隋英霞 許永龍

（1.長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué) 政治與行政學(xué)院；2.吉林出入境檢驗(yàn)檢疫局 汽車(chē)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)辦事處，吉林 長(zhǎng)春 130012）

干部人事制度問(wèn)題一直是黨的幾代領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)注的問(wèn)題。鄧小平深刻指出：“領(lǐng)導(dǎo)制度、組織制度問(wèn)題帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性。這種制度問(wèn)題，關(guān)系到黨和國(guó)家是否改變顏色，必須引起全黨的高度重視?！保?］（P333）《2010～2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》明確提出：“到2015年，每年新提拔廳局級(jí)以下委任制黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式產(chǎn)生的，應(yīng)不少于三分之一。”根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，這里所指的競(jìng)爭(zhēng)性選拔包括公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗兩種方式。根據(jù)《公開(kāi)選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》，公開(kāi)選拔是指：黨委（黨組）及其組織（人事）部門(mén)面向社會(huì)采取公開(kāi)報(bào)名，考試與考察相結(jié)合的辦法，選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部。作為一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度，領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔制度是對(duì)發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)、改革領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度和提高政府治國(guó)行政能力的要求的回應(yīng)，是由于社會(huì)進(jìn)步而對(duì)國(guó)家治理提出的新的要求的創(chuàng)新之舉，該制度有其產(chǎn)生和推行的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，有其滿(mǎn)足時(shí)代和社會(huì)發(fā)展需要的功能定位。

一、領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔制度的合理性

領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔制度的合理性是指該制度孕育、形成和發(fā)展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，所有有利于社會(huì)接受和認(rèn)可該制度的因素，都是其具有合理性的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。主要有兩個(gè)方面的因素：一是考試文化的影響?？荚囍贫仍谖覈?guó)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，使其有適合生長(zhǎng)的文化基礎(chǔ)；二是科學(xué)理論的支撐。公選考試綜合運(yùn)用管理學(xué)、心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、考試學(xué)等學(xué)科的相關(guān)理論，在人才選拔的程序、內(nèi)容、手段等方面不斷創(chuàng)新，保證公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)理念的實(shí)現(xiàn)，其取得的成效是其能夠不斷發(fā)展的理論基礎(chǔ)。

（一）考試文化的影響

考試制度在我國(guó)可謂源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，歷經(jīng)上千年的延續(xù)逐漸沉淀為我國(guó)傳統(tǒng)文化的一部分。像許多科學(xué)理論與科學(xué)發(fā)明均起源于古代中國(guó)一樣，中國(guó)也是心理與教育測(cè)量技術(shù)的故鄉(xiāng)。我國(guó)古代雖然沒(méi)有心理測(cè)驗(yàn)之說(shuō)，卻蘊(yùn)藏著豐富的心理測(cè)量思想?！皺?quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然，心為甚?！薄睹献印ち夯萃酢分忻献拥倪@句話(huà)指出了對(duì)心理現(xiàn)象加以測(cè)量的必要性和可能性。中國(guó)古代最值得稱(chēng)道的教育測(cè)量實(shí)踐是隋煬帝創(chuàng)立的“開(kāi)科取士”制度，這一時(shí)期將考試選拔官員的方式上升為國(guó)家主要的遴選人才的方式，并將其逐步制度化。其后雖經(jīng)改朝換代，但科舉考試制度歷經(jīng)1300余年，始終得以保留，并不斷得到改革和完善。深受中華文化影響的日本、韓國(guó)等國(guó)家在考試文化上也深受我國(guó)的影響?？荚囍贫仍谖鞣轿墓僦贫鹊男纬芍幸财鸬搅朔e極而且重要的影響。“幾乎所有的西方學(xué)者都沒(méi)有注意到，當(dāng)今世界現(xiàn)存的高級(jí)公務(wù)員制度起源于中國(guó)這樣一個(gè)事實(shí)。我們有足夠的證據(jù)證明中國(guó)對(duì)這一制度的影響，而它往往被西方學(xué)者所忽視?！保?］（P1）發(fā)展至今，考試“成為人們有效開(kāi)發(fā)和科學(xué)利用社會(huì)人力資源、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展、迎接富有挑戰(zhàn)性的未來(lái)的重要手段”。［3］考試制度獲得的廣泛認(rèn)同，加強(qiáng)和鞏固了我國(guó)社會(huì)和民眾對(duì)其的認(rèn)知和情感認(rèn)同。

公開(kāi)選拔制度具有國(guó)家政治制度和干部人事制度的雙重屬性，是目前選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的方式之一。自20世紀(jì)80年代孕育產(chǎn)生之時(shí)，即順應(yīng)了傳統(tǒng)的考試文化，吸取了科舉考試制度的精華，貼合社會(huì)和民眾的心理習(xí)慣，形成公開(kāi)選拔以考試為主要內(nèi)容之一的制度設(shè)計(jì)。這樣的制度設(shè)計(jì)有利于社會(huì)和民眾的接受和認(rèn)可，是其能夠不斷發(fā)展和完善的文化基礎(chǔ)。

（二）科學(xué)理論的支撐

任何一種制度的孕育、發(fā)展和完善都離不開(kāi)學(xué)術(shù)理論的支撐。公開(kāi)選拔制度綜合借鑒管理學(xué)、心理學(xué)、心理和教育測(cè)量學(xué)、考試學(xué)的理論，以此為基礎(chǔ)不斷創(chuàng)新。尤其是心理學(xué)、心理和教育測(cè)量學(xué)的相關(guān)理論研究成果是人才測(cè)評(píng)體系建立的基石。依據(jù)的相關(guān)心理學(xué)理論主要有以下幾個(gè)方面：

1.心理特質(zhì)理論。心理特質(zhì)是指一個(gè)人身上所特有的相對(duì)穩(wěn)定的行為方式。［4］（P41）特質(zhì)是一組具有內(nèi)部相關(guān)的行為的概括，具有一定的抽象性。特質(zhì)是一種一般的神經(jīng)心理系統(tǒng)，它可以綜合不同的刺激，使人對(duì)這些刺激做出相同的反應(yīng)。特質(zhì)是一個(gè)人身上比較穩(wěn)定的特點(diǎn)。一個(gè)人的精神面貌是由多種特質(zhì)分多個(gè)層次有機(jī)組合而成的。特質(zhì)可以決定一個(gè)人對(duì)特定刺激的反應(yīng)傾向，可以對(duì)人的行為進(jìn)行某種預(yù)測(cè)。考試的目的就是為了能從人群中區(qū)分出優(yōu)秀的、適合一定崗位的能夠履行崗位職責(zé)的人才，也希望能夠揭示出一個(gè)人未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。心理特質(zhì)是一種客觀存在，凡客觀存在的事物都有其數(shù)量，凡有數(shù)量的東西都可以測(cè)量。這是經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論的基本假設(shè)。

2.刺激——反應(yīng)理論。行為心理學(xué)的創(chuàng)始人約翰·沃森（John B.Watson）建立的“刺激——反應(yīng)”理論（S－R theory）指出，人類(lèi)的復(fù)雜行為可以被分解為兩部分：刺激，反應(yīng)。人的行為是受到刺激的反應(yīng)。刺激來(lái)自?xún)煞矫妫荷眢w內(nèi)部的刺激和體外環(huán)境的刺激，而反應(yīng)總是隨著刺激而呈現(xiàn)的。測(cè)試所要關(guān)注和研究的是“環(huán)境刺激與行為反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)形態(tài)、聯(lián)結(jié)的規(guī)律性、行為反應(yīng)的類(lèi)型、行為反應(yīng)的頻率、行為反應(yīng)的強(qiáng)度等”。［5］（P64－65）公開(kāi)選拔考試的主要內(nèi)容——筆試和面試，其所提出的問(wèn)題就是刺激源，而對(duì)于刺激源所作出的反應(yīng)可以作為評(píng)價(jià)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)源。根據(jù)不同人的不同反應(yīng)選拔出崗位需要的人才。

3.勝任力模型理論。勝任力（competency）是驅(qū)使人們產(chǎn)生工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力等。［4］（P311）目前，勝任力模型理論廣泛應(yīng)用于企業(yè)任職者的選拔、任用和培訓(xùn)工作當(dāng)中，有效地提高了企業(yè)的人力資源管理水平。世界上許多國(guó)家在公共管理領(lǐng)域的人才選拔中，也引入了勝任力模型理論作為人才選拔、任用和培訓(xùn)工作的理論基礎(chǔ)，以此建立人才測(cè)評(píng)體系。我國(guó)在公開(kāi)選拔考試工作中，也在逐步引入這一人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域最新的理論，進(jìn)行職位分析、能力素質(zhì)模型建構(gòu)等工作，提高人和崗的適應(yīng)度，保證為崗位選拔到最適合的人才。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔制度的功能定位

（一）直接功能——實(shí)現(xiàn)人職匹配

人職匹配是組織行為學(xué)的一個(gè)重要概念，其核心是不同性質(zhì)、不同層次的領(lǐng)導(dǎo)工作，需要不同、不同能力水平的領(lǐng)導(dǎo)者，一定組織中的個(gè)體必須與組織中的職位要求相匹配。自1973年，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭教授發(fā)表了題為《測(cè)量能力而非智力》的文章以后，改變了傳統(tǒng)的以智力測(cè)驗(yàn)為核心的人才選拔體系，奠定了以能力作為重要組成部分的新的人才測(cè)評(píng)體系。能力是直接影響人們活動(dòng)的效率，保證人們順利地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理特征。職業(yè)活動(dòng)中所必需的能力稱(chēng)為職業(yè)能力。人們的職業(yè)能力存在著個(gè)體差異，表現(xiàn)在量和質(zhì)兩個(gè)方面。在量上，職業(yè)能力的個(gè)體差異主要體現(xiàn)在能力的發(fā)展水平和發(fā)展上。人們的能力總有大小高低之分，這種差別集中表現(xiàn)在人們的工作效率和成就水平上。能力的發(fā)展速度，主要表現(xiàn)在人們職業(yè)適宜性的大小或強(qiáng)弱，職業(yè)技能轉(zhuǎn)換的快慢和成就表現(xiàn)的早晚上。在質(zhì)上，表現(xiàn)為每個(gè)人有自己的特殊能力，即使是同一種能力，個(gè)體間也表現(xiàn)出不同的差異。關(guān)于人的能力和人才使用問(wèn)題，《漢書(shū)·藝文志·慎子·民雜》提出：人的能力是有個(gè)體差異的，即所謂“各有所能，所能者不同”；要善于根據(jù)人們的能力特點(diǎn)去使用他們，盡量地兼收并蓄，而不要有所去取，即所謂的“因民之能為資，盡包而畜之，無(wú)能去取焉”。

領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔制度設(shè)計(jì)的目的就在于配置領(lǐng)導(dǎo)干部與領(lǐng)導(dǎo)崗位，使領(lǐng)導(dǎo)干部與領(lǐng)導(dǎo)崗位相合，領(lǐng)導(dǎo)干部盡其才，領(lǐng)導(dǎo)崗位得其人?！爸贫仁菫槿祟?lèi)設(shè)計(jì)的、構(gòu)造著政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)相互關(guān)系的一系列約束。是人類(lèi)設(shè)計(jì)出來(lái)的形塑人們互動(dòng)行為的一系列約束?！保?］（P64）公開(kāi)選拔制度通過(guò)職位分析、能力素質(zhì)模型建構(gòu)，針對(duì)崗位有針對(duì)性的命題，堅(jiān)持“干什么，考什么的”重大原則。在實(shí)現(xiàn)人職匹配、人力資源的有效利用上取得了一定的成效。其通過(guò)打破原有的用人模式和用人范圍，擴(kuò)大選拔人才的范圍，使用科學(xué)化民主化的程序和手段，使得人職匹配成為可能。公選考試的實(shí)施成效集中體現(xiàn)在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的數(shù)量與質(zhì)量上。在首次全國(guó)組織工作滿(mǎn)意度民意調(diào)查中，“關(guān)于近年來(lái)干部人事制度改革哪些措施比較有成效”的調(diào)查結(jié)果表明，70.55%的人認(rèn)為是公開(kāi)選拔，列14項(xiàng)改革措施的第1位。［7］（P4）

（二）間接功能

1.延攬功能。領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔制度通過(guò)打破原來(lái)的模式，突破地域限制、系統(tǒng)限制和制度限制，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍中，延攬更多的人才為國(guó)家為人民服務(wù)。公開(kāi)選拔考試的招考對(duì)象不僅限于本地區(qū)本系統(tǒng)，許多地方更將視野擴(kuò)展到全省、全國(guó)，拓寬了選才的地域限制。公選考試根據(jù)職位分析制定報(bào)考條件，根據(jù)崗位提前公布報(bào)考者條件要求，使得符合條件的人員都有報(bào)考的機(jī)會(huì)，拓寬了選才的系統(tǒng)限制。公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，既然是以公開(kāi)環(huán)境為起點(diǎn)，就應(yīng)該將公選完全公開(kāi)，將公選徹底公開(kāi)于“陽(yáng)光之幕”之下。［8］（P81）公開(kāi)選拔的信息全面公開(kāi)，過(guò)程有組織地開(kāi)放，增大了公開(kāi)選拔的見(jiàn)光度，形成公開(kāi)、公平、公正的選拔環(huán)境，給更多的人員應(yīng)試的均等機(jī)會(huì)，拓寬了選才的制度限制。公開(kāi)選拔促使“論資排輩、平衡照顧”等陳舊觀念的淘汰，有效杜絕拉關(guān)系、走后門(mén)等不正之風(fēng)，突破了“資歷、身份、地域”等原有的選拔模式，改變了委任制、薦舉委任制等原有的選拔方法，使得更多的優(yōu)秀人才主動(dòng)、積極的參與到公開(kāi)選拔考試的選任工作中。

2.優(yōu)化功能。領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔考試通過(guò)在試題命制、內(nèi)容、手段和程序設(shè)計(jì)上加大基礎(chǔ)性研究，引入全新的考試測(cè)評(píng)手段，不斷完善考試程序設(shè)計(jì)，提高公選考試的科學(xué)性。通過(guò)實(shí)施一系列措施，保證優(yōu)秀的人才被選拔到更高的崗位上，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)的全面提高，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍。

在試題命制上，《公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》明確規(guī)定公開(kāi)選拔命題以職位分析為基礎(chǔ)。職位分析也稱(chēng)工作分析，是指以組織中的領(lǐng)導(dǎo)職位及其任職者為研究對(duì)象，采取調(diào)查分析方法，對(duì)組織中領(lǐng)導(dǎo)職位的工作職責(zé)、任職資格、隸屬關(guān)系、工作任務(wù)、工作環(huán)境等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)研與分析，提出勝任本職位工作人選應(yīng)具備的條件、素質(zhì)與能力，并把所形成的信息及數(shù)據(jù)編制成職位說(shuō)明書(shū)，為該職位領(lǐng)導(dǎo)干部的選任、考核、培訓(xùn)、薪酬和獎(jiǎng)懲提供科學(xué)依據(jù)的過(guò)程。以職位分析為基礎(chǔ)，增加了命題的針對(duì)性，提高了考試的科學(xué)化水平。

在考試內(nèi)容和手段設(shè)計(jì)上，根據(jù)職級(jí)、層次不同進(jìn)行分級(jí)測(cè)試，根據(jù)工作崗位不同進(jìn)行分科測(cè)試。筆試和面試相結(jié)合，綜合運(yùn)用筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、角色扮演、公文筐等多種考試測(cè)評(píng)手段，對(duì)應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等能力素質(zhì)進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng)。

在程序設(shè)計(jì)上，淘汰了一錘定音、一考定取舍的單一化考試方式，考試和考察相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合。既采取考試測(cè)評(píng)手段測(cè)試應(yīng)試者的能力素質(zhì)，又采取組織考察等方法評(píng)價(jià)應(yīng)試者的德才和已取得的實(shí)績(jī)，發(fā)掘應(yīng)試者的未來(lái)發(fā)展?jié)摿?。?duì)應(yīng)試者的能力素質(zhì)進(jìn)行定性和定量分析，全面地檢驗(yàn)和分析應(yīng)試者各方面的能力素質(zhì)，提高選人用人的科學(xué)性。

3.導(dǎo)向功能。公開(kāi)選拔制度所具有公正理念及其包含的科學(xué)性和先進(jìn)性，影響和帶動(dòng)其他干部人事制度趨向公正。其所包含的公正性和科學(xué)性，極大的調(diào)動(dòng)起優(yōu)秀人才參與的積極性。“制度提供了對(duì)于別人行動(dòng)的保證，并以經(jīng)濟(jì)關(guān)系這一復(fù)雜和不確定的世界中給予預(yù)期以秩序和穩(wěn)定性。”［9］（P96）公選制度的公開(kāi)性、科學(xué)性，使得參加公選考試的應(yīng)試人員在行動(dòng)之前，可以對(duì)每一程序的安排了然于胸。知道整體過(guò)程的步驟安排，知道每一步驟的結(jié)果意味著什么，這是制度的預(yù)期效應(yīng)。這種預(yù)期也包括對(duì)于目前干部作用制度的趨向和走勢(shì)的預(yù)期，了解目前在干部選拔過(guò)程中，測(cè)試應(yīng)試人員的哪方面能力素質(zhì)，決策時(shí)看重應(yīng)試者哪些方面的德才和實(shí)績(jī)。引導(dǎo)有志于參加公開(kāi)選拔考試競(jìng)爭(zhēng)的人員有意識(shí)地提高哪些方面的能力素質(zhì)，學(xué)習(xí)和研究哪些方面的知識(shí)，注重培養(yǎng)哪些方面的德行。

［1］鄧小平.鄧小平文選（第二卷）［M］.北京：人民出版社，1994.

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［7］中共中央組織部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測(cè)評(píng)中心.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗考試測(cè)評(píng)工作指導(dǎo)手冊(cè)［M］.北京：黨建讀物出版社，2010.

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