(華南師范大學(xué)圖書館 廣東廣州 510631)

1 引言

美國管理學(xué)家孔茨將激勵定義為從一系列連鎖的反應(yīng)(從感覺的需要)出發(fā)，由此引發(fā)要求或要追求的目標，便出現(xiàn)一種緊張感(即未滿足的愿望)，引起為實現(xiàn)目標的行動，最后滿足了要求。激勵是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，有效的激勵能夠最大限度激發(fā)人的潛能，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而為組織創(chuàng)造更大的價值，達到個人和組織雙贏的局面?，F(xiàn)代圖書館的管理理念已從“以物為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹行摹?，高素質(zhì)的館員隊伍成為圖書館的核心競爭力。如何調(diào)動館員的工作積極性和創(chuàng)造性，使館員個人職業(yè)發(fā)展與圖書館事業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，建立有效的激勵模式，既是圖書館人力資源管理的重點也是難點。

目前國內(nèi)館員的激勵研究主要集中在激勵措施和激勵原則兩個方面。已有的館員激勵機制、激勵管理、激勵對策等研究基本上采用定性的研究方法，以分析事實為基礎(chǔ)，闡述所存在的問題，依據(jù)一定的理論和經(jīng)驗，進行思辨性的研究。研究方法單一且缺乏數(shù)據(jù)、實例的支撐，使得研究深度不夠，可操作性不強。在研究中應(yīng)該把定性研究和定量研究結(jié)合起來。筆者以調(diào)查問卷為基礎(chǔ)，客觀分析館員不同需求層次、需求重點的基礎(chǔ)上，探討有效的激勵對策。

2 館員需求現(xiàn)狀調(diào)查分析

2．1 館員需求因素聚類

馬斯洛的需求層次理論把人的需求按從低到高依次分為五類:生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實現(xiàn)的需求。激勵以滿足需要為前提，個體受到刺激產(chǎn)生需要，形成動機指導(dǎo)行為，從而達成目標。楊剛等認為圖書館知識型員工的需求主要有四種:培訓(xùn)－學(xué)習需求;自主工作需求;自我價值實現(xiàn)的需求和工作業(yè)績認可方式的特殊需求。譚小華等認為高校館員的需求特點是:精神需求尤其是“自我實現(xiàn)”的需求最強烈;物質(zhì)需求逐步增強;繼續(xù)教育的愿望日益強烈。根據(jù)已有的研究，結(jié)合圖書館實際，筆者認為館員主要的需求類型有:物質(zhì)薪酬需求、成長需求、科研需求、尊重需求、人際交往需求和權(quán)利需求。

2．2 研究過程

筆者設(shè)計《館員需求現(xiàn)狀調(diào)查問卷》。問卷分兩部分，一部分是被調(diào)查者的背景資料，包括性別、年齡、職稱、學(xué)歷等;另一部分是館員需求量表，根據(jù)聚類的6種需求類型，設(shè)計20個調(diào)查問題，如“提升薪酬待遇”、“參加職業(yè)培訓(xùn)”、“個人晉升機會”等。問卷采用五點式計分法，需求程度分為非常需要、比較需要、無所謂、比較不需要、不需要五個級別。發(fā)放問卷采用隨機抽樣法，通過現(xiàn)場紙質(zhì)問卷、電子郵件、QQ等形式發(fā)放給不同性別、年齡、學(xué)歷的高校、公共館員，共發(fā)出問卷400份，收回問卷364份，其中有效問卷360份，有效率98．9%。問卷數(shù)據(jù)采用SPSS17．0軟件進行統(tǒng)計分析。

2．3 館員需求現(xiàn)狀

通過對問卷進行統(tǒng)計與分析，得出了館員的需求狀況。

表1 館員需求現(xiàn)狀

從表1中可以看出，館員的需求多樣而且強烈，認為需要(含“比較需要”和“非常需要”)除“改善工作條件”外，其他各因素需求強度均在60%以上。其中“提高薪酬待遇”、“提高館員地位”、“個人能力發(fā)揮的空間”、“個人晉升機會”、“受到讀者尊敬”五項需求程度達到90%以上。

按照“非常需要”比例，對館員需求程度排序見表2。

表2顯示，排在前五位的需求因素分別是“提高薪酬待遇”、“提高館員地位”、“增加物質(zhì)獎勵”、“個人能力發(fā)揮的空間”和“職業(yè)生涯規(guī)劃”，表明館員具有強烈的物質(zhì)需求、尊重需求和成長需求。排在后五位的需求因素分別是“改善工作環(huán)境”、“和諧的人際關(guān)系”、“黨組織和工會的關(guān)懷”、“改進科研環(huán)境”和“參與重大事務(wù)決策”，表明目前圖書館均有較好的工作環(huán)境和人文環(huán)境，館員需求度相對較低。

表2 館員需求狀況相對量分析

2．4 人口統(tǒng)計學(xué)變量下的館員需求差異分析

為進一步探討不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱的館員在需求類型上是否存在顯著差異，本研究采用獨立樣本T檢驗的方法，探討?zhàn)^員需求在性別上的差異。采用單因素方差分析(ANOVA)探討?zhàn)^員需求在不同年齡、學(xué)歷、職稱的差異狀況。以P＜0．05作為顯著性標志。研究表明，館員需求在性別上不存在顯著差異，在年齡、學(xué)歷、職稱等方面存在顯著差異。研究結(jié)果見表3－表5。

表3 不同年齡館員的需求狀況分析

結(jié)論:不同年齡的館員在物質(zhì)需求、科研需求、尊重需求、人際交往需求和權(quán)利需求上沒有顯著差異，在成長需求上有顯著差異，表現(xiàn)在31－40歲館員群體的成長需求顯著高于其他年齡群體。

表4 不同學(xué)歷館員的需求狀況分析

結(jié)論:不同學(xué)歷館員在物質(zhì)薪酬需求、科研需求、尊重需求、人際交往需求上沒有顯著差異，在成長需求、權(quán)利需求上有顯著差異。表現(xiàn)在碩士及博士館員群體在成長需求和權(quán)利需求上均顯著高于其他學(xué)歷群體。

表5 不同職稱館員的需求狀況分析

結(jié)論:不同職稱館員在物質(zhì)薪酬需求、成長需求、科研需求、人際交往需求、權(quán)利需求上沒有顯著差異，在尊重需求上有顯著差異。表現(xiàn)在副研究館員及研究館員群體在尊重需求上顯著高于其他學(xué)歷群體。

2．5 館員需求特征分析

2．5．1 樸素而強烈的薪酬需求

調(diào)查表明，館員具有非常強烈的薪酬需求，“提高薪酬待遇”、“增加物質(zhì)獎勵”分別位列第一和第三位。有86．67%的被調(diào)查者“非常需要”“提高薪酬待遇”，有59．72%的被調(diào)查者“非常需要”“增加物質(zhì)獎勵”。薪酬、物質(zhì)獎勵屬于人類基本的生存需求，生存需求得不到滿足，其他高層次需求只是紙上談兵。館員具有非常強烈的物質(zhì)要求，與館員工資待遇較低和不斷增長的物價指數(shù)緊密相關(guān)。隨著高學(xué)歷人才進入圖書館隊伍，他們對薪酬期望較大，希望高收入來彌補多年的教育成本，薪酬水平成為他們是否愿意留在圖書館的重要因素。

2．5．2 突出的尊重和認可需求

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，館員對尊重和認可的需求也很突出。62．5%的被調(diào)查者“非常需要”“提高館員地位”，需要程度位列需求因素的第二位，42．8%的被調(diào)查者“非常需要”“受到讀者尊敬”，37．22%的被調(diào)查者“非常需要”“提升圖書館整體形象”。館員突出的認可需求是館員渴望得到尊重與現(xiàn)實差距造成的，館員長期與書為伴使得他們具有“文人”氣質(zhì)和獨特的個性，有著敏感和強烈的自尊意識，希望得到同行、領(lǐng)導(dǎo)、同事的認可，特別是讀者的尊重。但現(xiàn)實是輕視館員的語言、行為屢屢發(fā)生，與其他文化、教育行業(yè)從業(yè)者相比，館員社會地位較低，迫切需要得到社會的認可。

2．5．3 全面的成長需求

研究發(fā)現(xiàn)，館員的成長需求全面而強烈，59．44%的被調(diào)查者“非常需要”“個人能力發(fā)揮的空間”，57．22%的被調(diào)查者“非常需要”“職業(yè)生涯規(guī)劃”。館員對成長需求迫切反映了圖書館對館員群體個人發(fā)展問題的忽視。長期以來，圖書館關(guān)注為讀者服務(wù)研究，忽略了館員是圖書館的核心競爭力，只有滿足了館員個人發(fā)展需求，才能使館員在工作中發(fā)揮積極性和熱情，才能提升館員職業(yè)榮譽感和滿足感，從而更有效率地為讀者服務(wù)。

2．5．4 需求的多樣性和差異性

館員的需求存在多樣性、普遍性和差異性的統(tǒng)一。多樣性表現(xiàn)在除“改善工作條件”外，60%以上的被調(diào)查者對各個需求因素都具有較強烈的需求，其中物質(zhì)需求、尊重需求、發(fā)展需求最為迫切。普遍性表現(xiàn)在館員對薪酬、尊重、成長、晉升等存在普遍的需求，沒有無需求的館員。差異性表現(xiàn)在由于個體的差異，如年齡、學(xué)歷、職稱等造成了館員的需求重點也呈現(xiàn)較大的差異性。

3 基于館員需求的激勵對策

3．1 公平的薪酬激勵

研究發(fā)現(xiàn)，薪酬是館員最重要的需求，管理者應(yīng)重視薪酬激勵，建立公平的薪酬制度。從內(nèi)部公平來看，圖書館要建立科學(xué)的崗位評價體系和考核體系，防止“大鍋飯”，要通過職稱、職務(wù)、崗位、科研業(yè)績等差距體現(xiàn)薪酬的差別，并注重薪酬評估程序公平。由于青年館員巨大的生活壓力，薪酬設(shè)計可以適度向他們傾斜，以激發(fā)他們工作的動力和創(chuàng)造力。從外部公平看，目前館員的薪酬水平遠低于其他知識工作者(如教師、記者)的薪酬，這種收入的巨大差距極大地影響了館員的工作積極性和職業(yè)滿意度。圖書館管理者應(yīng)把提高館員的酬薪放在重中之重，通過向上級管理部門積極爭取、發(fā)展適度的福利事業(yè)等方法來提高館員的收入水平。

3．2 差異的福利激勵

圖書館要樹立福利管理的理念，成立專門的福利小組，建立館員需求數(shù)據(jù)庫，通過定期的問卷調(diào)查、訪談等隨時了解館員的需求狀況，更新數(shù)據(jù)信息。其次，設(shè)計一系統(tǒng)福利方案、組合福利套餐供館員選擇，這些措施應(yīng)包括帶薪休假、子女上學(xué)、探望親屬、生活困難補助、交通補助、健康檢查、娛樂旅游等方面。加大培訓(xùn)力度，培訓(xùn)是最好的福利。圖書館應(yīng)實施館員援助計劃，對館員接受學(xué)歷培訓(xùn)、考研、評聘職稱等給予鼓勵和資助，加大培訓(xùn)的資金和時間支持，從圖書館、崗位、館員三個不同層面來考慮，有計劃、有目標、有區(qū)別地對館員采取不同方式的培訓(xùn)。

3．3 尊重與認可激勵

尊重需求屬于較高層次的需求，對館員的尊重激勵首先要關(guān)心館員的生活，積極為館員排憂解難，使館員感受到集體的親情和溫情。其次要實行人本管理，改變領(lǐng)導(dǎo)專制和“一言堂”的工作作風，鼓勵和支持館員參與圖書館重大事務(wù)的決策，要在規(guī)范制度管理的同時進行人性化管理，創(chuàng)造出嚴肅認真而又生動活潑的組織文化。再者，尊重專業(yè)，尊重館員的專業(yè)地位和專業(yè)成果，鼓勵和支持館員進行專業(yè)研究，給予經(jīng)費、時間和場地的支持，對專業(yè)成果及時認可并積極宣傳，使研究者成為一定領(lǐng)域的專家學(xué)者。最后，尊重職業(yè)。圖書館具有教育的功能，館員既是服務(wù)者又是教育者，館員要通過高層次文獻信息服務(wù)獲得讀者的肯定，使讀者感覺到館員存在的必要性;也要充分發(fā)揮教育功能，對在圖書館中存在的不文明行為及時制止和糾正，樹立館員的威信，形成“崇尚知識、尊重館員”的良好風氣和閱讀氛圍。

3．4 全方位的成長激勵

重視館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃:圖書館一方面要幫助館員正確認識自己，客觀全面分析圖書館工作性質(zhì)，建立個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，另一方面細分圖書館崗位，分析崗位特性，根據(jù)館員的愛好、興趣、特長、技能、發(fā)展方向等匹配崗位，最大限度地發(fā)揮每一個人的潛能。創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)科研環(huán)境:重視和鼓勵館員進行學(xué)術(shù)研究，通過設(shè)立學(xué)術(shù)獎勵基金、召開學(xué)術(shù)會議、科研立項、學(xué)術(shù)活動月等措施營造館內(nèi)濃厚的學(xué)術(shù)氣氛，圖書館學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)專家以“傳幫帶”的形式對青年館員進行指導(dǎo)和幫助，鼓勵他們在工作中善于思考、勤于思考。注重館員個人能力發(fā)揮，提供更多的晉升機會，鼓勵他們個性張揚。職稱、職位的晉升與館員的薪酬待遇緊密相關(guān)，圖書館要給予館員更多的晉升機會，在職稱評定中公開公正，鼓勵館員參加高層次職位競選競聘，積極推薦，使館員人盡其才，人盡其用。

3．5 快樂工作激勵

從工作中獲得快樂、滿足和尊重，用工作本身激勵館員也是重要的激勵措施。以工作本身的魅力吸引館員工作比其他外部激勵更為有效。工作本身激勵首先要知人善用，按照個人的喜好、能力、特長安排崗位，做到專業(yè)對口、職稱相稱;其次目標激勵，規(guī)劃愿景，以圖書館發(fā)展的美好愿景激勵館員工作。再者工作內(nèi)容豐富化和擴大化，減少工作的重復(fù)性和繁瑣性，把具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作交給成就需求大的館員，使他們在工作角色、內(nèi)容的轉(zhuǎn)換中獲得工作的樂趣。最后工作的自由度。圖書館應(yīng)給予館員工作的自主性和靈活度，在強調(diào)制度管理的同時進行人性化、彈性管理，充分信任館員的工作能力，增強館員自主約束、自我管理的能力。

4 結(jié)語

對館員的有效激勵研究是圖書館人力資源管理研究的重點和難點，實施科學(xué)有效的激勵措施，激發(fā)館員的潛能是圖書館發(fā)展之根本保障。筆者在調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上做出結(jié)論，從深度上講，應(yīng)結(jié)合訪談法和個案研究法對問卷數(shù)據(jù)進行深層次的探討和剖析，以便更加準確地提出激勵對策。本研究采用的非概率抽樣中的方便抽樣的方法，今后可以采用概率抽樣中比較經(jīng)濟的整群抽樣的方式進行研究。鑒于激勵研究的重要性，未來的研究方法要多樣性，并且引入最前沿、最先進的管理學(xué)、組織行為學(xué)理論來充實該項研究，使得研究結(jié)果更具有時代性和創(chuàng)新性。本文提出的有效激勵對策具有一般性與特殊性的統(tǒng)一，對圖書館人力資源管理具有一定的參考價值，但每個人都是多重身份的綜合體，在實際應(yīng)用中不能生搬硬套，要在一般激勵對策的基礎(chǔ)上充分考慮個人特性和需求變化，同時考慮客觀實際的制約，提出科學(xué)、合理、可行的個性化激勵措施。

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