卷發(fā)放150份，最終有效問卷109份;網(wǎng)上電子問卷共計獲得有效問卷122份，兩種數(shù)據(jù)收據(jù)方式總計獲得231份有效問卷。

(二)回歸分析

本文采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析和處理。本文采用逐步回歸法進行回歸分析，先根據(jù)VIF值和DW值判斷數(shù)據(jù)是否適合做多元回歸分析，然后再建立標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程。

1.企業(yè)社會責(zé)任對組織認(rèn)同的回歸分析

在對組織認(rèn)同與企業(yè)社會責(zé)任的員工和消費者兩個維度進行逐步回歸分析中，變異數(shù)膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關(guān)DW值為1.833，由此可以判定數(shù)據(jù)適合進行多元回歸分析。繼而通過逐步回歸分析，我們發(fā)現(xiàn)員工責(zé)任比消費者責(zé)任對組織認(rèn)同的預(yù)測力要好，所得的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為:

2.企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾的回歸分析

對于企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾兩者關(guān)系的研究，我們首先將企業(yè)社會責(zé)任分別對組織承諾的三個維度進行逐步回歸分析，然后再對企業(yè)社會責(zé)任和組織承諾兩個整體構(gòu)念進行逐步回歸分析。

(1)企業(yè)社會責(zé)任對情感承諾的回歸分析

在情感承諾與企業(yè)社會責(zé)任兩維度的逐步回歸分析中，變異數(shù)膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關(guān)DW值為1.695，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責(zé)任和消費者責(zé)任對情感承諾的預(yù)測力都較好，所得標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為:

(2)企業(yè)社會責(zé)任對規(guī)范承諾的回歸分析

在規(guī)范承諾與企業(yè)社會責(zé)任兩維度的逐步回歸分析中，變異數(shù)膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關(guān)DW值為1.838，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責(zé)任對規(guī)范承諾的預(yù)測力較好，而消費者責(zé)任對規(guī)范承諾的預(yù)測力則微弱，所得標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為:

(3)企業(yè)社會責(zé)任對繼續(xù)承諾的回歸分析

在繼續(xù)承諾與企業(yè)社會責(zé)任兩維度的逐步回歸分析中，變異數(shù)膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關(guān)DW值為1.893，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責(zé)任對繼續(xù)承諾的預(yù)測力較好，而消費者責(zé)任對繼續(xù)承諾的預(yù)測力一般，所得標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為:

(4)企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾的回歸分析

我們把組織承諾的三維度合在一起進行逐步回歸分析。在組織承諾與企業(yè)社會責(zé)任兩維度的逐步回歸分析中，變異數(shù)膨脹因素VIF值介于1和2之間，序列相關(guān)DW值為1.631，因此可以進行多元回歸分析。其中，員工責(zé)任對組織承諾的整體預(yù)測力較好，而消費者責(zé)任對組織承諾的整體預(yù)測力一般，所得標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為:

(三)組織認(rèn)同的中介作用分析

本文的重要研究內(nèi)容之一是探討組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾間的中介作用。因此，這一部分先把組織認(rèn)同作為控制變量，對企業(yè)社會責(zé)任感知與組織承諾各維度和整體作相應(yīng)的偏相關(guān)分析，進而與已得到的數(shù)據(jù)結(jié)合進行回歸分析，探討組織認(rèn)同的中介作用。

1.企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾各維度偏相關(guān)分析

表1 企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾各維度偏相關(guān)分析表

從表1可以看出，組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任兩維度與組織承諾三維度相關(guān)關(guān)系的中介作用如下:

情感承諾與企業(yè)社會責(zé)任兩維度的相關(guān)系數(shù)都有所下降，且由控制前的中度相關(guān)減為弱相關(guān)，說明組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任與情感承諾間起到完全中介作用。

在控制組織認(rèn)同前后對企業(yè)社會責(zé)任和規(guī)范承諾的相關(guān)系數(shù)進行分析，可以看到相關(guān)系數(shù)都明顯下降，且從中度正相關(guān)關(guān)系變?yōu)闆]有相關(guān)關(guān)系，因此可以得出組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任與規(guī)范承諾之間起到完全中介作用。

觀察企業(yè)社會責(zé)任與繼續(xù)承諾的相關(guān)系數(shù)變化時，發(fā)現(xiàn)系數(shù)由中度相關(guān)明顯下降為弱相關(guān)，但顯著性沒有明顯變化，即組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任與繼續(xù)承諾之間起到部分中介作用。

2.企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾的偏相關(guān)分析

控制組織認(rèn)同變量對企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾的整體進行偏相關(guān)分析，如表2所示，相關(guān)系數(shù)由0.687變?yōu)?.372，即相關(guān)性由中度變?yōu)槿跽嚓P(guān)，因此認(rèn)為組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾間起到部分中介作用。

表2 企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾的偏相關(guān)分析表

3.企業(yè)社會責(zé)任、組織認(rèn)同對情感承諾的回歸分析

把情感承諾作為因變量，如表3所示，控制組織認(rèn)同前后，員工責(zé)任和消費者責(zé)任的回歸系數(shù)明顯降低，且顯著性明顯減弱，可知組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任兩維度與情感承諾之間起到完全中介作用。

表3 企業(yè)社會責(zé)任、組織認(rèn)同對情感承諾的回歸分析表

4.企業(yè)社會責(zé)任、組織認(rèn)同對規(guī)范承諾的回歸分析

以規(guī)范承諾為因變量，如表4所示，加入組織認(rèn)同后，員工責(zé)任和消費者責(zé)任的回歸系數(shù)降低，且顯著性明顯減弱，因此，組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任兩維度與規(guī)范承諾之間起到完全中介作用。

表4 企業(yè)社會責(zé)任、組織認(rèn)同對規(guī)范承諾的回歸分析表

5.企業(yè)社會責(zé)任、組織認(rèn)同對繼續(xù)承諾的回歸分析

最后以繼續(xù)承諾為因變量，如表5所示，控制組織認(rèn)同變量的前后，企業(yè)社會責(zé)任兩維度的回歸系數(shù)有所下降，但顯著性沒有明顯降低，因此可以認(rèn)為組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任兩維度與繼續(xù)承諾之間起到部分中介作用。

表5 企業(yè)社會責(zé)任、組織認(rèn)同對繼續(xù)承諾的回歸分析表

6.企業(yè)社會責(zé)任、組織認(rèn)同對組織承諾的回歸分析

如表6所示，加入組織認(rèn)同變量后，員工責(zé)任的回歸系數(shù)明顯降低，且顯著性減弱，可知組織認(rèn)同在員工責(zé)任與組織承諾中起完全中介作用;而消費者責(zé)任的回歸系數(shù)也有所降低，但顯著性沒有明顯降低，因此組織認(rèn)同在消費者責(zé)任與組織承諾的影響中只起到部分中介作用。

表6 企業(yè)社會責(zé)任、組織認(rèn)同對組織承諾的回歸分析表

四、研究結(jié)論與管理建議

(一)研究結(jié)論

第一，企業(yè)社會責(zé)任對組織認(rèn)同有顯著影響。組織認(rèn)同的前因影響因素主要體現(xiàn)在組織方面，比如員工的組織公平感、上級支持度以及個人發(fā)展機會等。

第二，組織認(rèn)同與組織承諾及其各維度呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果看，組織認(rèn)同與情感承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾的相關(guān)系數(shù)均達到0.7以上，說明其對組織承諾的三個具體維度都具有較強的預(yù)測作用。

第三，企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾及其各維度正向相關(guān)。本文選用了員工切實關(guān)注和了解的企業(yè)對員工的責(zé)任和對消費者的責(zé)任兩個維度進行測量，通過檢驗可以看出這兩個維度對企業(yè)社會責(zé)任的測量是可以接受的，即用利益相關(guān)者維度劃分企業(yè)社會責(zé)任具有實證可行性。

第四，組織認(rèn)同在企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾的影響過程中起到部分中介作用。根據(jù)組織認(rèn)同的中介作用分析，我們看到組織認(rèn)同對企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾不同維度的中介影響作用是不同的。其中，對情感承諾和規(guī)范承諾為完全中介作用;對繼續(xù)承諾則為部分中介作用，也就是說，企業(yè)社會責(zé)任會直接影響繼續(xù)承諾。

(二)管理建議

第一，重視企業(yè)社會責(zé)任對員工組織承諾行為的影響。實踐中，企業(yè)通常將社會責(zé)任作為樹立企業(yè)形象的重要手段，并對社會責(zé)任行為對政府、社區(qū)、媒體和公眾等外部利益相關(guān)者的影響給予較高重視，對社會責(zé)任對員工行為的影響則缺少必要的認(rèn)知和重視。本文的研究結(jié)果顯示，企業(yè)社會責(zé)任行為，對員工組織承諾有重要影響。全球著名的管理咨詢公司華信惠悅 (Watson Wyatt)的一項針對美國7 500名員工的調(diào)查研究顯示，員工組織承諾水平高的公司三年內(nèi)對股東的總體回報為112%，遠(yuǎn)大于員工組織承諾水平低的公司，后者三年內(nèi)對股東的總體回報為76%。也就是說，如果企業(yè)能夠通過社會責(zé)任行為來有效提升員工的組織承諾水平，那么，將可能大幅提升企業(yè)的財務(wù)績效。從員工角度而言，企業(yè)對員工和消費者的社會責(zé)任通常是他們最關(guān)注也是最易了解到的兩類責(zé)任，因此，加強這兩個方面的社會責(zé)任行為，將對提升員工組織承諾水平發(fā)揮重要影響。

第二，加強企業(yè)社會責(zé)任文化建設(shè)，提升員工的組織認(rèn)同感。本研究的實證結(jié)果表明企業(yè)社會責(zé)任是通過組織認(rèn)同這一中介變量影響組織承諾的。為此，企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任的過程中，還有必要開展社會責(zé)任文化建設(shè)，通過企業(yè)社會責(zé)任價值觀的倡導(dǎo)與傳播，提升員工的組織認(rèn)同水平，同時也對員工形成倫理激勵，促進組織公民行為的發(fā)生。

第三，完善企業(yè)社會責(zé)任信息溝通機制，促進員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知。眾多企業(yè)常常只注意對消費者、供應(yīng)商和政府等外在利益相關(guān)者的信息引導(dǎo)，往往忽視了對內(nèi)部員工的信息溝通與傳播。企業(yè)社會責(zé)任行為影響員工組織認(rèn)同和組織承諾的前提是員工對企業(yè)社會責(zé)任行為的充分感知。因此，企業(yè)在切實履行對各個利益相關(guān)者的責(zé)任的同時，還要加強對相關(guān)行為和活動的內(nèi)部宣傳，使員工真切體會和感知企業(yè)對利益相關(guān)者所作的貢獻和責(zé)任，從而影響員工的組織承諾感和工作積極性。

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