試論員工激勵與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系

顧 崢

（三峽大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 宜昌 443002）

員工激勵屬于管理學(xué)學(xué)科的范疇，然而知識經(jīng)濟(jì)理論、經(jīng)濟(jì)學(xué)理論等不同學(xué)科的知識為推進(jìn)員工激勵問題的深入研究提供了不同的啟發(fā)和思想營養(yǎng)。受到篇幅的限制，本文僅僅對相關(guān)學(xué)科與員工激勵的關(guān)系作一個側(cè)面的分析，以期拋磚引玉，有更多的人來參與這個問題的討論。

一、員工激勵與知識經(jīng)濟(jì)理論

在我國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期，知識對我國經(jīng)濟(jì)社會的推動作用越來越顯著，知識經(jīng)濟(jì)逐漸影響了我國社會、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和市場的很多方面。員工激勵必須樹立知識經(jīng)濟(jì)意識，才可能具有前瞻性和持久的生命力。二十年來，各國在知識經(jīng)濟(jì)理論的研究方面已取得了豐碩的成果，其中對員工激勵具有重要指導(dǎo)意義的理論主要有學(xué)習(xí)型組織理論和知識管理理論。

（一）學(xué)習(xí)型組織理論與員工激勵

學(xué)習(xí)型組織是專門研究組織學(xué)習(xí)規(guī)律的一門學(xué)問。學(xué)習(xí)型組織理論的提出，為企業(yè)建設(shè)和員工激勵提出了新的努力方向和衡量標(biāo)準(zhǔn)，使我們更清楚的看到了自身的不足。具體地說，學(xué)習(xí)型組織理論對我國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期企業(yè)員工激勵有如下借鑒意義：

第一，對經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期企業(yè)員工激勵提出了一個很高的要求，即人們不僅樂于自己不斷學(xué)習(xí)、更新自己的知識和技術(shù)，而且還很樂于把自己所掌握的知識和技術(shù)傳授給他人。做到前者，人必須與自己的安于現(xiàn)狀的本性作斗爭；做到后者，人必須成為一個很無私、對企業(yè)很忠誠、對同事和上下級都很包容很友好的人。

第二，揭示了在變化萬千的經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期，唯有不斷學(xué)習(xí)，才能永保組織機(jī)體活力的事物本質(zhì)。這意味著：經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型時期的企業(yè)，必須高度重視員工的學(xué)習(xí)，把有組織的學(xué)習(xí)（如企業(yè)組織的教育和培訓(xùn)）和員工自發(fā)的學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來，必須將員工素質(zhì)的不斷提高和知識的更新、觀念的轉(zhuǎn)變等，納入員工激勵目標(biāo)體系。

（二）知識管理理論與員工激勵

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要因素。不少專家認(rèn)為知識管理是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理的核心。人們可以從各種不同的角度來論述重視知識管理的重要性，但究其根源，是因為企業(yè)所擁有的知識成為了企業(yè)核心競爭力的保障。下面僅列舉知識管理理論中幾個比較典型的成果加以說明：

1.知識管理理論關(guān)于企業(yè)知識類型的劃分有助于科學(xué)地開展員工知識創(chuàng)新激勵。知識管理專家為了使人們更清楚地掌握知識管理的規(guī)律，將企業(yè)中的知識從不同的角度進(jìn)行了劃分：第一，將知識劃分為4W，即知道是什么的知識（Know-what），知道為什么的知識（Know-why），知道怎么做的知識（Know-how），知道誰能做的知識（Know-who）。前兩者屬編碼知識 （Codefied Knowledge），后兩者屬意會知識（Tacit Knowledge）。前兩種知識可以通過讀書、聽演講、查看數(shù)據(jù)庫而獲得，而意會知識則主要在實踐和特定的教育環(huán)境中獲得。這一劃分法有助于企業(yè)與員工根據(jù)不同的知識類型來選擇員工教育與培訓(xùn)的方式方法，增強(qiáng)人力資源開發(fā)的效果，使員工獲得更大的培訓(xùn)滿足感，更積極地配合企業(yè)的人力資源開發(fā)與激勵工作。第二，將企業(yè)的知識分為雇員知識和技能、物理技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值觀和規(guī)范四個相互依存的部分。雇員的知識和技能是組成企業(yè)知識系統(tǒng)不可分割的部分。該劃分法使人們進(jìn)一步認(rèn)識到員工在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動中不可替代的作用，員工不再是機(jī)器的替換物，他以自己自成體系的知識和技能發(fā)揮促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的積極作用。

2.知識管理是以充分發(fā)揮人類智慧為核心的管理理論，而最大限度地開發(fā)和運用員工的智慧也是今后一段時間我國企業(yè)開展員工激勵的重要目的之一。正因為如此，有的專家提出知識管理就是知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的核心。其實，在知識經(jīng)濟(jì)條件下，知識管理不僅是人力資源管理的核心，也是員工激勵的核心，如果企業(yè)采取的員工激勵政策和措施不能達(dá)到充分發(fā)揮員工智慧的效果，而只是使員工按部就班地長期重復(fù)簡單勞動、像機(jī)器一樣高效率地但沒有思想沒有頭腦地只一味接受任務(wù)和執(zhí)行任務(wù)，那么可以肯定地說它是失敗的。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，能否充分發(fā)揮員工的智慧是衡量一家企業(yè)員工激勵成功與否的重要標(biāo)志之一。

3.知識管理關(guān)于知識創(chuàng)新和知識傳播的理論對于推動企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的員工激勵觀念具有重要的現(xiàn)實意義。知識管理理論認(rèn)為：知識創(chuàng)新過程也是知識的創(chuàng)造、分享和運用的過程；知識創(chuàng)新過程具有不確定性、知識密集性、有爭議性、獨立于原有組織之外、跨邊界等特點。知識管理理論還認(rèn)為新的知識來源于個體，這個個體可能是企業(yè)里專門從事研究的人員，但也可能是一位經(jīng)驗豐富的一線工人，當(dāng)然他也會是一名中層管理者。知識管理理論提出企業(yè)知識創(chuàng)新過程中最關(guān)鍵的步驟是知識的明示和內(nèi)化。對深藏于員工頭腦中的隱性知識的開發(fā)是企業(yè)最艱巨、難度最大的知識創(chuàng)新活動，企業(yè)應(yīng)給予高度重視，它們是深藏于員工中的財富。應(yīng)加速員工隱性知識的積累，而積累的速度取決于員工的學(xué)習(xí)。知識傳播在知識創(chuàng)新中具有重要的作用。

二、員工激勵與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

在眾多的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，與員工激勵聯(lián)系比較緊密的理論主要有政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、亞當(dāng)·斯密的勞動分工理論、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論（或現(xiàn)代企業(yè)理論）、邊際分析理論和X效率理論。在中華人民共和國建國以后很長一段時期里，影響我國經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的是前面兩種理論。近二十年，隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等理論受到學(xué)界的高度重視，也深刻影響著我國企業(yè)管理實踐。

（一）政治經(jīng)濟(jì)學(xué)與員工激勵

我國經(jīng)濟(jì)學(xué)專家盛洪在回答學(xué)生提問時對政治學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)作過這樣的比較：“政治學(xué)是研究人與人之間關(guān)系的學(xué)問”，“經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究人與自然之間關(guān)系的學(xué)問”。那么政治經(jīng)濟(jì)學(xué)則即研究人與人的關(guān)系，也研究人與自然的關(guān)系。激勵的實質(zhì)在于處理企業(yè)各方面利益相關(guān)者的關(guān)系，如所有者與管理者的利益關(guān)系，上級與下級的利益關(guān)系，同事之間的利益關(guān)系，企業(yè)成員與顧客的利益關(guān)系，也是研究人與人的關(guān)系。所以，員工激勵與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)存在天然的聯(lián)系。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的許多原理也同樣適用于處理企業(yè)員工激勵問題。如企業(yè)為了激發(fā)員工工作熱情及創(chuàng)造精神制定的各種激勵制度，以及企業(yè)為了提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量而制定的提高質(zhì)量的管理辦法，這些都屬于生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑的范疇。根據(jù)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)生產(chǎn)關(guān)系必須適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展水平、上層建筑必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的理論，企業(yè)的激勵制度和管理制度就必須適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)實生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)狀況，如勞動力水平、企業(yè)技術(shù)水平、企業(yè)經(jīng)營狀況，既不能低于生產(chǎn)力水平，因為這樣就起不到促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的作用，但也不能過于拔高，超過企業(yè)的現(xiàn)實。沈陽飛龍的失敗本是很多因素共同作用的結(jié)果，而從管理的角度來看，它在企業(yè)基礎(chǔ)管理水平還很低、管理力量準(zhǔn)備不足、企業(yè)信息溝通技術(shù)還很低下的生產(chǎn)力水平下，采取分權(quán)激勵機(jī)制。這種脫離企業(yè)現(xiàn)實，盲目學(xué)習(xí)國外先進(jìn)激勵制度的做法只會使企業(yè)變得更加混亂。

（二）勞動分工理論與員工激勵

嚴(yán)格地講，亞當(dāng)·斯密的勞動分工學(xué)說并不是一種激勵制度安排，它的本意是通過在勞動場所實施分工策略，提高每個勞動者的勞動效率，最終提高產(chǎn)品的整體生產(chǎn)效率。后來該理論被泰羅用于管理工作，從而形成了泰羅的科學(xué)管理理論。盡管亞當(dāng)·斯密的勞動分工學(xué)說形成的動力源不在員工激勵，但它在實踐中的運用事實上影響著員工的勞動積極性。這種影響體現(xiàn)在以下兩個方面的：1.正面的影響。勞動分工理論為以后的勞動責(zé)任制的提出與實施奠定了理論基礎(chǔ)。只有在科學(xué)地進(jìn)行勞動分工或工作分工的前提下，才有可能實施嚴(yán)格意義上的責(zé)任制。責(zé)任制的實施明確了每位員工的工作責(zé)任、工作權(quán)限和工作利益，在這種情況下，員工的工作責(zé)任感才可能被激發(fā)，員工工作的自覺性才能得到保持，員工的工作積極性才可能被激勵。2.負(fù)面的影響。勞動分工理論的分工法在被運用到極限后對勞動者積極性產(chǎn)生了負(fù)作用。在工業(yè)化國家中，勞動分工過度，嚴(yán)重割裂了企業(yè)內(nèi)部工作、活動以及各部門各單位之間的內(nèi)在聯(lián)系，勞動者在常年累月重復(fù)一種勞動動作的情況下，對勞動和工作產(chǎn)生了厭煩情緒，而員工之間、員工與管理者之間、部門之間長期缺乏必要的人際交流和情感溝通，員工之間、員工與管理者之間、部門成員之間沒有建立一種共同的企業(yè)遠(yuǎn)景，又使這種厭煩情緒長期得不到緩解，使員工怨恨企業(yè)的情緒滋生，抱怨增加，對員工的勞動積極性產(chǎn)生了負(fù)面影響。但總體上講，勞動分工是人類生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)活動的一大進(jìn)步，勞動分工理論對推動人類生產(chǎn)力的發(fā)展發(fā)揮過和發(fā)揮著重要的作用，該理論對企業(yè)管理實踐仍然具有重要的現(xiàn)實意義。但人類在運用這一理論時，一定要緊密結(jié)合企業(yè)實際，勞動分工要適度，應(yīng)妥善處理不同企業(yè)、不同崗位職務(wù)的分工跨度。

（三）新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與員工激勵

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)以制度作為研究對象的經(jīng)濟(jì)理論，重點研究產(chǎn)權(quán)制度、交易費用、經(jīng)濟(jì)組織等制度因素與效率之間的關(guān)系。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物科斯提出了交易費用的概念，認(rèn)為市場和企業(yè)都是進(jìn)行資源配置的經(jīng)濟(jì)組織，人們究竟選擇哪一種形式的經(jīng)濟(jì)組織，取決于哪一種形式的交易費用最低。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)對員工激勵的研究與實踐具有啟發(fā)意義的主要有以下研究成果：1.關(guān)于產(chǎn)權(quán)安排的理論。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為由于現(xiàn)實中交易費用非零，在許多場合甚至還十分昂貴，因此產(chǎn)權(quán)安排對資源配置極為重要。員工激勵，從某種程度上講，實際上也是一種交易，產(chǎn)權(quán)制度在降低激勵交易成本中同樣具有重要的地位。2.關(guān)于制度轉(zhuǎn)換成本的理論。產(chǎn)權(quán)安排的合理性將依凈產(chǎn)值最大化的標(biāo)準(zhǔn)來判定，員工激勵應(yīng)“考慮各種社會格局的運行成本（不論它是市場機(jī)制還是政府管理機(jī)制），以及轉(zhuǎn)成一種新制度的成本”。3.有限理性和信息不對稱理論?！皼Q策者通常不可能想象出其決策所面臨的全部備選方案，也不具備關(guān)于未來各種可能性及其后果的完備知識和預(yù)見?！边@要求激勵決策必須十分謹(jǐn)慎，要注重決策的科學(xué)性。4.機(jī)會主義理論。機(jī)會主義是指一種狡詐的自私自利的行為傾向。機(jī)會主義的普遍存在為推行負(fù)激勵奠定了重要的理論基礎(chǔ)。5.代理理論。代理理論認(rèn)為當(dāng)人們形成一種專業(yè)和分工關(guān)系時，各自的行為就將影響其他人，從而會產(chǎn)生委托—代理關(guān)系，進(jìn)而出現(xiàn)委托—代理問題；代理人是自私的，必須靠明確的契約加以約束。除了以上方面的內(nèi)容，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們還對企業(yè)中委托人、監(jiān)督人的激勵問題進(jìn)行了大量研究，如阿爾香和德姆塞茨提出通過建立團(tuán)隊生產(chǎn)組織、計量、剩余權(quán)索取、市場競爭等方法解決組織成員的激勵問題。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論有助于人們更好地理解企業(yè)中成員的行為、行為的效率及其原因，有利于人們預(yù)測員工激勵政策和措施的效應(yīng)。

（四）邊際分析理論與員工激勵

邊際分析理論是所有經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托-代理理論在分析次優(yōu)合約時就運用了邊際分析的方法。在次優(yōu)合約下的激勵設(shè)計中，邊際分析理論主要用來分析該合約存在的前提條件，不僅如此，邊際分析還可被運用于企業(yè)激勵資源的分配。

綜上所述，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，為企業(yè)制定員工激勵策略、進(jìn)行員工激勵分析提供了一些新角度和不同思路，同時還從某些側(cè)面揭示了人類開展激勵的某種內(nèi)因。因此，我們在研究我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期企業(yè)員工激勵問題時，還必須加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論的研究與學(xué)習(xí)，充分借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的有益成份。

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