張麗麗

（巢湖學(xué)院，安徽巢湖，238000）

雇員致人損害的雇主責(zé)任及追償制度研究

張麗麗

（巢湖學(xué)院，安徽巢湖，238000）

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)日益繁榮，雇員在履行勞務(wù)時(shí)致人損害的情況時(shí)有發(fā)生，由誰承擔(dān)賠償責(zé)任及雇主如何追償?shù)葐栴}，關(guān)系到受害人權(quán)利救濟(jì)、雇員弱勢(shì)群體利益保護(hù)、社會(huì)和諧穩(wěn)定等問題。但是目前我國(guó)關(guān)于雇主責(zé)任的規(guī)定只散見于各處的法律條文，缺乏系統(tǒng)性和完整性，不利于司法實(shí)踐中具體案件的處理。在此針對(duì)雇主責(zé)任及追償制度的含義和適用前提進(jìn)行分析，指出雇主責(zé)任和追償制度存在的問題并提出解決意見。

雇主責(zé)任；第三人；追償；侵權(quán)

一、雇主責(zé)任及追償制度概述

（一）雇主責(zé)任

雇主責(zé)任（Employer's Liability），是指雇主對(duì)雇員在執(zhí)行職務(wù)中造成的他人損害、雇員自身損害以及雇員受第三人侵害等所承擔(dān)的賠償責(zé)任。

雇主責(zé)任主要有以下情形：第一，雇員在履行職務(wù)中受到損害，雇主承擔(dān)責(zé)任，但是雇員自身有過錯(cuò)而遭受損害的，與雇主按比例承擔(dān)責(zé)任；第二，雇員致他人損害，雇主承擔(dān)責(zé)任，但是致他人損害時(shí)雇員自身存在故意或重大過失的，與雇主一起對(duì)他人承擔(dān)連帶責(zé)任，雇主可向雇員追償；第三，第三人致雇員損害，雇主和第三人承擔(dān)責(zé)任，雇主可向第三人追償。

結(jié)合《侵權(quán)責(zé)任法》和《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》、《勞動(dòng)法》等相關(guān)規(guī)定，依據(jù)雇主身份不同，可將雇主責(zé)任分為兩種類型：與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位形成勞動(dòng)合同關(guān)系的工作人員在執(zhí)行職務(wù)中造成他人損害，上述用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，自然人雇主對(duì)雇工在執(zhí)行職責(zé)中造成他人損害應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。由于兩種替代責(zé)任特征和理論基礎(chǔ)相似，因此以“雇主責(zé)任”代表兩種替代責(zé)任進(jìn)行論述，并以“雇主、雇員”稱謂代表勞資雙方。此外，所探討的雇主責(zé)任范圍，限于雇主對(duì)雇員在執(zhí)行職務(wù)中致他人損害而承擔(dān)的侵權(quán)賠償責(zé)任。

（二）追償制度

雇主向雇員的追償權(quán)是指，雇員因履行職責(zé)對(duì)他人造成損害，因適用雇主責(zé)任，由雇主承擔(dān)損失之后，向主觀具有故意或重大過失的雇員請(qǐng)求賠償其損失的權(quán)利。規(guī)范雇主追償權(quán)行使條件、追償范圍和追償方式的相應(yīng)法律規(guī)定即構(gòu)成追償制度。

根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，雇員主觀具有故意或重大過失的情況下，雇主才享有追償權(quán)。規(guī)定追償權(quán)的意義在于促使雇員謹(jǐn)慎行事，遏制雇員的侵權(quán)行為。從表面上看，保障雇主的追償權(quán)似乎只是保護(hù)雇主的利益，不僅與勞動(dòng)法的立法本意不符，而且規(guī)定雇主追償權(quán)對(duì)雇員似乎不太公平。因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，雇員相對(duì)于雇主來說在經(jīng)濟(jì)上處于弱勢(shì)地位，雇員的收入是依靠雇主開出的工資，工作是為了謀生，獲取低廉的對(duì)價(jià)卻要承擔(dān)較大數(shù)額賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)，顯然對(duì)雇員不公。若將賠償責(zé)任加之于雇主，有助于促使用人單位采取預(yù)防損害發(fā)生的措施，如慎重選擇勞動(dòng)者，經(jīng)常對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)和監(jiān)督等，這樣做有利于維護(hù)社會(huì)的安全，畢竟“勞動(dòng)法的基本原則和法例中首要的一條，就是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者”［1］。勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)以保護(hù)勞動(dòng)者利益為主要任務(wù)，但這種保護(hù)要以公平正義為底線，如果不規(guī)定用人者的追償權(quán)，雇員就沒有謹(jǐn)慎行事的壓力，不利于社會(huì)的穩(wěn)定，而對(duì)于雇主來講，有違法律之公平原則。因?yàn)椋粌H雇用活動(dòng)中正常的、雇員不具有主觀過錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)由雇主來承擔(dān)，而且因雇員故意或重大過失引起的損失也由雇主來承擔(dān)，這不僅是對(duì)雇主利益的損害，從整體的、聯(lián)系的角度來分析，也是對(duì)單位全體勞動(dòng)者利益的損害。因?yàn)椤霸趧趧?dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者和用人單位有根本利益的一致性，也有具體利益的矛盾性，他們處于相互依存、有相互矛盾的對(duì)立統(tǒng)一關(guān)系中。否定或忽視用人單位的利益，勞動(dòng)者的利益也就成了無源之水、無本之木”［2］。所以，我們應(yīng)當(dāng)意識(shí)到“勞動(dòng)者利益和資本所有者利益是勞動(dòng)法保護(hù)的雙重法益。只是因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動(dòng)法才對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)，重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動(dòng)者的利益。否則，勞動(dòng)法的調(diào)整就會(huì)矯枉過正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)”［3］。

二、雇主責(zé)任及追償制度的適用條件

（一）適用雇主責(zé)任的前提條件

首先，雇員和雇主存在具有從屬性質(zhì)的雇傭關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系，這種關(guān)系決定了雙方的從屬性，雇員在一定程度上對(duì)雇主具有依附性。需要注意的是，這種關(guān)系與獨(dú)立合同工、承攬關(guān)系等不同，比如出租車司機(jī)與乘客之間，乘客不屬于雇主，不承擔(dān)雇主責(zé)任。此外，對(duì)于勞務(wù)派遣的，雇員一般與接收勞務(wù)派遣的用人者形成雇傭或勞動(dòng)關(guān)系。

其次，須有雇員的侵權(quán)行為發(fā)生。在雇主責(zé)任中，雇主并不是直接的侵權(quán)行為人，雇主責(zé)任的承擔(dān)是以雇員的職務(wù)行為承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任為前提。就是說雇員實(shí)施了侵權(quán)行為，使受害人實(shí)際遭受了損害，損害與加害人的行為存在著因果關(guān)系。這里要具體問題具體分析，如果雇員實(shí)施的侵權(quán)行為適用過錯(cuò)責(zé)任原則，雇員在實(shí)施該行為時(shí)并沒有過錯(cuò)，則不構(gòu)成侵權(quán)，雇主也不對(duì)此行為造成的損害承擔(dān)賠償責(zé)任；如果雇員實(shí)施的侵權(quán)行為適用無過錯(cuò)責(zé)任原則，而雇員的職務(wù)行為又符合該責(zé)任的構(gòu)成要件，則不考慮實(shí)施該加害行為的雇員有無過錯(cuò)，雇主均應(yīng)對(duì)此承擔(dān)責(zé)任。

再次，雇員的行為是履行職務(wù)的行為。雇主對(duì)雇員的行為承擔(dān)責(zé)任的依據(jù)，是造成他人損害的行為是雇員的職務(wù)行為。所謂雇員的職務(wù)行為是指雇員從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為從事職務(wù)行為。對(duì)雇員在執(zhí)行職務(wù)范圍外的行為不承擔(dān)賠償責(zé)任，由雇員自負(fù)其責(zé)。

此外，依據(jù)我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條、35條和《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第8條、9條的規(guī)定，雇主責(zé)任適用無過錯(cuò)責(zé)任原則，雇主主觀狀態(tài)及雇員所實(shí)施的侵權(quán)行為適用何種歸責(zé)原則，均不影響雇主責(zé)任的承擔(dān)。

（二）雇主行使追償權(quán)的前提條件

其一，雇主追償權(quán)是基于轉(zhuǎn)承賠償責(zé)任而產(chǎn)生的，雇主沒有承擔(dān)轉(zhuǎn)承賠償責(zé)任，就不會(huì)產(chǎn)生追償權(quán)。

其二，雇員存在主觀故意或者重大過失是雇主追償權(quán)的先決條件。如果雇員履行職責(zé)時(shí)主觀上沒有故意或重大過失，則雇主不能向雇員追償，雇員對(duì)第三人造成的損失應(yīng)當(dāng)完全由雇主承擔(dān)。

其三，雇主所受到的損失與雇員的過錯(cuò)履行職責(zé)存在一定的因果關(guān)系。雇員的侵權(quán)行為必須發(fā)生在履行職務(wù)的過程中。

其四，雇主的追償數(shù)額和范圍應(yīng)受到一定的限制。首先，依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)和利潤(rùn)相一致的原則，雇主是雇員職務(wù)行為的獲益者，即便在雇員存在重大過失的情況下，雇主也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)部分損失；其次，雇主支付給雇員的對(duì)價(jià)及勞動(dòng)報(bào)酬往往低于雇員所創(chuàng)造的利潤(rùn)，根據(jù)權(quán)利與義務(wù)相一致的公平原則，雇主應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)大于雇員；再次，基于對(duì)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的考慮，雇主可以通過保險(xiǎn)或者將賠償費(fèi)用納入成本來提高商品或服務(wù)價(jià)格，從而將損害轉(zhuǎn)嫁給全社會(huì)。因此，應(yīng)當(dāng)限制雇主的追償范圍和追償數(shù)額，防止其濫用追償權(quán)。

三、存在的問題及解決意見

（一）雇主責(zé)任方面存在的問題及解決意見

1.雇員致雇主損害時(shí)的雇主是否需要承擔(dān)責(zé)任

雇員履行職務(wù)時(shí)致雇主損害，是否應(yīng)當(dāng)依據(jù)雇主責(zé)任由雇主承擔(dān)損害？目前法律并無明文規(guī)定，導(dǎo)致司法實(shí)踐中判決不一：有的判決依據(jù)《民法通則》第106條第2款“公民、法人由于過錯(cuò)侵害國(guó)家的、集體的財(cái)產(chǎn)，侵害他人財(cái)產(chǎn)、人身的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任”規(guī)定，判令雇員承擔(dān)對(duì)雇主造成的損失；有的判決參照《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條的規(guī)定，“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償”。其中“致人損害”包括致第三人損害和雇主損害，因此判決雇主承擔(dān)責(zé)任。

筆者認(rèn)為，第二種判決意見較為合理，相比《民法通則》而言，《侵權(quán)責(zé)任法》和最高院司法解釋關(guān)于雇主責(zé)任的規(guī)定屬于特別法，對(duì)于雇員履行職務(wù)時(shí)致雇主損害的，根據(jù)特別法優(yōu)于一般法的規(guī)定，應(yīng)適用《侵權(quán)責(zé)任法》等規(guī)定，雇員履行職務(wù)時(shí)導(dǎo)致雇主損害的，應(yīng)當(dāng)屬于“從事雇傭活動(dòng)中致人損害”的范圍，由雇主承擔(dān)責(zé)任。雇主是侵害行為所生賠償之債的債務(wù)人，但同時(shí)又是雇員侵害行為之債的債權(quán)人，這樣一來，債權(quán)債務(wù)同歸于雇主，賠償之債因混同而抵消。即使雇員主觀存在一般過錯(cuò)，也不應(yīng)依照《民法通則》第106條規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任，只能由雇主就自身所受的傷害自己承擔(dān)責(zé)任。但是，如果雇員主觀上存在故意或重大過失，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條的規(guī)定，與雇主承擔(dān)連帶責(zé)任，雇主承擔(dān)自身損害后可向雇員追償。

2.雇員致其他雇員損害時(shí)雇主是否需要承擔(dān)責(zé)任

雇員在履行職務(wù)時(shí)導(dǎo)致其他雇員損害，依照法律規(guī)定，雇員在履行職務(wù)中受到損害或者雇員致他人損害，雇主承擔(dān)責(zé)任。因此，無論是遭受損害的雇員或是致人損害的雇員，均有權(quán)要求雇主承擔(dān)責(zé)任。但是雇員自身存在故意或重大過失致其他雇員損害的，與雇主一起對(duì)受害雇員承擔(dān)連帶責(zé)任，雇主可向致害雇員追償。

3.雇主與雇員之間的免責(zé)約定能否作為雇主免除責(zé)任的依據(jù)

雇主與雇員基于某些原因（如防范雇員過錯(cuò)行為的發(fā)生）會(huì)作出的免責(zé)約定，例如：如果司機(jī)雇員在交通事故中致使第三人損害，雇員對(duì)事故所負(fù)責(zé)任超過50%的，將承擔(dān)第三人損害賠償?shù)囊话搿９椭髂芊褚悦庳?zé)約定對(duì)抗第三人？顯然不能，因?yàn)檫`反了法律關(guān)于雇主責(zé)任的規(guī)定。但是在特定情況下，這類約定有一定的法律效力，如果雇員存在故意或重大過失，在不失公平的情況下協(xié)議約定內(nèi)容可以成為雇主向雇員追償?shù)囊罁?jù)，法院不能以審判權(quán)干涉雇主與雇員之間關(guān)于追償?shù)暮戏s定。

（二）追償方面的問題及解決意見

1.雇主是否對(duì)雇員致他人“財(cái)產(chǎn)損害”享有追償權(quán)

由于《民法通則》第43條、《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)民法通則>若干問題的意見》第58條、《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國(guó)民事訴訟法>若干問題的意見》第45條、《侵權(quán)責(zé)任法》第34條、35條均規(guī)定了雇主責(zé)任，卻并沒有規(guī)定雇員致他人損害時(shí)雇主的追償權(quán)。而追償權(quán)的依據(jù)是《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，因此一種觀點(diǎn)認(rèn)為只有致他人“人身損害”時(shí)，主觀具有故意或重大過失的雇員才與雇主承擔(dān)連帶責(zé)任。當(dāng)雇員致他人“財(cái)產(chǎn)損害”時(shí)，即便主觀具有故意和重大過失，也無須與雇主承擔(dān)連帶責(zé)任，雇主自然不享有追償權(quán)。

對(duì)于上述觀點(diǎn)，筆者不敢認(rèn)同，雖然《民法通則》、《侵權(quán)責(zé)任法》等規(guī)定了雇主責(zé)任，但均屬于一般情況下的責(zé)任歸屬，對(duì)于雇員存在故意或重大過失導(dǎo)致第三人財(cái)產(chǎn)損害的情形，法律并無直接規(guī)定。當(dāng)然，法律的缺失不能成為社會(huì)公平的絆腳石，如果雇員履行職務(wù)時(shí)故意侵害他人財(cái)產(chǎn)而不承擔(dān)任何責(zé)任，既不利于約束雇員謹(jǐn)慎行事，也不利于保護(hù)雇主和第三人的合法權(quán)利。因此，除了呼吁完善立法，在司法實(shí)踐中處理具體案例時(shí)，也應(yīng)當(dāng)參照《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，基于公平原則，支持雇主承擔(dān)對(duì)第三人財(cái)產(chǎn)損害賠償責(zé)任之后，享有對(duì)主觀具有故意或重大過失雇員的追償權(quán)。

2.如何確定追償范圍

關(guān)于雇主的追償數(shù)額，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇主追償權(quán)為全額補(bǔ)償，因?yàn)楣蛦T存在故意或重大過失；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照一般連帶責(zé)任，雙方平均負(fù)擔(dān)義務(wù)，即雇主向雇員的追償范圍不得超過損失的50%。

筆者認(rèn)為，我國(guó)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)雇傭合同規(guī)定的賠償辦法》等法律雖對(duì)雇主每月在雇員工資中扣除賠償款的數(shù)額有規(guī)定，但對(duì)雇員應(yīng)承擔(dān)的賠償范圍沒有規(guī)定。勞動(dòng)部1995年1月1日施行的《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求賠償經(jīng)濟(jì)損失。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。因此，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定或單位內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定來行使追償權(quán)和確定追償范圍，要求勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。由于勞動(dòng)法的國(guó)家強(qiáng)制干預(yù)性，用人單位在追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任時(shí)，應(yīng)符合勞動(dòng)法的基本原則。

因此，對(duì)于追償?shù)姆秶?，如果用人單位和勞?dòng)者在勞動(dòng)合同（或內(nèi)部協(xié)議）中已做約定，且規(guī)定合法有效，法律并不會(huì)否認(rèn)此類協(xié)議的效力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議執(zhí)行。當(dāng)然，法官在解釋該協(xié)議內(nèi)容時(shí)自應(yīng)斟酌誠(chéng)實(shí)信用原則，以避免雇主與雇員之間權(quán)利義務(wù)的失衡。對(duì)于合同沒有約定的，由法官行使自由裁量權(quán)來確定勞動(dòng)者的具體承擔(dān)比例。法官在行使自由裁量權(quán)是應(yīng)綜合考慮以下因素：其一，雇主的具體情況和雇員的經(jīng)濟(jì)情況，如企業(yè)的危險(xiǎn)性如何、企業(yè)效益如何、雇主對(duì)雇員執(zhí)行職務(wù)是否有特殊指示、損害事實(shí)的發(fā)生是否因用人單位管理上的缺失所至、企業(yè)設(shè)施是否完備、雇員的工資是否低廉、勞動(dòng)時(shí)間是否過長(zhǎng)等等，酌情確定雇員的賠償數(shù)額。其二，雇員的過錯(cuò)程度。出于故意的，須負(fù)較重的責(zé)任；具有重大過失的，承擔(dān)較輕的責(zé)任；僅有一般過失或者抽象過失的，雇主不得向雇員主張損害賠償。其三，雇主和受害人是否具有過錯(cuò)。如果雇主和受害人存在過錯(cuò)，雇員也可以依據(jù)過失相抵原則，請(qǐng)求減免自己的責(zé)任。

3.適用何種追償方式

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！币虼耍绻麆趧?dòng)合同或者協(xié)議中約定的追償方式不會(huì)造成雇員正常生活水平的大幅下降的，可以作為判決的依據(jù)。如果沒有約定，可以從雇員工資中扣除不超過20%的部分，而且扣除之后的實(shí)發(fā)工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，另外還應(yīng)當(dāng)考慮雇員的實(shí)際經(jīng)濟(jì)狀況，考慮維持勞動(dòng)者基本生活保障的需要。毋庸置疑，勞動(dòng)者的生存權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于用人單位的經(jīng)濟(jì)利益［4］。

此外，筆者建議加強(qiáng)保護(hù)自然人雇主的追償權(quán)。由于個(gè)人主體之間經(jīng)濟(jì)實(shí)力懸殊不大，為了傾斜保護(hù)雇員利益，已經(jīng)對(duì)雇主責(zé)任適用無過錯(cuò)責(zé)任原則，且雇主追償時(shí)須對(duì)雇員主觀狀態(tài)負(fù)舉證責(zé)任，賦予了雇主較重責(zé)任，如果對(duì)待自然人雇主的追償權(quán)像單位雇主一樣嚴(yán)格，則忽視自然人雇主的利益，有違實(shí)質(zhì)公平。

勞動(dòng)法作為一個(gè)獨(dú)立的法律部門，涉及到人權(quán)保護(hù)問題，有著區(qū)別于民商法等純粹私法屬性部門法的特性，需要國(guó)家更多的干預(yù)和監(jiān)督管理。因此，對(duì)于雇主責(zé)任和雇主追償范圍、追償方式等問題，建議完善相關(guān)立法，以減少司法實(shí)踐中不同法院判決不一的現(xiàn)象。

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［1］林嘉，揚(yáng)飛.勞動(dòng)合同解除中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金問題的研究［M］//林嘉.勞動(dòng)法評(píng)論（第一卷）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005：13.

［2］馮彥君.論勞動(dòng)法的基本原則［J］.法制與社會(huì)發(fā)展，2000（1）：28.

［3］馮彥君.解釋與適用——對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定之探討［J］.吉林大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，1999（2）：44.

［4］李文濤.勞動(dòng)合同違約責(zé)任的二元規(guī)則體系—一種身份關(guān)系范式的考量和思辨［EB/OL］.（2012-07-20）.http：//www.civillaw.com.cn/.

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張麗麗（1979-），女，碩士，講師，研究方向?yàn)榻?jīng)濟(jì)法、勞動(dòng)法。