康明

【摘要】 高校公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部符合人事制度改革創(chuàng)新的趨勢和方向，對促進高校改革與發(fā)展具有重要意義。目前，高校公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作取得了一定成效，但還存在缺乏選人用人導(dǎo)向性、崗位要求差異性、考察方法科學(xué)性、選拔制度規(guī)范性等一些突出問題，本文從良性環(huán)境營造、考評技術(shù)升級、考察方法創(chuàng)新、常態(tài)機制構(gòu)建等方面提出了完善公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作的思路。

【關(guān)鍵詞】 高校；領(lǐng)導(dǎo)干部；公開選拔

文章編號:ISSN1006—656X(2013)06?-0129-01

高校領(lǐng)導(dǎo)干部是高校改革與發(fā)展的重要因素，是高校教育事業(yè)的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。完善競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作機制，選優(yōu)配強領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，是一項事關(guān)高校發(fā)展大局的系統(tǒng)工程。2002年，國家教育部出臺《中共教育部黨組關(guān)于在直屬高等學(xué)校試行公開選拔副校（院）長的通知》，在包括中國農(nóng)業(yè)大學(xué)在內(nèi)的13所教育部直屬高校中開展公開選拔副校長工作，拉開了在高校進行公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部探索的序幕。之后，公開選拔領(lǐng)導(dǎo)職位范圍也逐漸由校級領(lǐng)導(dǎo)擴大到學(xué)校中層干部。這種公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的選人方式，符合我國高等教育改革與發(fā)展的規(guī)律，符合我國人事制度改革創(chuàng)新的趨勢和方向，取得了一定成效，在規(guī)范和完善民主管理、推進現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)等方面發(fā)揮了積極作用，促進了高校的科學(xué)發(fā)展。但是尚有一些不成熟的地方，亟需改進和完善。

一、高校公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部存在的幾個問題

（一）在選人用人機制上缺乏導(dǎo)向性

高校公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的目的是要創(chuàng)新選人用人機制，讓政治可靠、作風(fēng)樸實、技術(shù)過硬、能力突出、公信度高的人得到重用，使其獲得充分展示才華、發(fā)揮特長和優(yōu)勢的舞臺。選什么樣的人、如何選人，用什么樣的人，如何用人，不僅影響學(xué)校民心向背的問題，更是事關(guān)學(xué)校改革與發(fā)展的大局。目前，一些高校在公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作上，只是簡單地改變傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)干部任用方式，擴大了領(lǐng)導(dǎo)干部選拔范圍，沒有促進競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部機制的形成，缺乏科學(xué)選人用人的人才觀導(dǎo)向，不利于發(fā)掘人才，選人用人公信度沒有得到提高。

（二）在崗位具體要求上缺乏差異性

高校區(qū)別于政府部門、企業(yè)等這一特殊性決定了高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的特殊性。教學(xué)科研的主體地位也為高校領(lǐng)導(dǎo)干部的主要工作指明了方向，不同的工作崗位當(dāng)然也就需要不同類型的干部與之相匹配，比如行政部門和教學(xué)科研部門對領(lǐng)導(dǎo)干部的要求就有一定區(qū)別，黨群部門和行政部門的崗位要去也不一樣，校級領(lǐng)導(dǎo)與中層干部的崗位要求差別就更大。目前，一些高校公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部根本不從崗位性質(zhì)、崗位特點和崗位層級等實際情況出發(fā)，不按照“干什么、考什么”、“用什么、選什么”的原則，而是眉毛胡子一把抓，不同崗位同樣的資格條件，不同層級職位同樣的要求，達不到人崗匹配的效果，難以激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍活力。

（三）在考察方式方法上缺乏科學(xué)性

考察的目的主要是為準(zhǔn)確評價和正確使用領(lǐng)導(dǎo)干部提供參考依據(jù)，是公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的基礎(chǔ)性工作也是關(guān)鍵性工作。考察工作的方式方法科學(xué)不科學(xué)，實施效果好不好，直接影響公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作的質(zhì)量。目前，一些高校往往輕視考察環(huán)節(jié)，可有可無，使得考察環(huán)節(jié)變得形式化，缺乏實際價值；有的是考察程度不夠深，局限于表面，不能為干部選拔提供足夠的參考依據(jù)；有的是考察內(nèi)容設(shè)計不合理，輕重不當(dāng)甚至偏離崗位要求，達不到考察效果；有的是局限于談話機制層面，達不到全面考察、系統(tǒng)剖析的目的；有的是無法抵制考察過程中的不正之風(fēng)，使得考察結(jié)果失真失實。

（四）在選拔制度建設(shè)上缺乏規(guī)范性

高校公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度的效果很難體現(xiàn)于一個短期時間內(nèi)。要強化效果就必須堅持制度化、規(guī)范化、常態(tài)化，定期開展、規(guī)范性開展才能形成競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的常態(tài)機制。目前，一些高校推行公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部方式忽冷忽熱，缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃。今年開展了，明年又不開展了。在選拔制度上也存在前后不一致的情況，一時一個花樣，尤其是在選拔的標(biāo)準(zhǔn)、方式、規(guī)則方面缺乏統(tǒng)一性，難以保證公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作的權(quán)威性。此外，一些相應(yīng)的銜接配套制度尚不完善，比如缺乏跟蹤管理、試用考察、反饋評估、監(jiān)督糾錯等機制，公開選拔工作實施后不僅效果不好，而且副作用較大。

二、完善高校公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作的思路

（一）營造公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部良性環(huán)境

拓寬公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的視野和范圍，廣開進賢之路，打破“論資排輩”，提倡“任人唯賢”，不拘一格選拔人才，努力打造讓競選者充分展示自己的素質(zhì)和才華的良好平臺，促使廣大人才脫穎而出。堅持把黨管干部的原則和群眾路線結(jié)合起來，實現(xiàn)干部選拔工作民主化，增強選拔工作透明度，實行崗位公開、考評公開、結(jié)果公開。同時加強對各個環(huán)節(jié)的監(jiān)督檢查，提高群眾參與度和支持度，增強公開選拔工作的公信力和權(quán)威性，為開展公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作創(chuàng)造更加有利的環(huán)境。

（二）升級公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考評技術(shù)

堅持因崗設(shè)考，按照“崗位需要干什么，題目就考什么”的原則，針對崗位性質(zhì)和特點，科學(xué)設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)干部崗位資格條件，改進筆試、面試的內(nèi)容和方法，突出能力實績，切實提高筆試、面試命題工作質(zhì)量。加強考官隊伍建設(shè)，增強評價工作的科學(xué)性?？脊僭诘赖缕焚|(zhì)上應(yīng)該是公道正派，在理論功底上應(yīng)該是比較扎實，熟悉黨的路線、方針和政策，同時還要具有相當(dāng)豐富的工作經(jīng)歷，職稱、學(xué)歷也應(yīng)該有一定的要求，具有專家身份的最好有高級職稱。

（三）創(chuàng)新公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考察方法

善于打破常規(guī)思路，全面考察競選者在德、能、勤、績、廉等方面的表現(xiàn)，要把考察范圍從“工作圈”擴展到“生活圈”和“社交圈”，不僅要考察其在“工作圈”的表現(xiàn)情況，更要了解其“生活圈”和“社交圈”的情況，杜絕領(lǐng)導(dǎo)干部考察失實失真現(xiàn)象，特別是要防止出現(xiàn)“高分低能”、“能強德劣”、“績優(yōu)廉差”的情況。堅持靜態(tài)考察與動態(tài)相結(jié)合，擴大談話層面和數(shù)量，廣泛聽取民意。加強考察情況公示，堅持好中擇優(yōu)、優(yōu)中選強，真正把那些德才兼?zhèn)?、作風(fēng)良好、實績突出、群眾公認(rèn)的同志選拔到合適的領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上來，使選出來的領(lǐng)導(dǎo)干部讓組織放心、群眾滿意。

（四）建立公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部常態(tài)機制

公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部不僅是一項改革探索，更是一門新型科學(xué)。要堅持從實際出發(fā)，加強對高等教育規(guī)律的研究，充分考慮高校改革發(fā)展中的新問題，注重研究領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)中的新情況，對公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部進行總體設(shè)計，研究制定具有針對性和可操作性的發(fā)展規(guī)劃，把公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作作為一項常規(guī)性、周期性、規(guī)范性工作來抓，避免公開選拔工作的隨意性、臨時性和不確定性。同時要加強銜接配套制度體系建設(shè)，強化監(jiān)督糾錯機制，加強成本風(fēng)險控制，提高實施效率，積極爭取廣大群眾的支持和擁護，推動公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作朝著效能化、制度化、常態(tài)化方向發(fā)展。

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