易棉陽，張小娜

（湖南工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，湖南 株洲 412008）

0 引言

企業(yè)與員工之間存在著委托代理關(guān)系，作為獨立的利益主體，雙方追求的利益并不一致，為維護(hù)自己的利益，保有私有信息的員工將可能利用這種信息優(yōu)勢做出損害企業(yè)利益的行為，如偷懶行為等。因而，企業(yè)的目標(biāo)便是如何在信息劣勢條件下，通過設(shè)計激勵機制來達(dá)到激勵員工提高工作的努力水平，進(jìn)而對員工的道德風(fēng)險進(jìn)行防范。最早是由Holmstrom等進(jìn)行了這方面的研究，此后，人們在道德風(fēng)險框架下從不同的角度進(jìn)行了研究并得到了富有成效的結(jié)果。20世紀(jì)80年代以來，股權(quán)激勵在西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中逐漸盛行。企業(yè)員工持股作為一種廣泛應(yīng)用的長期激勵手段，在一定程度上減少了因道德風(fēng)險而加大的監(jiān)督成本，促使員工的決策行為更加有利于企業(yè)的利益。那么，如何在現(xiàn)有激勵機制的基礎(chǔ)上，在非對稱信息框架下考慮股權(quán)激勵對道德風(fēng)險的防范就成為了我們所要關(guān)注的問題。本文是在經(jīng)典激勵模型的基礎(chǔ)上引入股權(quán)激勵，設(shè)計含有固定支付、業(yè)績提成與股權(quán)激勵的激勵機制并從量化模型上對此種激勵機制做出評價分析。

1 問題描述及符號說明

1.1 問題描述

（1）企業(yè)和員工均具備獨立決策權(quán)并追求個體利益的最大化。參考J.J.Laffont and D.Martimort的研究，設(shè)企業(yè)為風(fēng)險中性，員工為風(fēng)險規(guī)避。

（2）員工的業(yè)績q與其努力水平有關(guān)且q=λe+ε，其中ε為外界隨機因素對q的干擾，且ε～N(0,σ2)。

（3）考慮到監(jiān)督成本的問題，我們假設(shè)企業(yè)對員工的努力水平無法觀察，但可以觀測到員工的工作業(yè)績并以此為其設(shè)計線性分成機制ψS=α+βq，其中α(≥0)為固定支付，β∈[0,1]為業(yè)績提成比例，即員工的業(yè)績q每增加一旦位時，他的提成相應(yīng)地增加β單位。

1.2 有關(guān)參數(shù)及符號說明

∏I：企業(yè)的期望收益；

∏S：員工的確定性期望收益；

∏0：員工的保留效用，若員工的確定性期望收益低于該值，則他將不會與企業(yè)簽訂合約；

ρ(≥0)：員工的風(fēng)險規(guī)避系數(shù)，ρ越大表明其風(fēng)險規(guī)避程度越強。

2 非對稱信息下的經(jīng)典激勵機制模型

Holmstrom等的研究是道德風(fēng)險下激勵機制設(shè)計的經(jīng)典范例。研究指出，當(dāng)員工的努力水平不被企業(yè)所觀察到時，員工將做出有損于企業(yè)利益的行為，由于努力水平一般為員工的私有信息并且考慮到監(jiān)督成本等因素，企業(yè)不便對員工是否努力進(jìn)行觀測，因此，企業(yè)的主要目標(biāo)便是通過設(shè)計激勵機制以實現(xiàn)對員工的激勵。道德風(fēng)險下企業(yè)對員工進(jìn)行有效激勵可以通過以下模型來實現(xiàn)

上述模型中，IC為員工的激勵相容約束，即他始終會選擇一個最優(yōu)的努力水平來實現(xiàn)個人利益的最大化，IR為員工的參與約束，一旦員工確定性期望收益小于其保留效用，員工與企業(yè)之間的博弈將立即結(jié)束。這是一般的委托代理模型中委托方必須考慮的兩個約束條件。企業(yè)的目標(biāo)是實現(xiàn)目標(biāo)函數(shù)，即自己期望收益的最大化。略去模型的求解過程我們可以得到最優(yōu)激勵機制參數(shù)分別為

由上述等式可知，企業(yè)通過適當(dāng)調(diào)整固定支付和業(yè)績提成比例便可以誘導(dǎo)員工提高工作努力水平，從而有效地降低委托人的風(fēng)險，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這種傳統(tǒng)的酬薪激勵機制曾在企業(yè)組織管理的很長一段時期內(nèi)對提高員工的工作積極性起到了舉足輕重的作用，但是隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和新經(jīng)濟(jì)時代的到來，以“兩權(quán)分離”為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中廣泛采用的一種企業(yè)組織模式。在兩權(quán)分離的情況下，委托—代理問題更加普遍。作為非所有者，管理者是否能以股東利益最大化為目標(biāo)來進(jìn)行企業(yè)的運作，而不是試圖通過代理人資格以犧牲股東的利益為代價實現(xiàn)個人的價值最大化，我們無法確認(rèn)也無法完全消除代理人“道德風(fēng)險”的存在，只能試圖尋一條折衷的路，來確保管理人員能以股東價值最大化為目標(biāo)運作企業(yè)，于是以股票為基礎(chǔ)的激勵制度應(yīng)運而生。在實行股權(quán)激勵的薪酬制度和體制下，代理人只有勤懇的工作，使公司的經(jīng)營業(yè)績提升，才能獲得較好的回報。從組織管理者的層面上來講，通過持股制度來激勵代理人而不是花大成本監(jiān)控代理人的行為，是一種雙贏的策略。

3 非對稱信息下引人股權(quán)激勵的激勵機制模型

3.1 模型的構(gòu)建

在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上我們進(jìn)行股權(quán)激勵下激勵機制的設(shè)計。為防范可能發(fā)生的道德風(fēng)險問題，激勵員工提高工作努力水平，在給予員工基本工資和獎金的基礎(chǔ)之上，企業(yè)決定讓員工持有其部分股權(quán)γ∈[0,1)，使員工的收益與企業(yè)的收益，進(jìn)而與員工的業(yè)績聯(lián)立起來進(jìn)行長期激勵。未考慮努力成本與風(fēng)險成本時員工的收益應(yīng)為(1-γ)α+[γ+(1-γ)β](λe+ε)，根據(jù)J.J.Laffont and D.Martimort的基本研究結(jié)論可得，此時員工的風(fēng)險成本應(yīng)為ρ[γ+(1-γ)β]2σ2/2 ，則其確定性期望收益為 (1-γ)α+，企業(yè)的期望收益函數(shù)為

在激勵機制的設(shè)計與實施過程中，企業(yè)與員工之間的最優(yōu)決策過程構(gòu)成了兩階段博弈：員工根據(jù)與企業(yè)所簽訂的激勵合約選擇一個對自己最有利的努力水平，企業(yè)則依此來確定激勵機制參數(shù)從而最大化自己的期望收益，這樣企業(yè)所面臨的將是解決如下股權(quán)激勵模型

在這個模型中，IC、IR分別為股權(quán)激勵機制下員工的激勵相容約束與參與約束，目標(biāo)函數(shù)為企業(yè)根據(jù)員工的決策行為通過調(diào)節(jié)固定支付、業(yè)績提成比例與持股比例來使自己的期望收益達(dá)到最大。

3.2 模型分析

對股權(quán)激勵模型中的激勵相容約束求關(guān)于努力水平的一階偏導(dǎo)數(shù)并令其等于零，求得最優(yōu)努力水平為

構(gòu)造關(guān)于目標(biāo)函數(shù)的Lagrange函數(shù)

其中μ為參與約束的Lagrange乘子。由可得μ=1，根據(jù)Kuhn-Tucker條件可知參與約束IR為緊約束，其經(jīng)濟(jì)意義是作為個體理性的企業(yè)沒有必要為員工支付更高的薪酬，即員工的確定性期望收益恒為

將μ=1以及員工的最優(yōu)努力水平e?代入Lagrange函數(shù)，求關(guān)于業(yè)績提成比例的偏導(dǎo)數(shù)并根據(jù)一階條件可得

由IR的緊約束、最優(yōu)努力水平和最優(yōu)業(yè)績提成比例易得最優(yōu)固定支付

將式（6）、（8）、（9）代入目標(biāo)函數(shù)，整理后可得企業(yè)的期望收益為

對比（1）、（9）兩式可得α?=(1-γ)α??，因此，企業(yè)對股權(quán)激勵下的固定支付進(jìn)行了重新分配，并且比經(jīng)典激勵機制下的固定支付增大了倍。同時，由可知，股權(quán)激勵下的固定支付與員工的持股比例是呈正相關(guān)的，即員工持股比例越大，企業(yè)在為其所設(shè)計的股權(quán)激勵機制中的固定支付也就越大。由（8）式可得，此式表明企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵的過程中，業(yè)績提成比例與股權(quán)激勵是呈負(fù)相關(guān)的。比較（4）、（7）兩式可知，無論在經(jīng)典激勵機制還是股權(quán)激勵機制下，員工的確定性期望收益并沒有發(fā)生改變，恒為∏0。結(jié)合上述分析表明，即使企業(yè)對員工進(jìn)行了股權(quán)激勵而讓其擁有企業(yè)剩余索取權(quán)，但在激勵機制的實施過程中企業(yè)會通過降低員工的業(yè)績提成比例來對員工的確定性期望收益進(jìn)行控制，使其維持在僅能讓員工具有保留效用這一固定水平。式（5）與式（10）是相等的，這說明企業(yè)的期望收益同樣沒有發(fā)生改變。

結(jié)論1與經(jīng)典激勵機制相比，企業(yè)對股權(quán)激勵機制下的固定支付和業(yè)績提成比例進(jìn)行了重新配置。股權(quán)激勵機制下的固定支付會隨員工的持股比例的增加而增加，而業(yè)績提成比例則會隨員工持股比例的增大而減少。

結(jié)論2股權(quán)激勵下員工的確定性期望收益并不比經(jīng)典激勵機制下的收益占優(yōu)，盡管企業(yè)讓員工參與到剩余價值的索取當(dāng)中，但通過對激勵機制參數(shù)的調(diào)節(jié)和控制，企業(yè)的最終期望收益并沒有受到損失。

結(jié)論3股權(quán)激勵與業(yè)績激勵均能激勵員工提高工作的努力水平。在單期博弈內(nèi)二者有著共同的作用效果；但在重復(fù)博弈條件下，作為衡量員工業(yè)績與努力水平的業(yè)績激勵是一種短期激勵措施，而股權(quán)激勵則能對員工起到長期激勵的效果，二者具有不可替代的作用。

4 結(jié)論

企業(yè)與員工之間存在著委托代理關(guān)系，道德風(fēng)險是不可避免的問題?；趥鹘y(tǒng)激勵模式的研究方法和思路，本文運用委托代理理論構(gòu)建了業(yè)績激勵與股權(quán)激勵同時作用的激勵機制，并分析了它們之間的關(guān)系和對企業(yè)所設(shè)計的激勵機制產(chǎn)生的影響。得到如下結(jié)論：股權(quán)激勵下，企業(yè)會對固定支付與業(yè)績提成比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，最終使員工的確定性期望收益維持在其保留效用水平，且企業(yè)的利益也不會受到損失；員工的持股比例與他的固定支付呈正相關(guān)，而與業(yè)績提成比例則呈負(fù)相關(guān)；業(yè)績激勵與股權(quán)激勵在對員工工作努力水平的激勵上都是有效的，但考慮到激勵期限時二者將發(fā)揮不同的作用，前者側(cè)重于短期激勵，后者側(cè)重與長期激勵，它們之間具有不可替代性。

需要說明的是，若企業(yè)只強調(diào)對員工的短期激勵，股權(quán)激勵模型就退化為Holmstrom等所研究的經(jīng)典激勵模型，因而，企業(yè)在考慮長期激勵加入股權(quán)激勵時是對經(jīng)典激勵模型的一種擴充。在實際中操作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對不同的員工進(jìn)行區(qū)別對待：企業(yè)中處于中高層的人員具有較大的戰(zhàn)略決策能力，對企業(yè)中長期的發(fā)展負(fù)有更大的責(zé)任；而基層人員就必須具有很好的戰(zhàn)略實施能力，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起企業(yè)當(dāng)前運行的責(zé)任。同時，在針對企業(yè)中的骨干員工進(jìn)行激勵時，也應(yīng)當(dāng)考慮他們的機會成本和企業(yè)本身人才流失的不利影響。為使企業(yè)的中高層人員能從企業(yè)的長遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，以及能夠讓企業(yè)留住優(yōu)秀人才，對此類人群進(jìn)行股權(quán)激勵就顯得十分必要，而對于企業(yè)的基層員工，將其業(yè)績與其當(dāng)前收益直接掛鉤，使用短期激勵效果將十分明顯?？傮w而言，在股權(quán)激勵的實施過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮這些實際因素。此外，設(shè)計出針對不同層面、不同能力類型員工的激勵機制，而非單一的混同型激勵機制也是企業(yè)需要考慮的現(xiàn)實問題。

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