張世寧

（河南大學(xué) 工商管理研究所，河南 開(kāi)封 475003）

欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工人資管理要素探析

張世寧

（河南大學(xué) 工商管理研究所，河南 開(kāi)封 475003）

欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)落后在人才管理方面主要表現(xiàn)在缺乏掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理念和知識(shí)的知識(shí)型員工，究其本源，則是針對(duì)知識(shí)型員工缺乏良好的激勵(lì)機(jī)制和措施，因此，研究欠發(fā)達(dá)地區(qū)的知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)，并據(jù)此追尋相應(yīng)的激勵(lì)方法和技巧，成為欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人力資源管理的重心所在.

欠發(fā)達(dá)地區(qū)；知識(shí)型員工；激勵(lì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)在各方面差距似有拉大的趨勢(shì)，這其中，正是人才尤其是知識(shí)型員工的激勵(lì)水平的高低起著關(guān)鍵性作用，如何針對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)措施調(diào)整和創(chuàng)新，決定著企業(yè)乃至整個(gè)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的規(guī)模效應(yīng)及整體發(fā)展速度，應(yīng)該被欠發(fā)達(dá)地區(qū)寄予高度的重視.

1 知識(shí)型員工定義及特征

對(duì)于“知識(shí)型員工”這一稱(chēng)謂，學(xué)界至今沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，1959年，美國(guó)著名管理學(xué)家Drucker在明天的里程碑中最早提出“知識(shí)工作者”概念以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)界對(duì)知識(shí)型員工的概念進(jìn)行了各種闡述，這里面最具典型性的看法我們可以得到：“理解和使用象征性文字和理念、發(fā)掘文本或信息工作而不是用體力為基本對(duì)象的個(gè)體.“集中于分析文本，并能夠利用自身的專(zhuān)業(yè)技能或?qū)I(yè)水準(zhǔn)來(lái)看待問(wèn)題、形成新想法并完成個(gè)性產(chǎn)品或服務(wù)的個(gè)體.“進(jìn)行生產(chǎn)、加工、完善和利用技能，為公司或企業(yè)帶來(lái)知本增加值，并發(fā)掘其為本專(zhuān)業(yè)的個(gè)體”等等.內(nèi)涵方面，大體涵蓋四個(gè)層面的意思：在職業(yè)素養(yǎng)方面，知識(shí)型員工在行業(yè)內(nèi)部腦力勞動(dòng)比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于體力體重的職員.職業(yè)層級(jí)方面，集中于研究開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、資產(chǎn)管理、法律和金融事務(wù)等領(lǐng)域工作.個(gè)體技能方面，知識(shí)型員工使用自己的想法、理解、加工、融合、創(chuàng)新給產(chǎn)品新的高增加值.工作內(nèi)容層面，知識(shí)型員工從事知識(shí)工作、信息工作.

如果用非知識(shí)型員工來(lái)比較的話(huà)，知識(shí)型員工在職業(yè)素養(yǎng)和工作素養(yǎng)這些角度表現(xiàn)出了一些特質(zhì)：（1）掌握專(zhuān)業(yè)潛能和專(zhuān)業(yè)修養(yǎng).一般都經(jīng)歷過(guò)完備的專(zhuān)業(yè)技能教育，掌握相當(dāng)水準(zhǔn)的職業(yè)常識(shí)和水準(zhǔn)且具有良好素養(yǎng).（2）相當(dāng)好的自主性和自發(fā)性.知識(shí)型員工使用已經(jīng)具備的素養(yǎng)和水平，達(dá)到創(chuàng)造性思維，一步步的發(fā)展成嶄新的專(zhuān)業(yè)水平.（3）追求個(gè)人職業(yè)發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，知識(shí)型員工渴望在工作中展現(xiàn)個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值.對(duì)于他們而言，成就本身就是最好的激勵(lì).（4）不盲從權(quán)威.知識(shí)型員工注意聽(tīng)取各方意見(jiàn)同時(shí)能夠?qū)ψ约旱念I(lǐng)導(dǎo)提出一些建設(shè)性從來(lái)不人云皆云.（5）重視員工的組織協(xié)作同時(shí)也關(guān)注自己和同事以上下級(jí)之間的關(guān)系.不太依賴(lài)領(lǐng)導(dǎo)或組織者對(duì)自己直線(xiàn)管理，更注意自己所屬團(tuán)隊(duì)的協(xié)作溝通和交流.（6）對(duì)社會(huì)的認(rèn)同感比較重視，迫切想引起社會(huì)對(duì)自己勞動(dòng)付出的滿(mǎn)足.

2 欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工人力資源現(xiàn)狀

所謂欠發(fā)達(dá)地區(qū)，是指受歷史、區(qū)位、觀念等條件的限制和不平衡發(fā)展戰(zhàn)略的影響，相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)而言在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展水平上有著較大的差距，但經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展又具有較大潛力，資源較為豐富，生態(tài)環(huán)境尚未遭到破壞，隨著改革的社會(huì)和社會(huì)的發(fā)展以及制度的創(chuàng)新，在新一輪經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中有可能實(shí)現(xiàn)高速發(fā)展的區(qū)域.

根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究結(jié)果顯示，欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工認(rèn)為最重要的5項(xiàng)激勵(lì)因素依次是：工資待遇、發(fā)揮能力空間、職位上升空間、職業(yè)前景規(guī)劃、工作付出的被承認(rèn).相比發(fā)達(dá)地區(qū)的情況，雖然排在第一位的激勵(lì)因素都是薪酬，但欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工對(duì)薪酬的重視程度顯然更高，長(zhǎng)久以來(lái)，由于整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的制約，欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工的收入距離發(fā)達(dá)地區(qū)或發(fā)達(dá)領(lǐng)域同等員工的薪酬待遇顯然還有相當(dāng)?shù)牟罹?，這種差距不僅僅體現(xiàn)在數(shù)字變化上，更體現(xiàn)在員工個(gè)人素養(yǎng)的提高和知識(shí)結(jié)構(gòu)的改變.正因?yàn)樗麄兊膬r(jià)值無(wú)法獲很好的承認(rèn)，所以大家才都把工資待遇視為是其職業(yè)發(fā)展的第一要因.除此以外，處于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)主或企業(yè)所有人往往不能給知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展提供一個(gè)充分充足的工作環(huán)境，這對(duì)其能力的發(fā)揮形成了一個(gè)惡性循環(huán)，造成其能力又一次的無(wú)法體現(xiàn).欠發(fā)達(dá)地區(qū)員工的穩(wěn)定性可能趨好，但這也造成了他們對(duì)企業(yè)提出更高的保障性要求.而欠發(fā)達(dá)地區(qū)工作相對(duì)穩(wěn)定，這就造成了工作保障這一在欠發(fā)達(dá)地區(qū)并不強(qiáng)調(diào)的因素被排在了發(fā)達(dá)地區(qū)的激勵(lì)因素前列.同時(shí)由于發(fā)達(dá)地區(qū)的物質(zhì)需求基本得到滿(mǎn)足，對(duì)精神性需求更加強(qiáng)烈，因此很多把工作認(rèn)可排在最重要的激勵(lì)因素.

我們也注意到，欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工在需求方面展現(xiàn)出的特征和發(fā)達(dá)地區(qū)也有不太一樣的地方，這其中的原因可以體現(xiàn)在：（1）欠發(fā)達(dá)地區(qū)仍然呈現(xiàn)出比較高的閉塞和落后，在經(jīng)濟(jì)上仍然持有小農(nóng)意識(shí)，往往遇到一點(diǎn)點(diǎn)成績(jī)就裹足不前，在企業(yè)及員工身上所體現(xiàn)的大鍋飯思想仍然相對(duì)明顯，中國(guó)傳統(tǒng)文化結(jié)構(gòu)中的不合理及缺點(diǎn)在這里都展現(xiàn)無(wú)遺，嚴(yán)重缺乏必有的邏輯性和前瞻性.在對(duì)員工的能力啟發(fā)方面，忽視了對(duì)員工個(gè)體能力的提高，無(wú)法重視企業(yè)的長(zhǎng)期利益而僅僅關(guān)注短期利益，對(duì)員工的后期發(fā)展輔助投入不大，卻更關(guān)注企業(yè)的硬件開(kāi)發(fā).（2）欠發(fā)達(dá)地區(qū)在用人水平和機(jī)制上都還明顯的差距，對(duì)固有的舊體制無(wú)法沖擊，在面臨相對(duì)發(fā)達(dá)且進(jìn)步的人才管理機(jī)制時(shí)過(guò)于僵化，更無(wú)法將舊有的人才管理體制適度的和整體人力資源的開(kāi)發(fā)格局搭配起來(lái).在知識(shí)型員工時(shí)，距離創(chuàng)建合理高效有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)體制時(shí)，對(duì)知識(shí)型員工所展現(xiàn)出的價(jià)值無(wú)法充分尊重，這無(wú)疑嚴(yán)重制約了其各方面積極性乃至創(chuàng)新性成果的體現(xiàn).同時(shí)過(guò)于強(qiáng)調(diào)或突出工資待遇等等物質(zhì)指標(biāo)，卻忽視了各種軟件機(jī)制模式等等對(duì)人才的吸引力度的提高.（3）迄今為止，一個(gè)合理高效成熟的人才選拔運(yùn)行機(jī)制尚未在欠發(fā)達(dá)地區(qū)得以建立起來(lái)，人們往往還是注重所謂的終身固定的勞動(dòng)關(guān)系模式，忽視了現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下的以契約為主導(dǎo)的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于企業(yè)而言，其員工自由擇業(yè)的主動(dòng)性不夠突出，某些地區(qū)甚至還沒(méi)有建立固定的常規(guī)化的人才市場(chǎng)體系，這也導(dǎo)致通過(guò)市場(chǎng)配置人才的體制極不健全，保障知識(shí)型員工的合理合法流動(dòng)性也就無(wú)從談起.

3 欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工激勵(lì)因素展望

針對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，我們認(rèn)為，為了更快更好的縮短欠發(fā)達(dá)地區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)不平衡，合理調(diào)配知識(shí)型員工的工作積極性，應(yīng)在以下方面加強(qiáng)：（1）在對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工進(jìn)行人資方面的激勵(lì)措施的時(shí)候,應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到其首要選擇就是對(duì)其人才價(jià)值的尊重以及幫助其進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn).我們所能想到的最優(yōu)激勵(lì)模式應(yīng)當(dāng)是更多的采用動(dòng)態(tài)的模式，而非靜態(tài)等候.也就是說(shuō)，把物質(zhì)上的刺激與非物質(zhì)的鼓勵(lì)方式相結(jié)合，特別在加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)方面，能夠更多的接受多種表現(xiàn)形式，這其中的主要內(nèi)容有通過(guò)福利、薪酬、補(bǔ)助等等.從馬斯洛理論我們知道，自我實(shí)現(xiàn)的需要在欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工身上體現(xiàn)的尤為明顯，作為企業(yè)管理者就更應(yīng)突出他們身上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿景，重點(diǎn)關(guān)注精神獎(jiǎng)勵(lì)和成就激勵(lì).這些方式應(yīng)當(dāng)包括增強(qiáng)感情交流、給予各種榮譽(yù)象征、對(duì)其加深企業(yè)文化的塑造等等，歸結(jié)起來(lái)，就是把目標(biāo)激勵(lì)職業(yè)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)和感情激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，將他們一如既往的維持在相對(duì)的興奮中，極大的開(kāi)發(fā)了他們的潛能.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要根據(jù)情況適當(dāng)組合,在建立知識(shí)型員工心理契約激勵(lì)的方法與層次上,應(yīng)當(dāng)從內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩方面滿(mǎn)足知識(shí)型員工的需求,除了給欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工提供較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬這一最重要的條件以外,而且還對(duì)企業(yè)管理人員對(duì)其的關(guān)心照顧更為重視，往往將其視為更理想的薪酬.除此之外還需建立一個(gè)內(nèi)在的激勵(lì)成就體制，用以滿(mǎn)足欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工的內(nèi)在合理需求，使得他們從自己心中認(rèn)同企業(yè)管理人員，主動(dòng)積極的去挖掘自己的潛力.（2）建立健全現(xiàn)代的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系.欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工的心理訴求基本體現(xiàn)在自身對(duì)實(shí)現(xiàn)和自我實(shí)現(xiàn)這些較高層次的需求滿(mǎn)足上.除了需要獲得符合自身價(jià)值的薪酬待遇之外，其勢(shì)必關(guān)注與個(gè)人成長(zhǎng)相配套的良好工作氛圍、管理層對(duì)其的尊重和社會(huì)大環(huán)境對(duì)其的認(rèn)同.這些都是知識(shí)型員工在獲得激勵(lì)時(shí)能夠從感情、倫理、精神、文化等多方面的層層深入，重點(diǎn)把握知識(shí)型員工的自身健全和職業(yè)規(guī)劃，一旦能夠建立科學(xué)現(xiàn)代的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，就能夠幫助知識(shí)型員工打造一個(gè)合理完整的生涯規(guī)劃體系.按部就班的為其建設(shè)各種培訓(xùn)提高機(jī)制，能夠考慮到個(gè)體員工的差異，在知識(shí)技能和創(chuàng)新方面得以提高，充分關(guān)懷其職業(yè)訴求，延展其職業(yè)生涯的發(fā)展道路，進(jìn)一步完善自身綜合能力的提高.職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素,對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工具有很大的激勵(lì)作用,企業(yè)要對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理,關(guān)懷知識(shí)型員工的內(nèi)在成長(zhǎng)和行業(yè)模式的提高.把企業(yè)和員工多向提高完美結(jié)合,針對(duì)每個(gè)知識(shí)型員工個(gè)體特質(zhì)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃,能夠讓知識(shí)型員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大同時(shí)也獲得符合自身的發(fā)展空間.（3）建立以知識(shí)型員工為主體的企業(yè)文化.企業(yè)文化主要包含企業(yè)所具備的價(jià)值觀和完整向上的企業(yè)精神.企業(yè)文化的激勵(lì)作用始終為研究者所重視.對(duì)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工而言，其激勵(lì)效果更為突出，這些員工的成長(zhǎng)完善價(jià)值體現(xiàn)等等，無(wú)疑都急需建立一個(gè)和諧積極的工作氛圍和欣欣向榮的企業(yè)文化氛圍，以此，如果想要企業(yè)能夠有良性健全的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)更好的對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)無(wú)疑要更努力的建設(shè)一個(gè)能夠體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、公司形象、創(chuàng)新意識(shí)、溝通順暢、彼此依賴(lài)、和諧美好的企業(yè)文化氛圍，形成強(qiáng)大的企業(yè)文化.同時(shí)，群體意識(shí)也在欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工身上體現(xiàn)的更加突出,使雙方可以在完備的基礎(chǔ)上彼此作用相互依賴(lài).高端的企業(yè)文化無(wú)疑可以對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工產(chǎn)生強(qiáng)有力且鞏固的激勵(lì)作用.對(duì)知識(shí)型員工的積極發(fā)揮效用、創(chuàng)新成果的體現(xiàn)等方面都具有現(xiàn)實(shí)意義.（4）保持有效的溝通和交流.高效健全的信息反饋渠道對(duì)企業(yè)而言作用巨大,在較好的和欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工進(jìn)行溝通,能夠發(fā)覺(jué)和仔細(xì)聆聽(tīng)他們的建議或想法更進(jìn)一步的改善已有的工作,以此可以更有效地激勵(lì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)知識(shí)型員工,創(chuàng)造出和諧高效的企業(yè)組織氛圍.這就要求企業(yè)管理人員依據(jù)知識(shí)型員工的心理波動(dòng),隨時(shí)建立理想的溝通渠道,以便其盡快步入所處的角色.企業(yè)更可以以各種方式同知識(shí)型員工進(jìn)行良好的互動(dòng)和交流,全方位多層次地了解他們的需要從而制定出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制.

〔1〕張宏如.基于eap的知識(shí)型員工的激勵(lì)策略[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2010（3）.

〔2〕王園園.對(duì)國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的探討[J].東方企業(yè)文化，2010（6）.

〔3〕姚遠(yuǎn)，劉家順.知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J].河北理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版），2010（5）.

〔4〕巨榮良.知識(shí)型企業(yè)核心員工及其激勵(lì)機(jī)制研究[J].山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲社科版），2010（4）.

F272.92

A

1673-260X（2012）03-0053-02