○肖軍冀琳

資料顯示，我國具有較高職業(yè)等級資格的技師和高級技師在技工人數(shù)中不足4%（發(fā)達國家這一比例則接近40%），且有不斷老化、后繼乏人的趨勢。在大量傳統(tǒng)制造型企業(yè)里，技工人才沒有受到應有的重視，作為一種知識形態(tài)的實踐經(jīng)驗的價值還沒有得到充分的認識，在知識管理研究方面，專門針對這類對象的文獻目前還非常罕見，這與我國企業(yè)的實際需要不相符合。因此，深刻認識技術工人的人力資本屬性及其知識特性，積極開展企業(yè)技工人才知識管理的深入研究，具有積極的理論導向作用，在實踐上有利于解決當前我國企業(yè)管理中一些緊迫性的現(xiàn)實問題。

一、文獻綜述

1、工人人力資本異質性國內(nèi)外研究成果綜述

承認工人人力資本具有異質性是技工人才知識管理研究的認知前提，也是判斷企業(yè)技工是否屬于“知識工作者”的重要依據(jù)。長期以來，很多人認為工人所擁有的是“一般型人力資本”，工人從事的是“一般勞務”，“企業(yè)創(chuàng)新與工人關系不大，是企業(yè)家、高管和研究人員的事情”。這表明學術界存在對工人人力資本的“同質性假設”，而對其異質性缺乏深入研究。

在國外，工人人力資本研究是整個人力資本理論研究的一個組成部分，其具體內(nèi)容散見于人力資本理論、隱性知識理論、現(xiàn)代企業(yè)理論等，認為工人的技能、知識和經(jīng)驗也是人力資本投資的結果，并且將工人人力資本分為“通用性”和“專用性”兩類，認為后者通過“干中學”獲得，并具有企業(yè)專用性，這使得工人人力資本也具有了一定的異質性。Verna·Allee“關于每個工作者都是一個知識工作者”的觀點，是考察工人人力資本異質性可以借鑒的觀點。在重視制造業(yè)的日本，技工研究歷來很受關注，青木昌彥對“企業(yè)特質性資源”的論述，是深入認識工人人力資本特性的一個重要參考。

對于工人人力資本的“同質性假設”，國內(nèi)一直有學者質疑。周其仁（1996）、方竹蘭（1997）、姚先國（2003）、張鳳林（2004）在各自的研究中對工人人力資本事實上都持“異質性假設”的觀點。而余光勝（2005）從企業(yè)知識理論的角度闡明人力資本產(chǎn)權的核心在于個人所掌握的無法轉移的且是生產(chǎn)必需的知識，同樣適用于對工人人力資本異質性的理論詮釋。

近年來，對工人人力資本異質性的研究不斷深入。于桂蘭和王弘鈺（2008）從工人知識和技能的寬度、深度、非常規(guī)度、專用程度、默會程度、互補程度等六個維度對工人人力資本內(nèi)涵、經(jīng)濟價值進行了深入分析，指出僅僅用“受教育時間”、“培訓時間”、“崗位工作年限”等指標，不能完全清晰地區(qū)分工人之間的人力資本差異；劉玉斌（2007、2008）基于SECI模型研究了技能型人才隱性人力資本的界定和形成機理，提出技能人才隱性人力資本轉化需要學習機制和共享機制的支撐；孔憲香（2009）研究了創(chuàng)新型人力資本分類及其激勵機制，認為高級技工是創(chuàng)新型人力資本的一種重要類型，即技能型人力資本是技術轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要因素。

2、知識管理策略國內(nèi)外研究成果綜述

對知識管理策略的一般性研究始于上世紀90年代末。美國生產(chǎn)力與質量研究中心所提出的實施企業(yè)知識管理的六種方法，成為影響較大的知識管理策略的基本框架，其主要內(nèi)容：一是構建支持知識管理的組織體系；二是加大對知識管理的資金投入；三是創(chuàng)造有利于知識管理的企業(yè)文化；四是制定鼓勵知識創(chuàng)造和轉移的激勵措施；五是開發(fā)支撐知識管理的信息技術；六是建立知識管理評估系統(tǒng)。

在國內(nèi)，劉鳳朝（2001）研究了企業(yè)知識管理的支撐體系，并從企業(yè)文化、組織結構、業(yè)務流程和技術基礎四個方面對知識管理支撐體系的基本要件和構建機制進行了具體討論。林山、藍海林、黃培倫（2005）結合相關知名企業(yè)的經(jīng)驗，從知識管理的“軟環(huán)境”與“硬環(huán)境”兩方面分析了企業(yè)知識管理的策略，具體包括創(chuàng)新企業(yè)組織結構、塑造學習型企業(yè)文化、完善知識管理激勵機制、運用知識管理信息系統(tǒng)，并為我國企業(yè)有效開展知識管理提出了建議。王銅安、趙嵩正等（2005）基于知識管理理論和認知學理論，對隱性和顯性知識轉化過程進行了深度剖析，提出了“假隱性知識”、“假顯性知識”的概念和知識轉化過程的灰箱模型，并闡述了該模型在制定企業(yè)知識管理策略中的應用。馬宏建、芮明杰等（2007）研究了知識創(chuàng)造過程與知識管理策略的相互關系，探討了顯性知識和隱性知識在個體或組織中相互轉化和作用，從而產(chǎn)生新的知識的重要模型和理論，提出了對應于不同的知識創(chuàng)造過程所應采用的知識管理策略。潘星、王君、劉魯（2007）則對制造業(yè)知識管理進行了重點研究，分析了制造企業(yè)中實施知識管理時的知識需求和知識構成等問題，提出制造企業(yè)中的知識管理策略包括知識沉淀策略、保護策略、轉移策略、共享策略、創(chuàng)新策略和激勵策略。

近年來，知識管理研究更多地把不同情境下的文化、規(guī)范、價值觀等因素考慮進來，成為研究發(fā)展的一個重要趨勢，其細分研究領域不斷增多。當前，國內(nèi)已經(jīng)有一些青年學者開始對我國企業(yè)技工人才的知識管理策略進行初步研究，開拓了知識管理策略研究的一個新的領域。王迪釗（2005）提出知識管理是制造業(yè)企業(yè)技能型人才管理的一種新模式，認為技工隱性知識的共享絕不是簡單的信息技術問題，關鍵是營造一個以人為本、鼓勵經(jīng)驗交流、共享和創(chuàng)新的知識主導型企業(yè)文化；金福（2005）運用案例研究方法對技工師徒制培訓模式進行了分析，認為“名師帶高徒”模式符合現(xiàn)代隱性知識傳播與轉化的理論，能夠有效提取技能專家的隱性知識，并轉移到中青年技術工人身上，使企業(yè)技能知識得到保留、傳播與延續(xù)；吳成鋒和林琳（2007）分析了高級技工的知識特點，并從人才戰(zhàn)略、激勵機制、知識共享以及內(nèi)部技能培訓幾方面提出了高級技工知識管理的具體策略；李前兵（2009）運用案例研究方法，對某企業(yè)技能人才的知識管理策略進行了探討，并提出了一個包括三個層面的技能人才知識管理策略的整合框架。

二、國內(nèi)企業(yè)技工人才知識管理現(xiàn)狀及存在的問題

1、國情導致中國的技工人才知識管理還處在初始階段

在學術領域，還沒有正式學術團體或機構來系統(tǒng)地組織技工人才知識管理的研究和實踐，其研究還集中在技工人才知識管理的基本目標和實施方法論方面。技工人才知識管理的實踐處于探索階段，距標準化的建立差距還很大。目前國內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)的技工知識管理處于一種不自覺的狀態(tài)，而系統(tǒng)、自覺的進行技工人才知識管理的只是極少數(shù)的企業(yè)，而這些企業(yè)大部分是國有大企業(yè)或者高科技企業(yè)。此外，當前中國的工業(yè)產(chǎn)業(yè)在國際的產(chǎn)業(yè)鏈中大部分處于低端，對原創(chuàng)性知識的需求沒有處于高端的企業(yè)那么迫切，因此主要靠引進吸收國外的技術來滿足，這是我國技工知識管理薄弱的客觀原因。另外，政府對國內(nèi)企業(yè)技術方面的知識產(chǎn)權保護的理念和力度不夠，使得企業(yè)沒有動力鼓勵技工人才進行技術創(chuàng)新。

2、企業(yè)高層對技工人才知識管理重要性和必要性認知不足

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)和管理者通常傾向于重視企業(yè)的有形資產(chǎn)，對技工人才知識資本的管理和運營沒有給予足夠的重視，或沒有主動和有意識地對這部分資源進行開發(fā)和管理，導致企業(yè)中大量的技工知識資源浪費嚴重。同時對技工的知識創(chuàng)新投入嚴重不足，使得技工個體知識資本沒有轉化為企業(yè)知識資本。管理者們通常認為技工從事的是流水線工作，是無技術含量的，沒有意識到技工也有專有知識和特殊技術甚至實踐經(jīng)驗這一隱性資源，思想認識上存在誤區(qū)，沒有將技工管理的重點落腳在知識管理本身，而是放在提高企業(yè)的長久商業(yè)利潤上。大多數(shù)人力資源部門針對技工的管理工作也僅僅著眼于薪酬和勞保方面，缺少專人負責技工人才的知識管理工作。技工人才的專用性知識往往是無形且難以量化的，需要長期積累方能形成，不具有短期成本—效益和立竿見影的投資回收預期，投資效益往往難以評估。

3、技工人才知識管理計劃不周導致虎頭蛇尾

隨著中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟逐漸接軌，部分企業(yè)已經(jīng)將技工人才的知識管理提上議事日程并進行了多種形式的嘗試，且不同程度地受到重視和支持，但是由于宏觀經(jīng)濟形勢變化、市場競爭短期壓力增大、企業(yè)戰(zhàn)略改變、高管注意力轉移以至有形資產(chǎn)、顯性資源、管理層變動等種種因素，使一開始擬定實行的技工人才知識管理計劃不了了之，這正是由缺乏相應規(guī)章制度和獲取持久競爭力的意識所導致的。

4、企業(yè)技工人才知識管理缺乏針對性和適應性

知識管理不能一蹴而就，必須結合國情和企業(yè)文化。一些企業(yè)在與外國企業(yè)合作中學習引進了一些相關管理經(jīng)驗，就不加思考生搬硬套在中國技工人才身上，造成“水土不服”，浪費了資源并且收效甚微。還有一些企業(yè)雖然意識到技工人才知識管理的重要性，定期對工人進行統(tǒng)一技能培訓，但卻眉毛胡子一把抓，沒有針對不同技工的工作特點有重點地進行管理，沒有突出技工在企業(yè)的專有技術的實用性，導致技工人才逐漸喪失信任感和歸屬感。此外，企業(yè)忽視技工人才的技術興趣，使很多技工人才失去了鉆研和掌握技能訣竅的機會。

5、技工人才知識定義和知識傳播的失敗

企業(yè)方面，企業(yè)無法明確了解技工具體存在哪些知識，害怕重復投資開發(fā)已存在的知識造成浪費。技工方面，有些技工無法及時找到已存在的重要知識，無法及時分享學習經(jīng)驗、失敗教訓和優(yōu)秀的個人專業(yè)能力；有些技工擔心知識牽涉到工作績效的好壞，為了工作安全感和升遷，不愿將知識分享給他人，即沒有貢獻自己的技術知識的動機；有些技工則是因為對自己的工作經(jīng)驗、創(chuàng)意等都缺乏系統(tǒng)和有計劃的存儲，自己掌握的一些經(jīng)驗法則和知識技能已過時，沒有動力去更新，忽視了自己隱性知識的重要性。

三、加強技工人才知識管理的策略

1、知識管理要立足中國國情

我國的知識管理策略研究不能一味地照搬國外的研究框架，要加強國情下的知識管理研究，以點帶面。許多知識管理實施項目企業(yè)投入巨資卻收效甚微，知識管理上的經(jīng)驗和教訓尚無法有效傳承與借鑒，很多做知識管理的團隊尚不能自如地掌握知識管理的方法與工具等等，諸多因素均表明，中國知識管理之路任重而道遠。知識管理要與企業(yè)戰(zhàn)略結合，并得到高層的支持，在充分考慮戰(zhàn)略的前提下盡量制定明確的目標，清楚表達出來，使知識管理的實施與企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)價值相關聯(lián)。要注重現(xiàn)代技工人才隱性知識挖掘、傳播、共享與管理理論上的應用，基于企業(yè)實情，對傳統(tǒng)方法作必要的改進，使舊的知識管理方法具有新的活力。

2、“中國創(chuàng)造”要著眼創(chuàng)新人才

加快科技成果轉化為企業(yè)市場優(yōu)勢，是我國企業(yè)自主創(chuàng)新的重中之重和主戰(zhàn)場，同時也是當前企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。實現(xiàn)由“中國制造”到“中國創(chuàng)造”，有賴于造就一大批新時期具有現(xiàn)代意識和復合型知識技能結構、作風過硬、技藝精湛、擁有絕技絕活的創(chuàng)新型技工人才。企業(yè)創(chuàng)新能力以及各種資源通過創(chuàng)新組合發(fā)揮效用的程度，歸根到底是由企業(yè)的知識資源決定的，進一步說，只有依靠技工人才的知識管理才能實現(xiàn)科研成果向產(chǎn)出成果的過渡，企業(yè)當前的技工知識儲量和知識結構一定程度上決定了企業(yè)創(chuàng)造市場價值的能力。

3、企業(yè)創(chuàng)新要重視技工人才實踐經(jīng)驗，實行干中學

技工人才在生產(chǎn)一線的寶貴實踐經(jīng)驗是企業(yè)的一種重要隱性資源，在企業(yè)自主創(chuàng)新中具有不可替代的作用，更是保持企業(yè)持續(xù)競爭力的重要源泉，這一點對于制造業(yè)企業(yè)來說尤為關鍵?？蒲腥藛T的研究發(fā)現(xiàn)只是使新產(chǎn)品成為可能，而只有依靠技工人才豐富經(jīng)驗與嫻熟技巧才能最終實現(xiàn)技術結晶，進而為企業(yè)帶來效益。而生產(chǎn)一線的各種突發(fā)技術故障及事件，更是離不開“老”技工靠經(jīng)驗排查維修護理。隱性知識的“情景化”特性決定了它的獲取只能在親身工作中進行，因人而異，因事不同。由于隱性知識包含著不能以一種直接的標準化的方式表達學習和技能，“干中學”、“鬧中學”、“學中學”就成為了獲取知識技能的關鍵途徑。因此，企業(yè)可采取工作崗位輪換制度，讓不同工作崗位的員工相互學習相互啟發(fā)，從而提高綜合創(chuàng)新能力，除此之外，企業(yè)管理者還要允許員工在一定程度上犯錯誤，在實踐中學習畢竟是摸著石頭過河，難免會出現(xiàn)錯誤。

4、技工人才知識管理要營造和建立相應的文化和機制

實施技工人才知識管理，不是簡單套用知識管理的一般技術手段和流程，而是在組織結構和制度層面構建有利于技工人才自覺學習、自覺合作、自覺創(chuàng)造，凝聚集體智慧，為企業(yè)“貢獻”隱性知識、創(chuàng)造價值的良好機制，培植一種知識主導型的基于信任和心理契約的富于進取和創(chuàng)造精神的企業(yè)文化，使技工人才樹立一種使命感、自豪感和責任感。因此，需要營造文化氛圍，它可以使企業(yè)員工個性化的隱性知識顯性化，如金山公司提倡“一起努力、成果分享”的企業(yè)精神。但是需要注意的是，企業(yè)在進行文化拉動技術創(chuàng)新要注意不能把企業(yè)文化當做口號，而要注意執(zhí)行力。此外，非正式的社會管理網(wǎng)絡對隱性知識的產(chǎn)生和轉移起著至關重要的作用，已有的研究表明，隱性知識的有效轉移和向顯性知識轉化主要途徑是非正式交流，這可以改變知識的形態(tài)和提高知識創(chuàng)新能力。

5、技工人才知識管理要注重多樣性和實效性相結合

適合我國企業(yè)具體條件和技工人才特點的知識管理策略應該是既富于時代特征，又有傳統(tǒng)繼承，并且符合現(xiàn)代企業(yè)知識管理的規(guī)范。諸如“名師帶高徒”、“技能知識主管”、“技能人才信息庫”、“創(chuàng)新提案制”、“技能博客”、“技能大獎賽”等都是可以嘗試的且為廣大技能員工喜聞樂見的具體做法。比如“名師帶高徒”模式，從企業(yè)角度分析，很好地開發(fā)了技工人才的知識資源，能夠有效提取技工專家的隱性知識，并轉移到中青年技術工人身上，使企業(yè)技工隊伍的技能知識得到保留、傳播和延續(xù)；從培訓對象分析，結合課題的情景學習，被遴選為高徒的技工能夠迅速將學到的技能內(nèi)化為自己的隱性知識。他們通過模仿學習，還能不斷產(chǎn)生新的隱性知識并隨著時間動態(tài)變化而不斷重建，節(jié)省了徒弟的盲目探索時間，從而取得了企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)技能隱性知識傳播的最佳效果；從企業(yè)隱性知識管理角度分析，這一培訓是通過提供工作場景，以完成技能類課題為目標，在“干中學”的情景學習中獲取隱性知識的，所以，“名師帶高徒”培訓模式對于培養(yǎng)高級藍領具有不可替代的作用，完全可以上升為具有現(xiàn)代管理理論基礎的一般模式。

四、研究結論

加快科技成果轉化為企業(yè)市場優(yōu)勢，是我國企業(yè)自主創(chuàng)新的重中之重和主戰(zhàn)場，也是當前企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。實現(xiàn)由“中國制造”到“中國創(chuàng)造”，有賴于大批新時期具有現(xiàn)代意識和復合型知識技能結構、作風過硬、技藝精湛、擁有絕技絕活的創(chuàng)新型技工人才。

技工人才在生產(chǎn)一線的寶貴實踐經(jīng)驗是企業(yè)的一種重要隱性資源，在企業(yè)自主創(chuàng)新中具有不可替代的作用。如何衡量技工人才的寶貴實踐經(jīng)驗的價值，是一個在理論和實踐上都應該認真對待的問題。最近，中央提出進一步改革收入分配體制和機制，其中特別強調(diào)要提高勞動報酬在國民收入分配中的比重，因此，本文的研究與國家政策導向也是契合的。

實施技工人才知識管理，不是簡單套用知識管理的一般技術手段和流程，而是在組織結構和制度層面構建有利于技工人才自覺學習、自覺合作、自覺創(chuàng)造，凝聚集體智慧，為企業(yè)“貢獻”隱性知識、創(chuàng)造價值的良好機制，培植一種知識主導型的基于信任和心理契約的富于進取和創(chuàng)造精神的企業(yè)文化。

適合我國企業(yè)具體條件和技工人才特點的知識管理策略應該是既富于時代特征，又有傳統(tǒng)繼承，并且符合現(xiàn)代企業(yè)知識管理的規(guī)范。

[1]李杰、邱力生：企業(yè)技能型勞動者專用性人力資本：投資與激勵[J]．經(jīng)濟管理，2007（12）.

[2]張仁德、王昭鳳：企業(yè)理論[M]．北京：高等教育出版社，2003．

[3]Verna·Allee：知識的進化[M]．珠海：珠海出版社，1998.

[4]于桂蘭、王弘鈺：工人人力資本的測量維度與經(jīng)濟價值研究[J]．社會科學戰(zhàn)線，2008（8）.