林 森

(上海海事大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，上海200135)

培訓(xùn)是一種有組織的傳遞知識、技能、標(biāo)準(zhǔn)、信息、信念和管理訓(xùn)誡的過程。通過培訓(xùn)可以實現(xiàn)規(guī)范化作業(yè)，讓員工達(dá)到預(yù)期的績效水平。哈佛大學(xué)教授詹姆斯P·克萊門斯認(rèn)為，越來越多的人把培訓(xùn)看成是企業(yè)極其重要的一項活動，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，如果意識不到這一點(diǎn)只會帶來失敗。企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中立于不敗之地，必須擁有一大批具備卓越知識和技能并能夠與時俱進(jìn)的員工。

培訓(xùn)對于企業(yè)的績效、生存與發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用，被視為21世紀(jì)企業(yè)提高核心競爭力的主要手段之一。發(fā)達(dá)國家尤其重視在培訓(xùn)方面的投入，其投資占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重高達(dá)2.15%。

一、國外員工培訓(xùn)理論發(fā)展演變

(一)早期員工培訓(xùn)理論

早期員工培訓(xùn)理論源于20世紀(jì)初科學(xué)管理理論。1911年，弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科學(xué)管理原理》，提出了科學(xué)管理四大原則，其中第二條是“科學(xué)地挑選工人，并對他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長”。他認(rèn)為，一流的工人是通過嚴(yán)格挑選和科學(xué)培訓(xùn)獲得的，首次從理論上說明了培訓(xùn)對企業(yè)績效的支撐作用。

該時期的另一個代表是馬克思·韋伯(Max Weber)，他描述了一種理想的“官僚行政組織模式”，認(rèn)為在理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)才能獲得良好的組織績效。

此外雨果·芒斯特伯格(Hogo Munsterberg)也于1913年出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，從心理學(xué)角度探討了環(huán)境、心理等因素對生產(chǎn)勞動效率的影響，針對公務(wù)員、軍人的選拔培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了討論，強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性。

總的來說，發(fā)達(dá)國家早期的培訓(xùn)理論大多強(qiáng)調(diào)對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的重要性，但早期的理論研究只注重對員工操作動作進(jìn)行客觀分析，較少涉及到人的心理因素，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生心里抵觸，使得員工培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期目的。

(二)現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論

早期員工培訓(xùn)理論研究為現(xiàn)代理論的研究發(fā)展進(jìn)行了很好的鋪墊，但這些理論和研究缺乏系統(tǒng)性。直到20世紀(jì)60年代，員工培訓(xùn)理論才真正進(jìn)入系統(tǒng)研究階段。

1.培訓(xùn)需求分析理論

1961年，麥格希(McGehee)與賽耶(Thayer)在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》中提出“三層次分析法”，即戰(zhàn)略與組織分析、任務(wù)分析、人員分析。該方法要求對組織的每一層次都要進(jìn)行測量和分析，每一層面的需求分析反映了這一層面的獨(dú)特要求，這些分析對于組織選拔合格員工、設(shè)計培訓(xùn)方法和編制培訓(xùn)計劃有著重要作用。國內(nèi)外學(xué)者和管理者至今仍在沿用該理論進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

瑞文(Rvane)認(rèn)為，組織中的稱職行為既取決于價值觀和能力，也取決于員工所處的組織環(huán)境氛圍。約翰·阿諾德(John Amold)等人在研究知識需求時，提出從三個方面進(jìn)行培訓(xùn)需求評價，即對專業(yè)性知識、產(chǎn)品服務(wù)和競爭者知識以及組織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識進(jìn)行分析。而依·瓦倫其(E·valne)等人則認(rèn)為，個體行為是組織行為的基本組成單元，因而組織培訓(xùn)需求分析也應(yīng)包括個體的感知、需要、個性、動機(jī)和態(tài)度等。

2.資本培訓(xùn)理論

資本培訓(xùn)理論的代表是西奧多·W·舒爾茨(Thodore.W.Schults)。他認(rèn)為與土地、資本等占有量的增加相比較，人的知識和技能的提高對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響具有同等甚至更強(qiáng)的作用。據(jù)此理論，應(yīng)該把人力資本的再生產(chǎn)視為一種投資，其經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。

加里·S·貝克爾(Gary.S.Becker)認(rèn)為，工人學(xué)習(xí)新技術(shù)，能增加工人的人力資本存量，加上培訓(xùn)，會使人力資本存量繼續(xù)增多。他還指出，人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素，其作用越來越顯著。

上述理論的共同點(diǎn)就是通過人員培訓(xùn)可以大大提高用人成本的使用效益，企業(yè)培訓(xùn)理念從“培訓(xùn)是消費(fèi)”向“培訓(xùn)是投資”轉(zhuǎn)變，培訓(xùn)能夠為企業(yè)帶來資本收益。

3.培訓(xùn)評估理論

戈德斯坦(Goldstein)從心理學(xué)角度深入研究了員工培訓(xùn)，形成較為成熟的理論體系。他在《培訓(xùn):計劃發(fā)展與評估》中研究了培訓(xùn)評估及獲得培訓(xùn)系統(tǒng)中信息的模式以及培訓(xùn)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的聯(lián)系等問題。他主編的《組織中的培訓(xùn)與發(fā)展》系統(tǒng)總結(jié)了培訓(xùn)和心理學(xué)相關(guān)的問題，提出了關(guān)于培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用及評估的一系列理論觀點(diǎn)。

在培訓(xùn)評估理論中，效果評估的模型主要有柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四層次模型、考夫曼(Kaufman)的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯(Phillips)的五層次ROI框架模型，其中最著名的是四層評估模型，該模型包括學(xué)習(xí)評估、反映評估、行為評估和效果評估，綜合考慮了組織內(nèi)各種因素對培訓(xùn)效果的影響，從而在組織層面上為評估培訓(xùn)效果提供了思路。

4.終身教育理論

1965年，保羅·朗格朗(Paul Lengrand)首次提出了持續(xù)教育培訓(xùn)與終身教育理念。他在《終身教育引論》中指出“終身教育包括了教育的各個方面、各種范圍，包括從生命運(yùn)動一開始到最后結(jié)束這段時間的不斷發(fā)展，也包括了教育發(fā)展過程中的各方面和連續(xù)的各個階段之間的緊密而有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系”。該創(chuàng)新理論突破了傳統(tǒng)的教育理念，在全世界掀起終身教育的浪潮。

倫納德·R·賽利斯(Leonard Sayles)和喬治·斯特勞斯(George Strauss)在《人力資源管理》中也討論了持續(xù)培訓(xùn)的問題，他們認(rèn)為新的知識、問題、工藝、設(shè)備和新工作都在不斷增加培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)不是一種短期行為，而是一個不間斷的、持續(xù)的過程。

5.群體學(xué)習(xí)理論

羅杰斯(C·R·Rogers)早在20世紀(jì)30年代就曾提出群體學(xué)習(xí)理論，其基本特點(diǎn)是非結(jié)構(gòu)性、鼓勵思考和接納。他認(rèn)為培訓(xùn)是非結(jié)構(gòu)性的，沒有固定的學(xué)習(xí)目標(biāo)和教學(xué)模式，受訓(xùn)者在自由的氛圍里學(xué)習(xí);要鼓勵學(xué)員通過群體學(xué)習(xí)形成創(chuàng)造性思維，通過培訓(xùn)，改善人際關(guān)系，促使個人的人格得到健康發(fā)展。

6.員工集體培訓(xùn)理論

1990年，弗農(nóng)·漢弗萊(Vemon Humphtye)在“全組織的培訓(xùn)”中提出了“員工集體培訓(xùn)理論”。他認(rèn)為，“集體培訓(xùn)”是從整個組織的角度考慮員工培訓(xùn)問題，是一種通過培訓(xùn)改變復(fù)雜組織的行為過程。他提出的“員工集體培訓(xùn)模式”包括分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行和控制五個子系統(tǒng)，每一子系統(tǒng)中都有一系列工作需要完成，各個子系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)。

綜上所述，國外現(xiàn)代的員工培訓(xùn)理論對員工培訓(xùn)進(jìn)行了系統(tǒng)化的研究。培訓(xùn)需求理論研究了企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的維度;培訓(xùn)評估理論討論了培訓(xùn)評估的方法、技術(shù)及模型;終身教育理論探討了關(guān)于組織成員發(fā)展的持續(xù)教育培訓(xùn)問題;群體學(xué)習(xí)理論和集體培訓(xùn)理論則從組織整體出發(fā)，分析了不同層次和環(huán)節(jié)的員工培訓(xùn)模型和集體學(xué)習(xí)的重要性。

二、國內(nèi)員工培訓(xùn)理論發(fā)展演變

國內(nèi)學(xué)者對于企業(yè)員工培訓(xùn)的研究始于20世紀(jì)90年代中后期，主要對企業(yè)員工培訓(xùn)模式和方法、培訓(xùn)需求評價、培訓(xùn)效果評估及培訓(xùn)風(fēng)險分析進(jìn)行了研究，并對我國企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行了實證研究。

喬志林、萬迪昉(2004)對培訓(xùn)中常用的模擬方法進(jìn)行了比較，例如分析了訓(xùn)練模擬、角色扮演、計算機(jī)模擬、博弈等的區(qū)別與聯(lián)系，并列舉了綜合運(yùn)用這些方法的實例。劉寶發(fā)、楊慶芳(2004)分析了西方理論界主要討論的九種員工培訓(xùn)模式，包括系統(tǒng)培訓(xùn)、咨詢型培訓(xùn)、計劃培訓(xùn)、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)等模式。陸惠文(2004)分析了基于角色扮演的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、角色學(xué)習(xí)的特點(diǎn)及方法、角色培訓(xùn)的過程，提出在培訓(xùn)中可以采用仿真模擬、案例研究、商業(yè)游戲、工作輪換、實踐團(tuán)體、師帶徒、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法。

王鵬、時勘(1998)介紹了國外關(guān)于組織培訓(xùn)需求評價的相關(guān)理論和方法，提出了重要啟示:首先，需求評價的結(jié)果是后續(xù)培訓(xùn)的主要依據(jù);其次，應(yīng)從組織、任務(wù)及人員三方面進(jìn)行培訓(xùn)需求評價，來明確最必要的知識、技能和態(tài)度等培訓(xùn)重點(diǎn)，作為制定培訓(xùn)計劃內(nèi)容的依據(jù);第三，需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵，而揭示績效問題的原因則是關(guān)鍵之中的關(guān)鍵;第四，對特定職位的勝任特征進(jìn)行分析是培訓(xùn)需求評價的新趨勢之一。

吳宇虹(2004)和蘇文平(2004)在培訓(xùn)體系方面進(jìn)行了深入研究。吳宇虹認(rèn)為，一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括講師管理制度、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系，其中前三項是培訓(xùn)體系的三大核心工作。而培訓(xùn)管理體系是把原本獨(dú)立的前三項內(nèi)容融入到企業(yè)管理系統(tǒng)中，特別是要同晉升和薪酬體制結(jié)合起來。蘇文平則以“培訓(xùn)逆論”現(xiàn)象為案例，通過分析員工培訓(xùn)體系中存在的問題和缺陷提出了進(jìn)行有效培訓(xùn)的方式。

凌文輇、歐明臣(2004)認(rèn)為培訓(xùn)評估可以從兩個方面來解釋，一是收集定性資料來考察培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，二是以貨幣價值來衡量培訓(xùn)成本和效益。他們根據(jù)柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四層評估模型，實證分析ROI培訓(xùn)評價的實施方法和過程。呂鋒(2002)分析了一般意義上的培訓(xùn)評估過程，提出了培訓(xùn)評估的步驟:1.培訓(xùn)需求分析;2.明確評估目的;3.建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫;4.明確培訓(xùn)評估的層次;5.調(diào)整培訓(xùn)項目;6.溝通培訓(xùn)項目結(jié)果。苗青(2002)則針對培訓(xùn)評價的效度，從實際操作角度分析了評價培訓(xùn)效果的多種方案，包括前后測定法、簡單預(yù)測法、多重測定法、對照測定法和時間序列法。

田恩舜、楊雅清(2004)對培訓(xùn)風(fēng)險的類型和防范策略進(jìn)行了分析。他們將員工培訓(xùn)風(fēng)險分為內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險。內(nèi)在風(fēng)險表現(xiàn)為觀念風(fēng)險和技術(shù)風(fēng)險，外在風(fēng)險則有培訓(xùn)收益風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險和人才流失風(fēng)險。他們認(rèn)為，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)的質(zhì)量是防范培訓(xùn)風(fēng)險的關(guān)鍵，因而防范培訓(xùn)風(fēng)險應(yīng)有完善的制度和企業(yè)文化為保障。

此外，由于我國企業(yè)培訓(xùn)的起點(diǎn)低，存在種種問題，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。針對這些問題，我國的學(xué)者進(jìn)行了深入的研究。潘陽華、徐文俊等指出，在對培訓(xùn)的認(rèn)識上，企業(yè)存在重視高管培訓(xùn)、輕視中低層員工培訓(xùn)的問題，導(dǎo)致很多員工缺乏工作積極性，流失率高，技術(shù)工人缺乏。趙曙明實證研究指出我國企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入水平有所提高，但總體上仍偏低。胡敏則指出企業(yè)在培訓(xùn)業(yè)務(wù)上存在三方面問題:第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度;第二，培訓(xùn)控制不力，評價效果滯后;第三，培訓(xùn)方式落后，實踐性差。

綜上所述，國內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)的研究活動，基本上反映出兩個主要特點(diǎn):一是引進(jìn)、介紹國外研究成果，闡釋具有代表性的理論和方法;二是結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實際分析培訓(xùn)理論的應(yīng)用問題，尤其是培訓(xùn)方法的實際操作問題。

三、結(jié)語

總體上說，國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)理論的研究主要集中在基本理論和方法的分析上，鮮有對具體的培訓(xùn)類型進(jìn)行深入研究。發(fā)達(dá)國家在培訓(xùn)理論方面的研究較為透徹，理論體系也更加系統(tǒng)、成熟和健全。相比較而言，我國在這方面的理論研究大多是“舶來品”，很少有創(chuàng)新的理論觀點(diǎn)，這與我國的理論基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有很大關(guān)系。此外，我國企業(yè)在培訓(xùn)中存在著較多學(xué)術(shù)界和管理界迫切需要解決的問題。

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