以培訓(xùn)效果評估促動員工績效管理的創(chuàng)新性探究

李冰

摘 要：在當前的人力資源管理過程中，培訓(xùn)評估與員工的績效評估具有息息相關(guān)的聯(lián)系，因此應(yīng)該將二者聯(lián)系在一起進行考慮。海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心在開展培訓(xùn)的過程中主要采用了培訓(xùn)效果四級評估的方式，并且對其展開了深入的探索，這樣做的優(yōu)勢在于可以進一步促進員工積極性的提升，有組織的展開管理，這一研究具有獨特之處，可以說是在原有基礎(chǔ)上的一種創(chuàng)新，在培訓(xùn)效果四級評估體系建立以后能夠促進管理水平的進一步提升，實現(xiàn)現(xiàn)代化的發(fā)展建設(shè)。

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)；職工教育；培訓(xùn)評估

在人力資源管理的過程中，需要對員工績效管理予以進一步的創(chuàng)新，這樣才能與現(xiàn)代化的生產(chǎn)建設(shè)有機的聯(lián)系在一起，在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心的物業(yè)管理過程中，進一步加強了對員工的培訓(xùn)工作，因為員工績效與培訓(xùn)的質(zhì)量具有極為密切的聯(lián)系，要想將整體的績效水平提升起來，就需要提供更高品質(zhì)的培訓(xùn)工作，這是閉環(huán)管理中的重要組成部分之一，所以需要采用科學(xué)化的評估來促進培訓(xùn)效果的進一步完善。由此來將內(nèi)部運營的整體水平提升起來。

1 培訓(xùn)效果評估與員工績效管理兩大體系有機結(jié)合

在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心中，有一個獨立進行培訓(xùn)工作的機構(gòu)，這一培訓(xùn)機構(gòu)建立的主要目的就是要促進員工自身能力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在過去的培訓(xùn)工作中，主要是將重點放在了教學(xué)管理體系上，為了促進其效率以及水平的進一步提升，同時讓管理工作更加客觀到位，因此在現(xiàn)如今的培訓(xùn)工作中，主要是將工作重點放在了建立起培訓(xùn)效果四級評估體系上，在建立起該評估體系以后，培訓(xùn)效率以及水平有了顯著的改善。這一評估體系基本的流程如下。

首先是要建立起一個評估指標體系，該體系是以培訓(xùn)內(nèi)容以及成果所體現(xiàn)的形式為主要出發(fā)點，然后再對各項評估數(shù)據(jù)進行采集，在對培訓(xùn)整體效果進行分析的過程中主要采用了統(tǒng)計分析的方式，但是時代在發(fā)展，并且不斷建設(shè)著，以往的培訓(xùn)方式顯然與現(xiàn)代化的建設(shè)水平不一致，所以要想促進這方面工作水平的進一步提升，就需要進行創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新的主要方式是將培訓(xùn)效果評估與員工績效管理聯(lián)系在了一起，這二者原本是兩個相互獨立的體系，但是在相互結(jié)合以后能夠形成一條主線，將員工、培訓(xùn)機構(gòu)以及客戶有機的聯(lián)系在了一起，這樣一來就能實現(xiàn)以點帶面的發(fā)展，從培訓(xùn)評估方面入手促進整體績效水平的提高。

2 培訓(xùn)效果四級評估指標的細化與完善

通過對國內(nèi)外這方面工作的研究，同時又開展了問卷調(diào)查活動，最終設(shè)計了一個完整的四級評估體系，在這一框架中，主要是從專業(yè)調(diào)考、員工以及干訓(xùn)班三個方面開展建立了課程培訓(xùn)效果評估體系，并且完善了相應(yīng)的操作方法，可以說是一項重大的創(chuàng)新。這四級評估體系具體如下：

在第一級評估體系中，主要是對培訓(xùn)中存在的風(fēng)險進行評估與進一步的細化，在以往的培訓(xùn)過程中，在形式方面是比較單一的，并且缺少相應(yīng)的靈活性，通過對一級評估的反饋基礎(chǔ)上加以進一步的細化，然后得到了問卷，這種常用的方式只是有針對性的對指標進行了羅列，所以這種專用問卷更適合在關(guān)鍵與核心課程中應(yīng)用，能夠?qū)罄m(xù)的改進工作帶來重要的幫助，這是第一級中對培訓(xùn)反應(yīng)的評估，需要進一步完善評估指標以及對其加以細化，這樣才能幫助員工開展培訓(xùn)工作。

在第二級評估體系中，主要是針對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的評估指標而言的，應(yīng)該加以進一步的細化和完善，在過去的層級評估過程中所采取的主要方式是課后考試，應(yīng)該從課程的自身特點作為出發(fā)點，將這一級的評估力度加以進一步的強化，通過不同的設(shè)計形式來建立起一個具有對比性的方法，這樣能夠更加全面的將培訓(xùn)結(jié)果反映出來。將專業(yè)調(diào)考培訓(xùn)作為出發(fā)點，在進行培訓(xùn)以后，主要是以統(tǒng)一考試作為評判依據(jù)，而衡量的主要標準就是考試的通過率，在經(jīng)過分析與研究之后，以此為對照，得出真實的評價效果。所以在二級評價中不但包含了考試成績，同時還包括成績上存在的差異。

第三級是對培訓(xùn)行為的評估指標細化與完善。本研究為該層級評估設(shè)計了硬性指標、能力和態(tài)度指標兩個方面。以新員工培訓(xùn)為例，硬性指標是指參訓(xùn)學(xué)員的轉(zhuǎn)正通過率。工作能力和態(tài)度指標是指學(xué)員接受培訓(xùn)后，在試用期滿時，其上級主管、所在單位人力資源部對該學(xué)員的反饋評價。權(quán)重為硬性指標25%、能力和態(tài)度指標75%。轉(zhuǎn)正通過率可直接調(diào)取數(shù)據(jù)，能力和態(tài)度指標可以向?qū)W員上級主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員所在單位人事部門征求反饋意見。

第四級是對培訓(xùn)結(jié)果的評估指標的細化與完善。該層級的評估理論是將對培訓(xùn)結(jié)果的評估上升到組織的高度，判斷培訓(xùn)是否對組織具有具體而直接的貢獻，其目標著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，因此評估難度非常大。本研究嘗試性地使用業(yè)內(nèi)常用的投資回報率作為評估指標。而對經(jīng)營成果的計算則借鑒平衡計分卡的指標庫，根據(jù)每位學(xué)員所分管的不同領(lǐng)域確定具體考察指標及相應(yīng)標準，換算成培訓(xùn)收益。

3 培訓(xùn)效果評估的應(yīng)用創(chuàng)新

培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于企業(yè)員工績效評價的改進。本研究先對“事”即培訓(xùn)本身進行評估，而后將對“事”的評價結(jié)果轉(zhuǎn)化成對“人”即員工績效進行評估，該思路很好地化解了上述難題。以制度的形式將研究成果轉(zhuǎn)化為一個可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓(xùn)評估結(jié)果最終將形成一個員工績效評估得分，該得分將直接作用于參與培訓(xùn)組織管理工作的員工績效評價上。

培訓(xùn)效果評估體系的應(yīng)用有助于建立培訓(xùn)組織者、學(xué)員和學(xué)員所屬單位三者之間的聯(lián)動機制。本研究在設(shè)計培訓(xùn)評估指標時，正是基于這一特點考慮的。首先，一個培訓(xùn)成功與否，學(xué)員對培訓(xùn)的認可和投入度非常關(guān)鍵。以往組織管理者往往是被動地督促管理學(xué)員，很難有效地影響到學(xué)員的行為態(tài)度。而如果事先學(xué)員就對培訓(xùn)評估指標有所了解，知道在學(xué)成之后培訓(xùn)組織者將會和自己的上級甚至是所在單位人力資源部門進行溝通，將對學(xué)員產(chǎn)生一個正向的觸動，引導(dǎo)學(xué)員更加努力地投入到學(xué)習(xí)當中。其次，客戶普遍對培訓(xùn)的投入產(chǎn)出十分重視，只是缺乏有效的評估手段。本研究也期望與培訓(xùn)需求者一同建立起組織層面的評估體系，使客戶對培訓(xùn)投入有一個更為清楚地認識，優(yōu)化資源配置，提高投入產(chǎn)出。

結(jié)束語

研究加實證的模式，將為全面推行“職工教育培訓(xùn)評估四級體系”提供堅實的科學(xué)理論支持和實際應(yīng)用經(jīng)驗。海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心將此項研究納入到企業(yè)的中長期管理戰(zhàn)略中，通過不斷完善和改進，使之成為一整套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、能夠指導(dǎo)企業(yè)完善自身管理的科學(xué)方法與實用工具，為企業(yè)的發(fā)展提供了更為有利的支持。

參考文獻

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