薪酬制度改革“八步趕蟬”

河南省電力公司平頂山供電公司 李森

“民以食為天”，國人從來對(duì)吃就非常感興趣，對(duì)于目前在企業(yè)里靠薪吃飯的人來說，薪酬的高低直接關(guān)系到能吃多少、吃得如何，因而“薪情”如何就顯得特別重要。同樣，“不患寡而患不均”從來就是中國人追求公平的信條。自己拿多少錢是一回事，另外還得看別人拿多少。所以對(duì)于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效而適合的薪酬制度，公司就會(huì)進(jìn)入管理的良性循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么可能接踵而至的便是員工的心灰意冷、老板們的憂愁煩惱。

1 第一步：抽絲破繭，找準(zhǔn)癥結(jié)

在實(shí)際工作中，公司的授權(quán)機(jī)制缺乏和溝通渠道建設(shè)不力、作業(yè)流程不規(guī)范、工作職責(zé)不清等因素是眾多規(guī)模不同的公司共同面臨的管理癥結(jié)。同樣地，在新的薪酬管理制度的推動(dòng)過程中，這些問題仍然存在并嚴(yán)重影響著改革的成效。企業(yè)本來想透過薪酬這個(gè)杠桿來調(diào)節(jié)和激勵(lì)員工的工作熱情，呈優(yōu)除劣，但實(shí)際操作的結(jié)果卻是鎩羽而歸，得不償失。在新的方案執(zhí)行之前，要進(jìn)行多方考證，甚至可進(jìn)行模擬試行或在某些部門試行，以便確認(rèn)該方案的可行性。

2 第二步：兵馬未動(dòng)，輿論先行

成功的薪酬制度改革首先必須在員工中進(jìn)行輿論宣傳，讓員工了解和學(xué)習(xí)薪酬制度改革的意義、內(nèi)容和方式；同時(shí)，收集和反饋他們所關(guān)心的問題和難點(diǎn)。為了達(dá)到充分造勢(shì)的目的，建議以下工具均可以使用：(1)員工滿意度調(diào)查和訪談；(2)內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查(不記名問卷或其他方式)；(3)主管和員工個(gè)別懇談；(4)意見采集箱(不記名方式)；(5)企業(yè)報(bào)刊、BBS等。

同時(shí)，這也是與員工在事前進(jìn)行充分溝通的絕妙方法，更重要的是讓員工在薪酬制度的推進(jìn)的過程中有了參與感。另外，也讓公司高層主管人員充分了解薪酬管理的基本思想和方法以及相關(guān)的人事規(guī)章制度，確保最廣泛的群眾基礎(chǔ)和支持。

3 第三步：進(jìn)行以作業(yè)流程為核心的崗位分析

崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，在對(duì)充分了解各部門功能的前提下，結(jié)合業(yè)務(wù)作業(yè)流程，進(jìn)行業(yè)務(wù)分析、人員分析，從而明確部門職能和職位關(guān)系，理順部門和崗位的設(shè)置，提出規(guī)范的崗位說明書，為崗位評(píng)估工作打下基礎(chǔ)。同時(shí)，進(jìn)行崗位分析也可以明確部門功能、崗位工作內(nèi)容，讓主管和員工了解自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，減少無效溝通的時(shí)間和工作摩擦，建立良好的工作關(guān)系。再者，通過崗位分析，讓主管和員工也參與其中，一方面系統(tǒng)地了解了所在部門和崗位的工作內(nèi)容，同時(shí)也增強(qiáng)了參與感。

4 第四步：完成相對(duì)規(guī)范的崗位評(píng)估

崗位評(píng)估是一種比較不同崗位在公司內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的方法，它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。通過崗位評(píng)估，我們可以得到如下信息：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列； 二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

它是崗位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的方法目前有非常多的方法，主要包括因素評(píng)估法和計(jì)點(diǎn)評(píng)估法。無論是哪一種評(píng)估方法，并不是越精確就越好，所有的評(píng)估手段都只是通過某種比較方法來確定崗位的相對(duì)價(jià)值，所得到的數(shù)據(jù)只是一種參考，要避免去追求絕對(duì)的量化和數(shù)學(xué)性，否則將走進(jìn)管理的虛無化。

5 第五步：外部薪酬調(diào)查與定位

薪酬制度不僅僅要解決內(nèi)部公平的問題，同時(shí)它還要兼顧外部公平。外部薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。任何一家企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，都需要參考同行業(yè)的情況，特別是在進(jìn)行薪酬改革和年度調(diào)薪作業(yè)過程，尤為重要。

薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，既要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況，也要收集到有關(guān)長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等數(shù)據(jù)，以使新薪酬制度具有競(jìng)爭(zhēng)力和前瞻性。

根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，我們可以繪制出薪酬曲線。通過這個(gè)曲線，可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置，從而在比較自己企業(yè)的相對(duì)狀況之下，制訂合適的薪酬策略與市場(chǎng)定位。

6 第六步：設(shè)計(jì)和改善薪酬結(jié)構(gòu)

一般來講，不同薪酬給付因素反映了不同公司的文化和標(biāo)準(zhǔn)。目前在國內(nèi)許多公司的薪酬管理實(shí)務(wù)中，往往綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。崗位工資由崗位等級(jí)決定(崗位評(píng)估的結(jié)果)，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素?？冃ЧべY是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。但是，績效薪酬的給付一般分為長期和短期兩類支付方式：短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)；長期性的，如股份期權(quán)等，以有效擴(kuò)大對(duì)員工的激勵(lì)作用。此部分薪酬的確定與公司的績效評(píng)估制度密切相關(guān)。但是績效評(píng)估是人力資源管理的一把雙刃劍，在目前國內(nèi)企業(yè)管理實(shí)務(wù)中鮮有處理得很好的。尤其國人在對(duì)付績效評(píng)估的手段，讓人不敢側(cè)視。

不論薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。所以在進(jìn)行新舊薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，有一關(guān)是必須過的：根據(jù)新舊薪酬結(jié)構(gòu)制作各崗位的薪資調(diào)整試算表，以確保調(diào)整的幅度不顯失公平，同時(shí)也考慮到公司的整體薪資成本的增長。

7 第七步：編制薪酬管理制度

在充分做好前六步工作的基礎(chǔ)上，我們已經(jīng)基本上“萬事俱備，只欠東風(fēng)”了。這時(shí)候需要結(jié)合以前的薪酬制度，制訂出公司全新薪酬制度規(guī)范，讓公司主管和員工了解和學(xué)習(xí)，并在正式出臺(tái)之前，經(jīng)過重要部門主管和核心員工進(jìn)行討論，提出他們的意見和看法，再次進(jìn)行修訂，以確保充分考慮各方面的意見。規(guī)范的薪酬管理制度一般包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬原則、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理程序和流程、福利制度相關(guān)規(guī)定、其他與薪酬相關(guān)的內(nèi)容等。

8 第八步：薪酬制度的實(shí)施和調(diào)整

剩下的事情就是實(shí)施新的薪酬制度。但是事情往往不會(huì)這么簡(jiǎn)單。在正式公布并于相關(guān)時(shí)間實(shí)施新的薪酬方案時(shí)，必須請(qǐng)人力資源部門和財(cái)務(wù)部門共同提出總體薪酬調(diào)整的水平，并完善薪酬調(diào)整試算表，同時(shí)也讓部門主管了解員工按新的薪酬制度所調(diào)整的薪酬額度，以讓其在部門內(nèi)進(jìn)行平衡。

最后，在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對(duì)薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。溝通、參與信任會(huì)顯著影響人們對(duì)報(bào)酬的看法、對(duì)該薪資制度含義的理解及對(duì)該制度的回應(yīng)。

其次，讓員工充分參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)或改革中來，是確保薪酬改革成功的又一法寶。國外企業(yè)的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的薪酬制度設(shè)計(jì)相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長期有效。參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在報(bào)酬的激勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式，員工在報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理的更多參與無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。

員工對(duì)薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。同時(shí)，又可以提高員工的薪酬滿意度和工作積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，改善員工關(guān)系，創(chuàng)造和諧的、積極進(jìn)取的企業(yè)文化。

[1]劉昕.薪酬管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2007.

[2]李建.員工管理[M].企業(yè)管理出版社,2005.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社,2004.