論勞動規(guī)章制度之法律定性

徐金鋒

論勞動規(guī)章制度之法律定性

徐金鋒

我國對勞動規(guī)章定性經(jīng)歷了授權(quán)法—經(jīng)營自主權(quán)—集體合意三個階段，定性問題關(guān)鍵點在于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)與勞動者權(quán)利之間的沖突，兩種權(quán)利之間只可妥協(xié)，在經(jīng)濟社會發(fā)展與勞權(quán)維護之間尋找一個平衡點。出路在于正視企業(yè)自治需求與勞動者權(quán)益之間存在的沖突，以集體合意的方式從源頭上控制勞動規(guī)章的出臺及其合理性，方符合國情及勞資關(guān)系發(fā)展趨勢，更有利于保障勞動者權(quán)益。

勞動規(guī)章；法規(guī)說；契約說；集體合意說

勞動規(guī)章的本意在于規(guī)范勞工勞動紀(jì)律，就勞動條件等事項本應(yīng)由團體協(xié)約、勞動契約等規(guī)則網(wǎng)絡(luò)調(diào)整，而團體協(xié)議的前提在于談判與抗?fàn)?，故而在我國推行尚存一定障礙。契合改革開放經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型，企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)得以擴張，加上勞動規(guī)章屬法律規(guī)范觀念之慣性，使得團體協(xié)約實施不及、勞動契約調(diào)整不力的空白地帶為勞動規(guī)章所占據(jù)，以致實踐中企業(yè)利用勞動規(guī)章侵害勞動者權(quán)益事件時有發(fā)生，是沿用舊制抑或另辟蹊徑，實有討論的必要。

一、現(xiàn)有學(xué)說

（一）法規(guī)說

該說認(rèn)為：勞動規(guī)章對勞動者的約束力產(chǎn)生自作為社會法規(guī)的“制度特性”，不需要顧及勞動者的真實意愿而僅基于勞動規(guī)章具有強大約束力之事實。代表性學(xué)說有（1）經(jīng)營權(quán)說，雇主單位由于企業(yè)經(jīng)營的需要對企業(yè)內(nèi)的一切物、人的關(guān)系行使經(jīng)營指揮權(quán)，雇主單方制定的勞動規(guī)章具有法規(guī)的特性。（2）授權(quán)法說，勞動規(guī)章本質(zhì)上屬于企業(yè)內(nèi)的社會規(guī)范，其效力來源于勞動基準(zhǔn)法基于保護勞工目的乃賦予其法律的效力。法規(guī)范說或以法律法規(guī)對勞動規(guī)章的授權(quán)為起點，或以勞動者對雇主勞動規(guī)章的客觀容忍為立足解釋勞動規(guī)章效力的淵源。該說不足在于無視勞動者意愿，甚至有分解勞動合同的危險，否認(rèn)了從身份到契約之進程。

（二）契約說

該說則認(rèn)為：工作規(guī)則系由雇主單方制定或變更，本來只是一種單純的社會規(guī)范，嗣后經(jīng)勞工同意，成為勞動契約內(nèi)容，而得以規(guī)律勞工或勞動關(guān)系［1］227。代表性學(xué)說有（1）純粹契約說，此說認(rèn)為工作規(guī)則將一般契約條件定型化，其本身僅屬于一種事實的存在，必須透過勞資雙方合意，才具有法的意義。（2）事實上習(xí)慣說，此說運用附合契約或定型化契約理論，認(rèn)為勞動規(guī)章乃是將諸勞動合同共同條件部分加以制度定型化，除非勞動者對此有反對的意思表示，否則即轉(zhuǎn)化為勞動契約的內(nèi)容。契約說將勞動規(guī)章視作勞動合同的一部分，優(yōu)勢在于立足勞工個體本位，主張雇主與勞工之間地位平等及意思自治，依照雙方意思合意而方使勞動規(guī)章成立生效，極具近代民法追求的自由平等精神。其不足在于較為理想化，尤其是將勞動者對于勞動規(guī)章的沉默認(rèn)為是勞動者對于勞動規(guī)章默示之同意，此不免虛偽地強制擬制勞動者的意思表示。

（三）集體合意說

該說介于“契約說”與“法規(guī)說”之間，認(rèn)為勞動條件等事項應(yīng)由勞資雙方合意共商，非經(jīng)集體合意不得對勞動者產(chǎn)生效力，集體合意說一定限度承認(rèn)雇主享有對企業(yè)經(jīng)營事項的單方管理權(quán)，是勞資雙方利益均衡妥協(xié)的產(chǎn)物。也有學(xué)者認(rèn)為集體合意說其缺點在于缺少性質(zhì)沉淀，對勞動規(guī)章的性質(zhì)缺乏理論支撐，并且將勞動規(guī)章理解為集體合意后與集體勞動合同難以區(qū)分等［2］。

上述三學(xué)說中筆者贊同“集體合意說”，在我國此定性相對具有較好的立法實踐基礎(chǔ)，同時符合我國當(dāng)前勞動關(guān)系發(fā)展趨勢，下作詳述。

二、勞動規(guī)章立法回顧與性質(zhì)演變

我國對勞動規(guī)章的立法可以分成三個階段：計劃經(jīng)濟體制下的“授權(quán)法說”階段；《勞動法》實施后的“經(jīng)營自主權(quán)說”階段；《勞動合同法》實施后的“集體合意說”階段。

（一）計劃經(jīng)濟體制下的“授權(quán)法說”階段

該階段主要立法有：國務(wù)院1982年制定的《企業(yè)職工獎懲條例》、原勞動部1983年制定的《關(guān)于〈企業(yè)職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、國務(wù)院1986年制定的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、1986年國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等。該階段正處于計劃經(jīng)濟時期，勞動規(guī)章主要針對勞動紀(jì)律等事項的規(guī)定，如1979年《國務(wù)院關(guān)于擴大國營工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的若干規(guī)定》中指出：企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的表現(xiàn)進行獎懲；對那些違反勞動紀(jì)律、屢教不改、造成重大經(jīng)濟損失的，給予開除處分。如《企業(yè)職工獎懲條例》第2條規(guī)定：企業(yè)職工必須遵守國家的政策、法律、法令，遵守勞動紀(jì)律，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。在計劃指令模式下，國家與企業(yè)未有分野，企業(yè)在獲得國家授權(quán)對包括職工在內(nèi)的人財物進行統(tǒng)一管理調(diào)配，制定的勞動規(guī)章本質(zhì)上屬于國家法律法規(guī)的延伸，職工多處于被動服從之地位。在該階段由于就業(yè)體系的高度集中，勞動力市場并不活躍，作為個體的勞動者亦未能取得跟單位協(xié)商洽談的地位，并且在企業(yè)內(nèi)部管理中廠長即“家長”，職工須謹(jǐn)小慎微，恪守單位規(guī)章制度辛勤勞作方可取得相應(yīng)資源。足可見此時的勞動規(guī)章甚至已不僅僅是管理職工的勞動準(zhǔn)則，還是維系統(tǒng)治秩序的行為規(guī)范。所以該階段的勞動規(guī)章對勞動者產(chǎn)生效力本質(zhì)上來源于是法律法規(guī)的授權(quán)。

（二）《勞動法》實施后的“經(jīng)營自主權(quán)說”階段

該階段的重要立法有：1995年《勞動法》；1997年勞動部《關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（簡稱《備案通知》）；最高人民法院2001年4月《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》（簡稱《解釋一》）第19條；最高人民法院2006年8月《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（簡稱《解釋二》）第16條；現(xiàn)行《公司法》（2006年1月1日正式施行）；地方性立法方面，包括內(nèi)蒙古、安徽、遼寧、江蘇等在內(nèi)的地區(qū)制定了勞動合同條例、勞動合同規(guī)定等地方性立法都規(guī)定了用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時負(fù)有將勞動規(guī)章應(yīng)當(dāng)告知勞動者的義務(wù)。

筆者認(rèn)為該階段立法仍采用“法規(guī)范說”，立法者將勞動規(guī)章認(rèn)定為企業(yè)“經(jīng)營自主權(quán)”的范疇。理由如下：首先從規(guī)范來看，《公司法》賦予公司有在企業(yè)內(nèi)部實行民主管理權(quán)，在決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取工會、職工代表大會、職工的意見與建議，所謂聽取并非共同決定，勞動者意思參與程度不高。《解釋一》將勞動規(guī)章作為人民法院審理勞動爭議案件的“依據(jù)”，此種“依據(jù)”如何理解在理論上尚有爭議，但審理依據(jù)的規(guī)定對司法實踐的影響是極為深遠(yuǎn)的?！督忉尪吩谔幚韯趧雍贤⒓w勞動合同與勞動規(guī)章的關(guān)系問題上，堅持有利于保護勞動者利益的原則，賦予勞動者選擇權(quán)（用人單位無權(quán)選擇），且隱含合意高于單方之意思，而單方意思表示正是法規(guī)說表征之一。諸省份地方性規(guī)范文件確立的告知義務(wù)與《解釋一》中規(guī)定的公示義務(wù)并無二致，可以理解為“法律規(guī)范”向勞動者的公布。其次從該階段勞動關(guān)系所處的歷史背景來看，1992年7月頒行的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》，明確提出把企業(yè)推向市場，使企業(yè)成為依法自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)和經(jīng)營單位的原則，并為落實企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)，把企業(yè)的自主權(quán)細(xì)化為14項自主權(quán)。該階段勞動力市場漸繁榮，就業(yè)體系呈多元化，實行雙向選擇、雙方協(xié)商甚至是三方原則。在對待勞動規(guī)章問題上，立法者更愿意將勞動規(guī)章作為企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇而不加干涉，用人單位有權(quán)根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位的實際情況制定一些規(guī)章制度，如操作程序、勞動紀(jì)律、獎懲規(guī)定等，以保障本單位生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。

（三）《勞動合同法》實施后，“集體合意說”階段

2008年1月備受矚目的《勞動合同法》正式施行，其中直接有關(guān)勞動規(guī)章的規(guī)定有第4、38、39、74、80條。《勞動合同法》對勞動規(guī)章做出了不同規(guī)定，筆者結(jié)合《勞動合同法》出臺后相關(guān)地方性司法意見的規(guī)定以及之前《勞動合同法（草案）》相關(guān)條款略加分析。

1．在勞動規(guī)章內(nèi)容方面，《勞動合同法》第4條首次以列舉加概括的方式明確了需要經(jīng)民主程序方可制定的勞動規(guī)章的內(nèi)容，即有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項。

2．在勞動規(guī)章制定程序方面，《勞動合同法》細(xì)化了《解釋一》中有關(guān)民主程序的規(guī)定，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。新程序注重勞動者集體意思的參與，可與用人單位平等協(xié)商確定，尊重勞動者意愿的同時又可促進企業(yè)內(nèi)部民主管理，較之以前的規(guī)定已經(jīng)有了較大的進步。

3．《勞動合同法》實施后，北京、浙江、湖南等高級人民法院相繼出臺了司法指導(dǎo)意見，明確規(guī)定用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第4條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。而對于《勞動合同法》實施后企業(yè)違反民主程序制定的規(guī)章制度如何適用法律卻出現(xiàn)了分歧，浙江、湖南兩省高院明確：此種規(guī)章制度原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)（或?qū)徖硪罁?jù)）。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院裁判的依據(jù)。而北京市高院對此情形并未做任何規(guī)定，似有非經(jīng)民主程序即為無效之意。

三、勞動規(guī)章性質(zhì)之我見

筆者認(rèn)為《勞動合同法》對勞動規(guī)章的規(guī)定應(yīng)定性“集體合意說”為宜，理由如下：

首先，從《勞動合同法》第4條規(guī)定之“民主程序”的法律精神上來看，凡直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)過“全體討論—提議—協(xié)商確定—公示”才能對勞動者產(chǎn)生效力，明顯地借鑒了集體合同的簽訂程序。原《勞動合同法（草案）》第51條規(guī)定：依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。草案規(guī)定相比正稿更為徹底，尤其是“討論通過”、“平等協(xié)商”、“單方無效”等規(guī)定試圖直接將某些與勞動者切身利益密切相關(guān)的事項交由工會、職工大會或職代會討論決定，將用人單位的意志排除在程序之外，此種強化勞動者權(quán)利、保障勞動者利益的立法意圖十分明顯。《勞動合同法》的出臺歷經(jīng)坎坷，某種程度上是勞資雙方利益博弈均衡的過程，雖在正稿第4條中略有降格，但仍強調(diào)以勞方集體意思參與為原則，凡有關(guān)勞動者切身利益的事項用人單位單方制定者自當(dāng)無效，協(xié)商確定者并非指商定勞動規(guī)章之內(nèi)容，而是通過民主程序賦予其效力之過程，由此可見上述浙江、湖南兩省高院的指導(dǎo)意見若干規(guī)則并未準(zhǔn)確把握上述立法意圖。

其次，從理論選擇上來看，契約說立足勞工個體，認(rèn)為勞動規(guī)章本質(zhì)上乃是資方的單方意思表示需經(jīng)勞動者合意方產(chǎn)生拘束力，此種拘束力乃是源自于類似“附和契約”或“定型化契約”，除非經(jīng)勞動者明確表示反對，否則即推定勞動者之沉默為同意，此種虛偽擬制勞動者意愿本質(zhì)上亦難合情理（根據(jù)合同法，默示具有積極效果往往須經(jīng)法定），且必將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理實踐混亂，難以達(dá)致對勞動條件、勞動規(guī)律等事項整齊劃一管理之目標(biāo)，損傷企業(yè)積極性。法規(guī)說的不足更為明顯，從公法層面來看，制定法律規(guī)范的權(quán)力為國家公權(quán)力機構(gòu)所壟斷，即使此類法規(guī)僅在一定區(qū)域內(nèi)以及針對特定人群有效，雇主單位并沒有制定法律的權(quán)利。從私法角度來看，法人較自然人的法律地位并無優(yōu)越性，從權(quán)利層面來看，企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)屬于私法人私法自治的權(quán)利，而勞動者權(quán)利屬于法律所賦予的基本權(quán)利，兩種權(quán)利之間只可妥協(xié)，在經(jīng)濟社會發(fā)展與勞權(quán)維護之間尋找一個平衡點，不存在何者絕對優(yōu)越于對方的可能。關(guān)鍵者在于法規(guī)說不符合市場化的趨勢及要求，若將勞動規(guī)章設(shè)定為法規(guī)且任由單位設(shè)置及變更，則在勞動合同中只需要增設(shè)“勞動者必須嚴(yán)格遵守用人單位規(guī)章制度”一條款便可將勞動合同多數(shù)約定架空，其后果不堪設(shè)想。故而我們應(yīng)當(dāng)正視企業(yè)自治需求與勞動者權(quán)益之間存在的沖突，以集體合意的方式從源頭上控制勞動規(guī)章的出臺及其合理性，配合以勞動行政主管部門的適度事前或事后監(jiān)管，更有利于保障勞動者權(quán)益。

最后，符合國情。改革開放后開展的勞動體制改革某種程度上契合了“從身份到契約”的進程，勞動者由計劃單位中的主人翁轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲎杂蓚€體。勞動契約調(diào)整的不是普通雇傭關(guān)系，而是產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系，企業(yè)整齊劃一處理諸如工作時間、工資待遇、社會福利、勞動行為等規(guī)范方面的內(nèi)容乃是產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系的基本要求?！秳趧雍贤ā冯m基于正視勞方契約地位之實質(zhì)不平等而側(cè)重保護弱者，此類保護本質(zhì)上亦離不開國家公力支撐，“勞動合同以個體為本位追求實質(zhì)正義時，其本位觀念仍停留于官方本位，以官方意志決斷實質(zhì)正義是否實現(xiàn)，完全沒有當(dāng)事人通過自治實現(xiàn)正義的程序渠道，一旦公力救濟不濟，公正凸顯危機”［3］，以集體談判、集體合同為核心的產(chǎn)業(yè)自治便由此產(chǎn)生，勞資雙方通過和平的方式解決糾紛與爭端，使集體勞資關(guān)系逐漸納入良性軌道。就我國目前而言，工會組織率不高，集體談判、簽訂集體合同更處于摸石頭過河階段，亦缺乏產(chǎn)業(yè)自治的氛圍。而值得關(guān)注的另一面卻是在《勞動法》等出臺之后，不少企業(yè)利用該時期勞動法制的空白以及勞動者對勞動規(guī)章認(rèn)識的歷史慣性單方創(chuàng)制勞動規(guī)章，本該通過集體談判、簽訂集體勞動合同之勞動條件事項幾乎為企業(yè)單方壟斷，甚至因人設(shè)章、朝令夕改等侵害勞動者合法權(quán)益的事件時有發(fā)生?？梢姟秳趧雍贤ā返?條有關(guān)勞動規(guī)章制定程序的規(guī)定實有深意，一方面旨在扭轉(zhuǎn)用人單位單方話語之格局，另一方面亦想通過對勞動規(guī)章的規(guī)范為將來更好地實施集體勞動合同制度積累經(jīng)驗。事實上，勞動規(guī)章在勞動條件方面的規(guī)定有補助與引導(dǎo)集體勞動合同的作用，“在團體談判、團體協(xié)約之運作尚未十分成熟的國家，工作規(guī)則之制定，可促使勞工或其代表的關(guān)心與參與，以促進團體協(xié)約之訂立”［1］275。此外，將勞動規(guī)章交由集體協(xié)商更有助于促進勞資互動、互諒，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。

［1］許必奇，絲鈺云．論勞資爭議類型與處理機制［M］．臺灣司法院出版，2003．

［2］鄭尚元．勞動合同法的制度與理念［M］．北京：中國政法大學(xué)出版社，2008：344．

［3］鄭尚元．勞動法學(xué)［M］．北京：中國政法大學(xué)出版社，2004：153．

（作者單位：浙江農(nóng)林大學(xué)法政學(xué)院）

DF47

A

1001－6201（2012）01－0207－03

2011－08－25

浙江省教育廳課題（Y201017800）；杭州市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題重點項目（A10ZF04）。

［責(zé)任編輯：秦衛(wèi)波］