山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院 呂軍

1 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基本內(nèi)涵

隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理理論理念及其實踐的發(fā)展，企業(yè)越來越重視和關(guān)注戰(zhàn)略層面的規(guī)劃和設(shè)計，由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中涉及的業(yè)務(wù)層次較多，其戰(zhàn)略發(fā)展和組合的內(nèi)涵也十分豐富，一般包括其總體發(fā)展戰(zhàn)略、部門發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略等層次，具體細分上還包括品牌戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略以及人力資源管理戰(zhàn)略等。隨著人力資本因素在企業(yè)資源要素稟賦中的地位日益突出，也使得人力資源管理及其戰(zhàn)略對于企業(yè)的作用日益具有某種程度上決定性意義。

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)組成及其對于企業(yè)人力資源管理的巨大作用和意義客觀上要求企業(yè)在人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃和設(shè)計中從下面幾個方面思考和安排：從企業(yè)整體戰(zhàn)略布局的視角和策層次去設(shè)計人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求調(diào)整和優(yōu)化人力資源管理機制及其相關(guān)配套部門的職能形成人力資源管理及其戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的機制，績效考核體系的制定和研究應(yīng)該本著激勵創(chuàng)新的目標制定，同時根據(jù)冰山理論模型和崗位分析提升總體的勝任能力狀況。

2 戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因分析

我國企業(yè)對于人力資源管理及其戰(zhàn)略從企業(yè)總體戰(zhàn)略層面和相關(guān)關(guān)系機制的視角審視總體來說起步較晚，主要始于2003年隨著加入世貿(mào)組織的程度和步伐的加深和加快。有數(shù)據(jù)調(diào)查研究顯示，2004-2010年期間我國企業(yè)在人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃上的總體資金資源投入增長幅度達到了年均8.7%的水平，2010年投入總額是2005年的17.3倍，將人力資源管理確立為企業(yè)總體戰(zhàn)略有機部分的企業(yè)數(shù)量年均實現(xiàn)了5.2%的增長，數(shù)據(jù)還顯示企業(yè)人力資源管理中的直接投入產(chǎn)出比2010年底實現(xiàn)了1：11.3的水平，其對于相關(guān)管理環(huán)節(jié)和制度創(chuàng)新的附帶作用也得到明顯增強。但由于多種主客觀因素影響，歸納總結(jié)起來其中存在的問題及其原因主要有以下幾個方面：

第一，戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理中由于缺乏對于人力資源管理及其規(guī)劃和企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)關(guān)系的深刻解讀，使得人力資源管理和戰(zhàn)略設(shè)計中相關(guān)環(huán)節(jié)和機制對于企業(yè)總體戰(zhàn)略的實施支持和匹配力度不足。據(jù)一份對于企業(yè)人力資源管理中對于企業(yè)總體戰(zhàn)略關(guān)注方面的調(diào)查統(tǒng)計資料顯示，截至到2010年底開展和實施人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)中只有23.1%的企業(yè)在其規(guī)劃和戰(zhàn)略的制定過程中考慮了其總體戰(zhàn)略布局問題，即使在這一部分企業(yè)當中其在2006～2011年期間人力資源管理中平均資源投入水平僅有5.2%的增長幅度，和企業(yè)發(fā)展及人力資源管理工作的需要相比存在較大的不對稱性。

第二，戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理中由于缺乏對于人力資源管理內(nèi)在運行機制和其他相關(guān)關(guān)鍵業(yè)務(wù)機制和流程關(guān)系的理解，使得目前企業(yè)人力資源管理機制從整體上看缺乏長效持久發(fā)展?jié)摿?，從與其他相關(guān)業(yè)務(wù)流程的關(guān)系中得不到應(yīng)有的輔助和功能補充。據(jù)一份對于企業(yè)人力資源管理中長效發(fā)展機制方面的調(diào)查統(tǒng)計資料顯示，2005～2010年期間我國實施和開展人力資源管理及其戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)中平均約有超過43.4%的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和領(lǐng)域沒有得到應(yīng)有的重視，平均約有超過51.3%的人力資源管理資金資源投放在了人力資源日常管理之中，而關(guān)系到人力資源長效持久機制形成的若干重要環(huán)節(jié)所需資金的缺口一直維持在30.8%的高位水平。

第三，戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理中由于缺乏對于企業(yè)績效產(chǎn)生的原理及其現(xiàn)代人力資源多種需求層次的理解，使得績效考核體系和運行機制對于企業(yè)的總體創(chuàng)新能力的激勵和激發(fā)作用不強，鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍和環(huán)境沒有能夠有效的建立起來。據(jù)一份對于企業(yè)人力資源管理中績效考核方面的調(diào)查統(tǒng)計資料顯示，截至到2010年我國企業(yè)在績效考核體系設(shè)計和規(guī)劃方面的投入水平增長有限，僅相當于2006年水平的1.31倍，另外績效考核與企業(yè)創(chuàng)新機制和創(chuàng)新成果的相關(guān)系數(shù)為0.21，呈現(xiàn)出較弱的正相關(guān)關(guān)系，與國外企業(yè)橫向比較來看存在較大差距，另外人力資源管理的關(guān)鍵領(lǐng)域和環(huán)節(jié)的健全程度不足43.2%，相關(guān)配套設(shè)施和支持環(huán)節(jié)的成長系數(shù)較小。

第四，戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理中由于缺乏對于人力資源顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)及其對于崗位職責要求之間衡量標準的操作規(guī)程的了解，使得在人力資源相關(guān)流程中缺乏對于崗位人員的基于崗位勝任能力的分析和考評，使得企業(yè)的整體崗位勝任能力不足。據(jù)一份對于企業(yè)人力資源管理中員工總體勝任力方面的調(diào)查統(tǒng)計資料顯示，2005～2010年期間我國企業(yè)人力資源管理中崗位勝任率不足35%，這主要表現(xiàn)在崗位的價值創(chuàng)造和價值增值能力不足，同時數(shù)據(jù)還顯示，約有超過57.8%的企業(yè)在人員招聘、培訓(xùn)、考核和崗位分配的過程中沒有進行崗位-勝任力分析，該期間企業(yè)在該方面的投入比重平均不超過4.3%。

3 戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理的建議和對策

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展內(nèi)涵及其對于企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略的作用意義和要求的概述，在分析了戰(zhàn)略發(fā)展態(tài)勢下企業(yè)熱力資源管理中的基本現(xiàn)狀、存在問題及其原因的基礎(chǔ)上，參考相關(guān)人力資源管理及其戰(zhàn)略的研究成果特別是對我國企業(yè)近幾年人力資源管理戰(zhàn)略的實踐和成敗的研究，同時借鑒國外企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展態(tài)勢下人力資源管理戰(zhàn)略中的成功經(jīng)驗和先進模式，對新形勢下我國企業(yè)的人力資源管理問題提出如下的建議和對策：

第一，戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略布局和規(guī)劃的視角來進行思考和關(guān)注，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和實施的要求進行細分并將之建設(shè)成為人力資源戰(zhàn)略總體規(guī)劃的重要有機組成部分，以此來實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略接軌和其自身對于戰(zhàn)略實施的支持力度和匹配能力的提升。戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理及其戰(zhàn)略對于企業(yè)的重要作用意義客觀上要求需要從企業(yè)整體戰(zhàn)略的全局和高度出發(fā)來關(guān)注和看待人力資源管理問題，將企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略確認為企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略的不可或缺的有機組成部分，并以此為基礎(chǔ)進行相關(guān)領(lǐng)域和服務(wù)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的調(diào)整優(yōu)化和組合，從而提升其對于人力資源管理戰(zhàn)略的貢獻程度，另外還需要依靠相關(guān)機制確保人力資源管理戰(zhàn)略實施和落實所需的資金資源投入。

第二，戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該對人力資源管理戰(zhàn)略實施的相關(guān)領(lǐng)域和輔助職能進行辨識、分解和控制，根據(jù)人力資源管理自身的機制要求及其對于關(guān)鍵支持流程的要求著手相關(guān)領(lǐng)域的規(guī)劃，為人力資源管理及其戰(zhàn)略的可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造條件。目前相當一部分企業(yè)的人力資源管理機制和運作流程都表現(xiàn)出了許多類似于權(quán)宜之計的跡象和趨勢，其可持續(xù)發(fā)展的深層次組織架構(gòu)和機制沒有得到相應(yīng)的建設(shè)，同時人力資源管理戰(zhàn)略的實施不是孤立進行的，它是包括其他眾多輔助領(lǐng)域和跨部門職能的一項系統(tǒng)工程，來自于其他部門和關(guān)鍵職能領(lǐng)域的協(xié)同是人力資源管理戰(zhàn)略順利實施的重要外部條件，這種內(nèi)外兼修的要求目前許多企業(yè)都還存在較大差距。

第三，戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該基于創(chuàng)新機制和創(chuàng)新動機的激發(fā)為基本著眼點，根據(jù)需求層次理論設(shè)計和制定卓有成效的績效考核體系和考核制度，依靠績效考核體系的激勵性和創(chuàng)新性來獲取創(chuàng)新性企業(yè)文化氛圍和創(chuàng)新環(huán)境的形成。戰(zhàn)略發(fā)展的前景下衡量企業(yè)發(fā)展?jié)摿统砷L速度的重要指標之一就是其創(chuàng)新機制和創(chuàng)新能力的高低，而人力資源管理中績效考核模塊對于企業(yè)創(chuàng)新機制的激發(fā)和創(chuàng)新機制的形成有著關(guān)鍵引導(dǎo)和驅(qū)動作用，這就需要引進市場機制和價格杠桿同時結(jié)合需求層次理論采用多種激勵和驅(qū)動手段來最大限度地調(diào)動相關(guān)部門和相關(guān)員工的積極性來進行創(chuàng)新，形成鼓勵創(chuàng)新、保護創(chuàng)新和激勵創(chuàng)新的良好企業(yè)文化氛圍和環(huán)境。

第四，戰(zhàn)略發(fā)展前景下的企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該基于冰山理論關(guān)于人力資源顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)的理論，同時結(jié)合更具崗位職責分析和員工個人綜合素質(zhì)測定等因素來做出相應(yīng)的根本性的調(diào)整和工作崗位布局，從而來獲得企業(yè)整個人力資源勝任能力的提升。目前企業(yè)人力資源管理中其總體勝任能力不高的主要原因就是缺乏對于人力資源基于冰山理論模型進行顯性素質(zhì)和隱性素質(zhì)分析，同時在崗位分析中崗位職責和崗位要求沒有得到細化，對此需要根據(jù)自身實際情況設(shè)計出能夠準確測量隱性素質(zhì)的方法和手段，結(jié)合崗位職責分析進行據(jù)崗擇人從而從源頭上保障和提升崗位勝任力狀況，而在戰(zhàn)略發(fā)展的前景下又必須根據(jù)動態(tài)的戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展變化的實際情況做出動態(tài)的調(diào)整。

4 結(jié)語

人力資源管理對于企業(yè)重要戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標的制定、執(zhí)行和控制過程中的作用和意義日益得到突顯和加強，企業(yè)對于人力資源管理的戰(zhàn)略思考和戰(zhàn)略統(tǒng)籌意識也逐步提高，本文就是在這種戰(zhàn)略發(fā)展的前景下研究和分析了企業(yè)人力資源管理的若干問題，從下面幾個方面提出了企業(yè)人力資源管理的建議和對策：從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和部署的角度來統(tǒng)籌人力資源規(guī)劃設(shè)計和相關(guān)架構(gòu)的設(shè)計，建立健全和調(diào)整優(yōu)化人力資源管理機制和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程以培養(yǎng)和打造其可持續(xù)發(fā)展的潛力和整體優(yōu)勢，根據(jù)需求層次理論著力加強績效考核體系的建設(shè)形成鼓勵創(chuàng)新利于創(chuàng)新的企業(yè)內(nèi)部文化氛圍，同時根據(jù)崗位設(shè)計及崗位職責安排按照冰山理論模型優(yōu)化招聘培訓(xùn)流程提升人力資源總體勝任能力。希望本文的分析和研究能夠為戰(zhàn)略發(fā)展前景下企業(yè)人力資源管理提供幫助和借鑒。

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