奚 昕

（滁州學(xué)院，安徽 滁州239000）

基于勝任力思想的高校崗位管理策略研究

奚 昕

（滁州學(xué)院，安徽 滁州239000）

分析了高校崗位管理制度的背景與現(xiàn)狀，提出將勝任力的思想和方法運用到高?，F(xiàn)行的崗位設(shè)置管理系統(tǒng)中，指導(dǎo)崗位分析、開展崗位聘用及聘后管理、進(jìn)行崗位績效評價，并將崗位評價結(jié)果用于績效工資分配，從而形成基于勝任力思想的高校崗位系統(tǒng)管理的策略和方法。

高校人力資源；勝任力；崗位管理；績效考評；績效工資

勝任力研究為高校人力資源管理理論和實踐提供了新的視角和方法?；趧偃瘟λ枷氲母咝Ｈ肆Y源招聘甄選、人崗匹配、績效考評、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展等管理理念與實踐，不僅幫助高校的人力資源及管理者明確各類崗位的績效目標(biāo)、勝任力標(biāo)準(zhǔn)及職業(yè)發(fā)展動因，而且推進(jìn)了高校人力資源的規(guī)范化、系統(tǒng)化管理，為高校人力資源管理職能轉(zhuǎn)變提供了理論依據(jù)和實踐路徑［1］。

2008年以來，隨著高校崗位設(shè)置管理制度逐步實施，通過崗位分類、崗位總量與結(jié)構(gòu)比例等設(shè)置，崗位聘用制的建立，高校的人力資源得到合理配置、有序流轉(zhuǎn)。為完善高校崗位設(shè)置管理制度，使人員聘用以崗位設(shè)置為前提，合同管理以崗位說明書為內(nèi)容，績效考評以崗位勝任力為標(biāo)準(zhǔn)，收入分配以崗位價值和績效評價為依據(jù)、崗位流轉(zhuǎn)以人崗動態(tài)匹配為原則，有必要運用勝任力思想指導(dǎo)崗位設(shè)置管理工作的開展，運用勝任力的方法促進(jìn)高校崗位管理體系的建設(shè)。

1 高校崗位管理制度現(xiàn)狀

1.1 高校崗位管理的發(fā)展歷程

回顧高校以往的人事分配制度改革，大部分屬于階段性、局部的改革，未能將定編、設(shè)崗、考評、分配等人事管理工作統(tǒng)籌起來、系統(tǒng)推進(jìn)。1995年我國首次探索事業(yè)單位的人事聘用制改革，目標(biāo)是崗位管理代替身份管理，搞活用人機制。2002年國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發(fā)［2002］35號），要求事業(yè)單位加快人事制度改革。很多高校陸續(xù)啟動了全員聘用制，但崗位聘用合同的簽訂和解除并不能決定學(xué)校與個人勞動關(guān)系的起止，落聘人員仍然是學(xué)校的人，占學(xué)校的事業(yè)編制，職工“終身制”、“能進(jìn)不能出”等問題依舊是高校人事分配制度改革的“瓶頸”［2］（P20-21）。2006年，國家發(fā)布《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》等文件，要求事業(yè)單位以“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”為目標(biāo)，推行崗位設(shè)置管理制度。2007年5月，人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)了《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，指導(dǎo)不同高校分批實施崗位設(shè)置管理制度。2009年，教育部直屬高校試點完成了崗位設(shè)置與首次聘用工作，同時全國各省地區(qū)的普通高校崗位設(shè)置管理工作紛紛啟動。2010年底，全國大多數(shù)省份普通高校的崗位設(shè)置管理工作暫告一段落，初步完成崗位設(shè)置與首次聘用的制度轉(zhuǎn)軌。

1.2 高校崗位管理的現(xiàn)狀與趨勢

2008年以來，全國高校按教育部和人力資源和社會保障部要求，全面啟動高校崗位設(shè)置管理工作。按2006年事業(yè)單位收入分配制度改革政策，在崗位設(shè)置之前，高校專業(yè)技術(shù)人員仍執(zhí)行專業(yè)技術(shù)等級最低一級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，完成崗位設(shè)置及分級聘用后，才能按分級后的崗位等級執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。所以，在專業(yè)技術(shù)人員密集的高校實施崗位設(shè)置管理工作成為一項緊迫任務(wù)。當(dāng)前的崗位設(shè)置管理主要集中在用人制度和分配制度兩方面，用人制度改革主要是進(jìn)行崗位設(shè)置與聘用管理，從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從行政任命制管理向合同聘用制管理轉(zhuǎn)變；分配制度改革主要是建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵機制，以崗定薪、崗變薪變，以崗位業(yè)績確定收入分配［3］［4］。

高校的崗位設(shè)置管理表面上看似定編設(shè)崗的技術(shù)和方法問題，實則反映高校人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化和系統(tǒng)化程度。崗位設(shè)置管理必須統(tǒng)籌高校事業(yè)發(fā)展與人事分配制度改革，統(tǒng)籌編制管理與崗位設(shè)置管理、統(tǒng)籌全員聘用與合同管理、統(tǒng)籌收入分配與績效考評等方面［3］。崗位設(shè)置管理工作涉及高校人力資源管理各環(huán)節(jié)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，決定高校人事與分配制度的政策方向，關(guān)系廣大職工的當(dāng)前利益和未來發(fā)展。

2 勝任力與高校崗位管理

2.1 崗位管理的內(nèi)涵

從人力資源管理理論看，“崗位”、“職位”、“職務(wù)’是同義詞，崗位是根據(jù)組織目標(biāo)設(shè)置的基本組織單元。崗位設(shè)置是依據(jù)組織目標(biāo)和任務(wù)，在現(xiàn)行組織機構(gòu)和人員編制框架內(nèi)的崗位體系設(shè)計，包括確定各崗位的工作內(nèi)容、崗位必須的責(zé)任、權(quán)力、利益及能力、不同崗位之間的層次關(guān)系和溝通機制等［2］（P11）。

目前學(xué)術(shù)界對崗位管理尚未給出較完整的概念。中科院事業(yè)單位崗位設(shè)置管理課題組對事業(yè)單位崗位管理作出了兩個層面的解釋。廣義的崗位管理指圍繞崗位開展的一整套人事管理過程或流程，包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓(xùn)、崗位退出等一系列管理過程和環(huán)節(jié)。其中，崗位設(shè)置是聘用、考核、薪酬、培訓(xùn)、崗位變動等人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，崗位聘用指以崗選人、人崗匹配；崗位薪酬由崗位價值和業(yè)績貢獻(xiàn)決定；崗位考評以崗位性質(zhì)、責(zé)任、人崗匹配程度為標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)是以組織發(fā)展、崗位及工作需要對員工的教育訓(xùn)練；最后，對不符合崗位要求的員工要進(jìn)行崗位流轉(zhuǎn)、優(yōu)勝劣汰。狹義的崗位管理指對崗位本身的管理。首先是崗位的自身建設(shè)，包括確定崗位設(shè)置原則、崗位總量、崗位分布及結(jié)構(gòu)比例，進(jìn)行崗位分析并制定崗位說明書；其次是人員競聘上崗、實施崗位聘用；最后是對崗位任職者的聘期考核評價，衡量崗位工作的業(yè)績成果［2］（P12）［5］。

結(jié)合高校人力資源管理現(xiàn)狀及崗位設(shè)置管理制度的進(jìn)展和預(yù)期，筆者認(rèn)為，我國現(xiàn)階段的崗位管理制度應(yīng)主要是圍繞崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、績效工資確定等與崗位管理直接相關(guān)的幾項工作，屬于狹義范圍的崗位管理。

2.2 勝任力對高校崗位管理的作用

勝任力又稱“勝任能力”、“勝任特征”，是驅(qū)動個體產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個性特征集合，體現(xiàn)為一個人能否勝任某一崗位或某項工作［6］?；趧偃瘟Φ母咝Ｈ肆Y源管理是對員工勝任力資源的利用和開發(fā)，是從高校發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)、以提高人力資源競爭力為目標(biāo)的管理模式、思維方式、工作方法和流程，該管理模式直接影響崗位設(shè)置與聘用、績效考評、薪酬激勵等人事決策，決定高校崗位設(shè)置管理的成效。

2.2.1 指導(dǎo)崗位分析工作

以既完成組織的當(dāng)前任務(wù)要求又適應(yīng)未來發(fā)展需要為目標(biāo)設(shè)置各類各級崗位，以各崗位員工的勝任力需求為基本框架，通過對員工發(fā)展目標(biāo)、路徑及高校內(nèi)外環(huán)境變量等綜合分析，確定不同崗位員工的勝任目標(biāo)及組織最需要的勝任特征因素。基于勝任力的崗位分析是一種立足員工本崗位發(fā)展、人崗匹配的思路，是根據(jù)組織對員工的期望來設(shè)置崗位職責(zé)、工作任務(wù)，以及崗位對任職者的素質(zhì)能力要求，并通過人與崗位的不斷調(diào)整，達(dá)到人崗匹配狀態(tài)。

2.2.2 指導(dǎo)崗位聘用工作

通過分類研究高校的管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等三類崗位現(xiàn)有人員的一般績效與優(yōu)異績效，針對可能產(chǎn)生優(yōu)異績效的個性特征及行為表現(xiàn)，建立不同類別和層級崗位人員的勝任力模型。通過員工以往工作能力和業(yè)績的歸總，與現(xiàn)崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)相比對，預(yù)測員工的未來業(yè)績表現(xiàn)，從而做出崗位聘用的決策。知識、技能等勝任特征可通過培訓(xùn)加以改進(jìn)和提高，而動機、特質(zhì)、社會角色和自我概念等內(nèi)容則難于評價和改進(jìn)。崗位聘用條件要突出崗位的核心要素，重視員工隱性的勝任特征因素，以提高崗位聘用的匹配度和有效性。

2.2.3 完善崗位評價機制

崗位評價可分為崗位價值評價與崗位績效評價。崗位價值評價是通過分析崗位的責(zé)、權(quán)、利、能以確定該崗位的重要性，結(jié)合崗位說明書推斷該崗位對高校的價值貢獻(xiàn)，以及在崗位體系中的位置排序。崗位績效評價則通過對任職者的崗位目標(biāo)完成、工作績效和履職能力等評價，引導(dǎo)員工塑造目標(biāo)、完善自我，不斷提高本崗位的勝任力水平。盡管兩項評價的重點不同，但都要圍繞崗位任職者的德、能、勤、績等方面，并細(xì)化為崗位履職所必須的知識、技能、動機、個性等勝任特征因素。

2.2.4 建立崗位績效工資制度

高校與員工之間的關(guān)系是建立在規(guī)范勞動關(guān)系的法律契約和發(fā)展合作關(guān)系的心理契約基礎(chǔ)之上。崗位管理的目的之一，是針對員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)、與高校共同價值實現(xiàn)的勝任力發(fā)展，通過崗位績效工資形式加以回饋。自2006年事業(yè)單位實行崗位績效工資制度改革以來，績效工資體系的構(gòu)建成為改革的重點之一，績效工資體系只有建立在員工勝任力發(fā)展與崗位系統(tǒng)管理的基礎(chǔ)之上，才可能使高校收入分配制度改革達(dá)到預(yù)期效果。

3 運用勝任力思想實施高校崗位管理制度

在高校管理思想理念和運作方式快速變化、人事管理向人力資源管理發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，崗位設(shè)置管理成為高校合同聘用、績效評價、分配激勵、人員進(jìn)出和監(jiān)管等制度建立的基礎(chǔ)，是推動諸項人力資源工作的落腳點。崗位管理任務(wù)之艱巨，不是傳統(tǒng)的人事管理思想及常規(guī)性的技術(shù)方法能夠支撐的。只有將勝任力思想應(yīng)用到高校的崗位分析與評價、人崗匹配管理、績效考評、薪酬激勵等工作中，才能完善崗位設(shè)置管理制度并指導(dǎo)績效工資制度改革。

3.1 科學(xué)設(shè)崗，為崗位管理開好局

3.1.1 崗位設(shè)置的原則

高校崗位設(shè)置要遵循以下原則。一是組織職能和人員定編原則，崗位設(shè)置必須與高校的發(fā)展目標(biāo)、職能任務(wù)掛鉤，因事設(shè)崗，崗位總量與結(jié)構(gòu)既要保證完成高校的職責(zé)任務(wù)，又要以最合理的人員數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)配置加以支撐。二是系統(tǒng)原則，崗位設(shè)置要平衡高校的管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等崗位類別及同類崗位的高、中、初級層次關(guān)系，要形成分類分層的崗位管理框架和思路。三是崗位能級原則，要對各類各級崗位進(jìn)行價值分析，評價崗位的能級和作用，形成一定的崗位層次結(jié)構(gòu)，以便將不同能力的人配置到不同崗位。四是穩(wěn)定與發(fā)展原則，崗位設(shè)置要兼顧高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等現(xiàn)狀及未來人力資源規(guī)劃，既反映改革發(fā)展的需要，又維持人力資源政策的相對穩(wěn)定。此外是全員參與、民主集中的原則，崗位設(shè)置方案必須有大多數(shù)教職工的參與合作、充分調(diào)研、形成共識［2］（P25-27）［5］。

3.1.2 崗位分類、總量與結(jié)構(gòu)比例

根據(jù)我國高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等辦學(xué)功能，及工作任務(wù)總量、人力資源狀況等因素，高校內(nèi)部主要設(shè)置黨政管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等三類崗位（以下簡稱三類崗位），其中專業(yè)技術(shù)崗位又分成高校教師主體崗位和其他專業(yè)技術(shù)輔助性崗位。三類崗位的總量和結(jié)構(gòu)比例由政府人事行政部門和教育主管部門確定，三類崗位總量大體以各校人員定編總量及實際在編在崗人數(shù)為基準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)比例要求是：管理崗位不超過總崗位的20%，專業(yè)技術(shù)崗位不低于總崗位的70%，其中高校教師崗位不低于總崗位的55%，按以上崗位總量和結(jié)構(gòu)比例的控制，各高校可結(jié)合自身實際，提出各類各層崗位設(shè)置的初步方案，報經(jīng)省主管部門審批后實施。

3.2 分級聘用，統(tǒng)籌崗位聘后管理

3.2.1 設(shè)崗后的首次分級聘用

早在2006年事業(yè)單位收入分配制度改革之時，黨政管理和工勤技能人員已明確了崗位等級，但專業(yè)技術(shù)人員只是按高、中、初級三個層次崗位中的最低級暫時定崗定薪，崗位設(shè)置后的首次聘用，主要是將專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行崗位分級，分別聘在高、中、初三個層次的不同崗位級別上。為做好高校教師和其他專業(yè)技術(shù)人員的崗位分級聘用，首先是針對不同職稱系列、不同學(xué)科類別的每一層、級崗位分別制定相應(yīng)的分級聘用條件。崗位分級條件主要考慮的因素有：本校專業(yè)技術(shù)人員職稱、業(yè)績、任職時間等分布現(xiàn)狀；學(xué)校當(dāng)前及未來學(xué)科專業(yè)發(fā)展的需求；學(xué)校和專業(yè)技術(shù)人員對各級崗位聘用率的計劃和預(yù)期等。為此，崗位分級聘用條件主要是根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)崗位性質(zhì)、不同學(xué)科教師的教育教學(xué)、科研能力、工作業(yè)績、任職年限等條件分類設(shè)計，同時還考慮到學(xué)校對人力資源配置的需求，體現(xiàn)對業(yè)績貢獻(xiàn)、團(tuán)隊建設(shè)、崗位發(fā)展等政策導(dǎo)向。此外，首次聘用中既體現(xiàn)了對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員晉升激勵的導(dǎo)向，又為未來引進(jìn)和激勵優(yōu)秀人才留下一定的崗位空間［4］［7］。

3.2.2 崗位聘后管理

聘用制是我國事業(yè)單位基本的用人制度。隨著高校崗位設(shè)置管理工作的制度入軌，聘后管理成為當(dāng)務(wù)之急，做好聘后管理必須依靠一系列的制度規(guī)程。首先是建立崗位分析制度，分類調(diào)研制定崗位說明書，明確各崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任邊界、權(quán)利大小、利益回饋，以及上崗者的任職資格及能力等要求，在此基礎(chǔ)上建立更高標(biāo)準(zhǔn)的勝任力特征模型；二是建立崗位聘期考核制度，在崗位分析的基礎(chǔ)上，以勝任力為導(dǎo)向，制定崗位聘期考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定聘期考核辦法及操作程序，并開展周期性考評；三是建立聘期合約管理制度，將崗位競爭與職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，針對不同性質(zhì)類別的崗位，探索建立長、中、短期相結(jié)合的聘期合同管理制度。四是建立崗位動態(tài)管理制度，將崗位聘期考評與下一輪崗位聘用掛鉤，建立能上能下的崗位競爭機制和分級聘用的崗位流轉(zhuǎn)機制，聘期考核不合格的要降低聘用級次，考核合格并符合上級崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)的可參與崗位競爭。五是建立崗位薪酬連動機制，形成“崗責(zé)一致、崗酬一致”的狀態(tài)。此外，還應(yīng)建立員工職業(yè)生涯指導(dǎo)制度，用勝任力思想引導(dǎo)員工在崗位晉升和職業(yè)道路上的可持續(xù)發(fā)展。

3.3 開展績效考評，完善崗位的監(jiān)管機制

3.3.1 績效考評的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

建立完善崗位績效評價機制是崗位聘后管理的必然要求。根據(jù)勝任力的定義，員工的勝任力與績效水平直接關(guān)聯(lián)。作者認(rèn)為，針對各類崗位的員工績效考評，其目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可定位在兩個層次：一是針對崗位說明書規(guī)定的員工在本崗位中基本履職情況的達(dá)標(biāo)性考評，該考評標(biāo)準(zhǔn)必然圍繞崗位說明書中規(guī)定的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，以及崗位工作必須達(dá)到的結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化等要求。二是針對高績效員工超過崗位基本標(biāo)準(zhǔn)的勝任力的評價鑒定，根據(jù)高校對管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等不同崗位人員的知識、技能、經(jīng)驗、個性、動機等外顯和內(nèi)隱的特征要求，分崗位類別和崗位層級，建立起不同崗位員工的勝任力評價標(biāo)準(zhǔn)，著重建立高校教師與其他專業(yè)技術(shù)人員的崗位綜合評價準(zhǔn)。這樣兩個績效考評目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，既考慮到崗位基本任務(wù)的完成，又考慮到員工勝任力的發(fā)展需要，合理兼顧了員工的當(dāng)前績效貢獻(xiàn)和未來勝任力發(fā)展，個人對組織的眼前價值和長遠(yuǎn)貢獻(xiàn)等方面的平衡。

3.3.2 實施崗位績效考評

崗位績效考評包括績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績效指導(dǎo)、收集資料實施考評、考評結(jié)果反饋等內(nèi)容。實施高校專業(yè)技術(shù)人員聘期績效考評可按以下程序方法。首先是通過崗位說明書中的工作目標(biāo)，以及勝任模型中關(guān)于優(yōu)秀績效者的特征指標(biāo)，分別建立一般績效與優(yōu)秀績效兩套評價標(biāo)準(zhǔn)。其次是加強對績效考評工作的宣傳、動員、解釋，使全體員工理解并接受相應(yīng)崗位的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)同考評內(nèi)容和程序。三是完善考評的方式方法?？蓪⒏咝，F(xiàn)行的職工年度考核與崗位聘期考核相結(jié)合，將評價周期從一年延長至一個聘期（一般為三至五年）。注重崗位目標(biāo)管理式考評，不僅評價各崗位的績效與工作完成這些產(chǎn)出指標(biāo)，還綜合個人的知識、技能、動機等投入要素，以及解決實際問題這一中間過程，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員潛心教學(xué)科研，積極從事原創(chuàng)性研究和應(yīng)用性的成果推廣。提倡使用360度、全方位的考評方法，將個人自評、校內(nèi)外同行專家或?qū)I(yè)組織評價、服務(wù)對象評價等結(jié)合起來。四是注重考評結(jié)果的反饋，通過個別面談、集中座談、書面反饋等形式，讓所有人員及時了解考評結(jié)果及下一階段的努力方向。此外，還應(yīng)注重引導(dǎo)員工圍繞勝任力標(biāo)準(zhǔn)建立績效目標(biāo)，自我提高、自我完善，將個人發(fā)展融入高校組織環(huán)境之中。

3.4 實施績效工資，為崗位管理提供激勵保障

高校崗位管理的目的之一是以人為本，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵體系。不僅要建立以崗位績效工資為核心的收入分配機制，而且要建立專業(yè)技術(shù)人員崗位持續(xù)晉升的職業(yè)生涯發(fā)展機制。

3.4.1 實行崗位績效工資制度

高校實施崗位管理及崗位績效工資制度后，崗位設(shè)置、人員聘用、績效考評、收入分配等環(huán)節(jié)將形成一個人力資源價值鏈系統(tǒng)，只有能聯(lián)結(jié)崗位和員工的勝任力思想才能為該價值鏈管理注入生機和活力。

高?，F(xiàn)薪酬體系主要包括職務(wù)崗位工資、校內(nèi)津貼與補貼、綜合福利等幾部分，崗位聘用且實施績效工資制度后，將主要集成為崗位工資和績效工資兩部分，所依據(jù)的崗位價值與崗位績效評價均與員工的勝任力水平密切相關(guān)?；趧偃瘟Φ膷徫豢冃ЧべY制可以達(dá)到以下目的：

（1）對員工的勝任素質(zhì)和組織需要的核心能力予以激勵?？冃ЧべY政策將引導(dǎo)員工提升知識、技能、認(rèn)同高校的組織文化和價值觀，形成與高校一體化的核心能力。

（2）為員工多元化職業(yè)發(fā)展開辟通道?？冃ЧべY體現(xiàn)了勝任力的導(dǎo)向，既鼓勵員工向?qū)I(yè)縱深方向發(fā)展，也提倡走多元化的職業(yè)路徑，通過崗位的調(diào)整與晉升激勵員工。

（3）強化員工的崗位勝任特征。通過薪酬政策導(dǎo)向，激勵員工在本崗位上提高知識和技能，調(diào)整工作態(tài)度和動機，產(chǎn)生使命感和歸屬感。崗位績效工資使工作人員的收入分配與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)，而基于勝任力的崗位績效工資制度，還能引導(dǎo)員工既重視目前的投入與產(chǎn)出，更關(guān)注未來的價值貢獻(xiàn)。

3.4.2 實施工作與職業(yè)發(fā)展激勵

高校崗位設(shè)置管理引導(dǎo)了員工專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展的趨勢，高校的管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能等三類人員因工作性質(zhì)、任務(wù)和職責(zé)的不同，有不同的崗位發(fā)展路徑。根據(jù)高校辦學(xué)主體性的定位，崗位設(shè)置之后，專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展要優(yōu)于管理和工勤人員。主要表現(xiàn)在：一是因高校對專業(yè)技術(shù)崗位尤其是教師崗位的總量和結(jié)構(gòu)比例都要優(yōu)于其他崗位，故專業(yè)技術(shù)人員的崗位層級普遍較高，其平均工資待遇高于管理和工勤人員，二是專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道長于管理及工勤人員。同樣學(xué)歷和資歷的人，在專業(yè)技術(shù)崗位要比在管理崗位晉升的級次多、速度快、路線長?，F(xiàn)將高校的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員作個比較，按現(xiàn)行政策，高校管理系列的職員崗位共設(shè)十級，但在普通高校可以使用的只有八個級次，即從十級至三級，十級相當(dāng)于科員級，三級相當(dāng)于正廳級（正校級）。而專業(yè)技術(shù)崗位共設(shè)十三級，在普通高?？梢允褂玫囊话阒挥惺粋€級次，即從十二級至二級，十二級是助理級的初級，二級是正高級，正高二級的評審權(quán)限歸省人事及主管部門，且聘任條件高，所聘人數(shù)非常有限。目前各高校新進(jìn)人員一般都是碩士研究生，如果在管理崗位，理論上可以用十年時間從職員十級升至職員五級（相當(dāng)于正處級），以后的職業(yè)發(fā)展空間非常有限，如果60歲退休，則后面的二十多年時間都在等待晉升。而高校教師系列，理論上可以用十三年的時間從專業(yè)技術(shù)十二級升至四級（教授最低級），還可再用十年左右的時間向教授二級努力，則在退休的前十年就可達(dá)到職業(yè)生涯的頂峰。由此可見，專業(yè)技術(shù)崗位晉升層次的增加，延長了專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯奮斗歷程，可以最大限度的激勵和發(fā)揮他們的潛能［8］。

4 結(jié)束語

崗位設(shè)置與管理是一項復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程。在高校實施崗位設(shè)置管理制度，建立人員聘用制度、改革收入分配制度、健全崗位考核評價與激勵制度等，是今后一段時期內(nèi)高校人事人才工作的主要任務(wù)。將勝任力的思想和方法運用在崗位設(shè)置、人員聘用、績效考評、薪酬激勵等管理領(lǐng)域，對于更新人力資源管理理念、創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化人力資源與崗位配置，調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，具有重要的意義，也為高校實施人力資源價值鏈管理、發(fā)揮人才強校戰(zhàn)略營造了良好的政策環(huán)境和制度基礎(chǔ)。

［1］曾梅芳.關(guān)于建立勝任力特征的職務(wù)分析［J］.商場現(xiàn)代化，2006，（6）：250-251.

［2］柴立.事業(yè)單位崗位管理理論與實踐研究［D］.西安：西北大學(xué)（碩士學(xué)位論文），2008.

［3］唐駿.做好高校崗位設(shè)置管理工作的幾點思考［J］.高等農(nóng)業(yè)教育，2007，（3）：46-48.

［4］張建祥.對崗位設(shè)置管理與人員分級聘任的深層次思考［J］.中國高等教育，2009，（15，16）：17-20.

［5］事業(yè)單位崗位管理研究課題組.關(guān)于事業(yè)單位崗位管理問題研究［J］.天津行政學(xué)院學(xué)報，2005，7（3）：35-39.

［6］樊宏，韓衛(wèi)兵.基于崗位的勝任力模型開發(fā)［J］.人力資源，2005，（6）：66-67.

［7］楊寧，李立，何虎.對教師崗位設(shè)置實施工作的思考［J］.中國高校師資工作研究，2008，（2）：18-23.

［8］騰祥東.高校實施崗位設(shè)置管理的探索和實踐［J］.北京教育（高教版），2009，（4）：42-43.

A Study on the Competence-based College Post Management Strategies

XI Xin
（Chuzhou University，Chuzhou239000，China）

The paper gives an introduction to the background and current situation of the college post management system，and proposes that the concept and approaches of competence should be carried out into the current college post management system to offer guidance for post analysis，conduct post employment and its subsequent management，and to do post performance evaluation.In addition，the post performance evaluation is closely connected with the salary distribution so as to form a type of a college post systematic management strategy which is based on the concept of competence.

college human resources；competence；post management；performance evaluation；performance-related pay

G640

A

1009-9735（2012）02-0029-05

2012-02-24

安徽省教育廳人文社科重點項目“基于勝任力及崗位管理的高校人力資源評價體系研究”（2010sk463zd）。

奚昕（1969-），女，安徽巢湖人，滁州學(xué)院副教授，高級經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源管理。