蔡曉平

（華南師范大學信息光電子科技學院，廣東廣州 510006）

績效評價促進高校輔導員專業(yè)化發(fā)展的實踐與研究

蔡曉平

（華南師范大學信息光電子科技學院，廣東廣州 510006）

該文從高校輔導員考評工作的現(xiàn)狀出發(fā)，通過對當前高校輔導員績效評價內涵、原則、評價主體以及評價體系的建構等方面研究文獻的分析與綜述，提出應用績效評價促進高校輔導員專業(yè)化發(fā)展的績效考評觀，并在此基礎上提出構建以“發(fā)展性”為核心的高校輔導員績效評價模型的研究重點。

績效評價；高校輔導員；專業(yè)化發(fā)展

教育部2006年發(fā)布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》明確規(guī)定：各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。對輔導員的考核應由組織人事部門、學生工作部門、院（系）和學生共同參與。考核結果要與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。因此，探索如何通過輔導員的角色定位以及崗位特點，進行科學有效的考核和評價，促進輔導員專業(yè)化發(fā)展，成為了各高校學生工作的重點之一。經濟管理領域已廣泛采用績效評價來對員工的工作效率、工作態(tài)度、工作結果等進行考察、測定、考核、評價，這一方法對提高企業(yè)的經濟效益和組織管理水平具有重要的作用，政府公共部門以及高校也開始逐步探索運用有效的績效評價模式來提高工作效率。因此，把績效評價引入到高校輔導員工作中，有效評估并促進高校輔導員的專業(yè)發(fā)展，就成為了當前輔導員工作考評研究的熱點。

一、高校輔導員工作績效評價內涵、原則、評價主體等方面研究

當前高校輔導員工作績效評價研究在評價的內涵、原則、評價主體等研究方面取得了一定的進展，并且學者們對此基本持一致的觀點。

在界定高校輔導員工作績效評價方面，大部分研究者傾向于引用羅斯勒（A·Longsner）的觀點，認為“績效評價就是為了明確員工的能力、工作狀況和工作適應性以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價，它包括評價的程序、規(guī)范和方法的總和”[1]。根據(jù)這一定義，有學者認為，輔導員工作績效是輔導員在實現(xiàn)工作目標過程中表現(xiàn)出來的可定性描述的行為和取得的可定量測評的成果[2]。輔導員工作績效評價是對輔導員在實現(xiàn)工作目標過程中表現(xiàn)出的可定性描述的行為和取得的可定量測評的結果的評價，是利用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量輔導員工作行為和工作效果的過程。具體來說，就是由相關部門（主要是組織人事部門、學生工作部門、系部及有關的任課教師等，必要時可以約請學生家長）與學生共同參與，對輔導員的工作實績等進行全面評價，并把這些評價信息向輔導員進行反饋和溝通的過程。

多數(shù)學者認為在實施高校輔導員工作績效評價工作時應堅持以下幾個原則[2-5]：（1）導向性原則。績效評價體系的構建，應該對輔導員工作的努力方向和奮斗目標起著引導作用，體現(xiàn)學校對輔導員工作的期望，引導輔導員工作向深層次發(fā)展。有對輔導員工作績效的評價，就應有對輔導員的引導和導向，否則就失去了評價的根本價值。當前輔導員工作考核“重獎懲、輕發(fā)展”的狀況未得到改善，考核目的大多著眼于給輔導員的工作評定優(yōu)劣，實施獎懲，而較少從促進輔導員更好地發(fā)展自身的崗位勝任能力去定位考核目的。因此，在構建績效評價體系時，如何平衡評價中的總結性特征和發(fā)展性特征，是堅持導向性原則應深思的問題。（2）客觀公正原則?？陀^公正是確保輔導員工作績效評價結果有效性的重要保證。因此，要確保評價的程序與實體客觀公正,要注意整個過程的透明度和公開性，從而保證評價結果的有效性。（3）科學性原則。輔導員的績效評價是對輔導員全方位的考核，其結果必須充分反映輔導員工作的性質和特點，因此，輔導員績效評價必須設置科學的內容、體系、標準、程序、方法。當前對于輔導員績效考評指標以及指標權重的確定仍然只是憑主觀臆斷，缺乏充分的理論支持與驗證。

在評價主體的確定方面，當前多數(shù)研究和高校實踐均引入了360度績效評價方法?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出：“對輔導員的考核應由組織人事部門、學生工作部門、院系和學生共同參與。”因此，引入360度績效評價方法，由輔導員個人、學院同事、學生、院系和學校五個主體分別參與績效評價的方式，能夠有效地避免單一的評價主體所帶來的主觀性和片面性，從技術層面上使評價結果更加趨于合理。但是，從目前研究與應用現(xiàn)狀看，對于各評價主體應評價的內容、權重還是以主觀臆斷賦予為主，缺乏有效的依據(jù)。對于多主體評價的結果缺乏系統(tǒng)性分析，主要依靠不同主體賦予不同權重的方法形成合成效標，作為輔導員的最終評價。合成效標最大的作用是作為管理決策、總結評價的依據(jù)，這與當前輔導員績效評價的目的相符合，但筆者認為，這正是當前輔導員工作考核“重獎懲、輕發(fā)展”的體現(xiàn)，合成效標重視評價的決策性特性，而忽略了評價的發(fā)展性特征。Ghiselli指出任何效度研究的重要目標是理解。每個指標都從一獨立的側面反映了個體與組織的獨特之處，將根據(jù)不同指標得出的結果加以合成既無必要，也無實際意義[6]。因此，在評價主體的確定上，不僅要確定各個主體對象，更要利用合成效標以及多重效標，系統(tǒng)分析各主體評價對輔導員總結性和發(fā)展性特征的作用。

二、高校輔導員績效評價系統(tǒng)研究

構建科學有效的績效評價系統(tǒng)，是新時期提高輔導員工作績效的關鍵所在。據(jù)國家教育行政學院2006年對國內103所高校的調查，有89.5%的高校己經建立了輔導員相關考核、評價制度，其中，教育部直屬高校的比例達到了89.8%，地方高校的比例達88.1%[7]。這充分說明了當前各高校對輔導員考評工作的重視。然而，由于輔導員工作涵蓋面廣，缺乏相關的崗位標準，因此，當前在輔導員工作考評內容和方法上各高校的做法以及學界的觀念并不一致。當前國內各高校輔導員績效考評工作研究大致可分為三種不同的模式：

1.以德、能、勤、績作為基本指標進行考評

考評分為德、能、勤、績四大部分，每部分設置若干指標，每個指標劃定相應分值或等級，根據(jù)個人述職情況、日?？己擞涗浕蛉粘１憩F(xiàn)，由考評人進行評定[4]；從德、能、勤、績四個方面對輔導員工作進行考評，是輔導員考評工作的常用依據(jù)。近年來，為了進一步優(yōu)化考評指標，部分學者以德、能、勤、績四個方面為一級指標，并將指標進一步細化為有可操作性、可測性的具體項目，進行評價。在四個方面權重的確定方面，還是以研究者或者考評組織單位的主觀賦予為基準，在德、能、勤、績四部分考核內容的權重上，德、能約各占20%，勤約占10%，績是考核重點，約占50%[8]。

通過分析，筆者認為當前該模式的研究與應用，仍側重于探討輔導員工作業(yè)績，而在德、能、勤方面的指標細化上，存在著指標項目模糊、無法有效衡量等問題。在評價主體的確定上，主要采取360度績效評價方法。由其上級、學生及自我構成評價主體。具體包括輔導員本人、學生群體、院系和學生管理部門，并認為以上主體的權重最宜為10%、35%、30%、25%。雖然在評價結果的反饋方面，該模式的支持者也認為評價的首要目的是及時向輔導員反饋評價結果，調動工作積極性，其次才是作為獎懲的依據(jù)。但是，以合成效標作為最終評價結果，就忽視了輔導員這一復雜角色不同側面的工作成效，不利于有效反饋給輔導員并促進其發(fā)展。

2.根據(jù)工作業(yè)績指標進行考評

該模式認為業(yè)績可具體體現(xiàn)為工作和任務的完成數(shù)量、質量、時間、成本費用等，采用的指標是一系列既獨立又相關，能較完整地描述崗位職責及業(yè)績不同側面的重點因素[9]；支持該模式的研究者認為，對輔導員工作的考核，關鍵是考核其工作業(yè)績。應始終堅持以業(yè)績?yōu)橹鳎茖W、準確地評價輔導員履行職責和完成任務的情況，以便與考核標準進行比較，對輔導員實施有效的獎罰和有針對性的培養(yǎng)[10]。并有學者提出了從學生黨團建設、思想政治教育、學生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導、學生日常管理、第二課堂活動等工作方面對輔導員的工作績效進行評價。這也是當前根據(jù)工作業(yè)績指標評價輔導員績效的幾個重要工作方面。

綜合國外研究成果表明，對員工工作績效的評價，應包括關系績效與任務績效兩個維度。任務績效主要是對員工的能力與經驗進行考評；關系績效主要是對員工個人性格特征、動機等方面的測量和評價。研究表明，從任務績效的維度難以對現(xiàn)代組織中的某些職業(yè)（如高校輔導員等管理人員）作出準確合理的評估，而關系績效能獨立影響對整體績效的評價。因此，根據(jù)工作業(yè)績指標進行考評，是“結果導向”的績效觀的典型體現(xiàn)，量化的結果評價，能夠客觀公正的衡量輔導員工作的最終成果，但是，如果僅從任務業(yè)績對輔導員的工作進行績效評價，忽略了關系績效的重要作用，忽略了過程中行為指標的預警作用，是有失偏頗的。

3.基于任職資格的考核

這種模式關注輔導員的任職資格標準，因此指標的確定主要也是根據(jù)輔導員的任職能力基本要求[11]；當前在輔導員績效評價體系研究中，探討以輔導員任職資格標準為基礎，構建輔導員績效評價體系，已經成為了研究的熱點之一。國內學者在探討新時期輔導員任職資格標準的同時，大膽引入企業(yè)績效考評的相關模型與方法，為輔導員績效評價研究探索新的途徑。如以KPI理論為基礎的關鍵績效指標法[12]、以高校輔導員“勝任力”模型為核心的績效評價方法[13]以及利用平衡記分卡構建高校輔導員績效指標法[14]等；在評價分析方法上，引入了模糊綜合評判法和主成分分析法等。

然而，在當前研究文獻中，筆者發(fā)現(xiàn)，對于企業(yè)專業(yè)化績效評價方法的引用尚處于比較淺層的階段，無法有效地根據(jù)高校輔導員工作的特點整合企業(yè)專業(yè)化績效評價方法的理念。在構建評價體系時，也出現(xiàn)了兩個極端，一個是仍然在任職能力的基本要求上進行指標細化，缺少對關系績效的關注；另一個極端則是過于重視輔導員人格特征變量以及高度抽象化的知識與技能要求，缺少與實際工作的結合。從而使得該考核模式大多處于理論研討階段而沒有實際應用。

三、當前高校輔導員考評研究的特點和不足

1 .輔導員考評工作的目的由單純的評優(yōu)向輔導員工作情況評定發(fā)展。早期的輔導員工作考評大多主要集中在輔導員評優(yōu)上，導致輔導員考評工作重點在于部分優(yōu)秀輔導員的評定上，忽略了其他輔導員工作的有效衡量。當前輔導員考評工作能有效地覆蓋所有輔導員，并對每一位輔導員的工作進行評定。但是考評目的仍在于作為輔導員獎懲、晉級等方面的依據(jù)，忽略了考評對輔導員職業(yè)發(fā)展的促進作用。

2 .輔導員考評工作的方式由主觀評價向基于相關評價指標的量化評價發(fā)展。當前各高校普遍根據(jù)各自學校實際情況制定了評價指標，并按照評價指標對輔導員的工作進行了量化的評價，確保了輔導員考評工作的公正和公開。重視量化評價能夠對知識或技能等顯性特征進行有效的量化。但是，輔導員工作同時具有管理特性，管理的核心任務需要借助個體的人際特征來完成,過于強調輔導員工作績效量化評價將會忽略人格等關系績效隱性特征對輔導員工作的影響。

3 .輔導員考評工作的主體由單一化向多角度評價發(fā)展。當前各高校普遍根據(jù)輔導員工作開展的實際情況進行考評，不只是依靠學生工作管理部門進行單一考評，而是從學生工作管理部門、學院以及學生等多個角度對輔導員工作進行評價，保證了評價的全面性。但是目前高校輔導員績效評價研究中，對于評價主體的系統(tǒng)性研究較少、評價結果多以合成效標為主，缺乏多重效標以及對輔導員的反饋機制研究，削弱了考評工作的作用。

四、以績效評價促進高校輔導員專業(yè)化發(fā)展

探討如何科學有效地將績效評價引入高校輔導員工作考評中來，首先要解決的問題就是我們?yōu)槭裁匆M行評價?！镀胀ǜ叩葘W校輔導員隊伍建設規(guī)定》雖指出考核結果要與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。但筆者認為，進行高校輔導員考評最終目的應在于促進輔導員專業(yè)化的發(fā)展，把考核結果與職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤，應視為作為促進輔導員專業(yè)化發(fā)展所采取的激勵手段，而非考評目的。只有把績效評價看作是提高績效的工具，而不僅僅是為了評價，才很可能發(fā)現(xiàn)真正的問題。因此，在構建新的高校輔導員績效評價體系之前，我們必須要轉變傳統(tǒng)的以評價與獎懲為目的的考評觀，樹立以提高輔導員工作績效、促進輔導員專業(yè)化發(fā)展為目的的績效考評觀。

基于這樣一種績效考評觀，構建全面有效的高校輔導員績效評價模型，必須構建以“發(fā)展性”為核心的高校輔導員績效評價體系。

1.構建有效的績效評價指標體系

高校輔導員評價指標體系的構建，要與本校的發(fā)展目標以及學校對輔導員發(fā)展的目標結合起來，并在此基礎上，形成具有本校特色的、能夠充分調動輔導員積極性的績效評價指標體系。從具體的構建方法上看，績效評價能否順利開展，能否取得巨大成效，在很大程度上取決于評價指標體系的科學性和系統(tǒng)性上。應該在輔導員任職資格標準的基礎上，引入先進的績效評價理念與方法，如構建高校輔導員“勝任力”模型，并在此模型基礎上，利用平衡記分卡中對輔導員實際工作成果（即工作績效）與輔導員個性特征、學習成長能力等方面（即關系績效）進行多視角的指標構建，充分反映優(yōu)秀輔導員實際工作特征。

2.重視評價主體和評價過程中各參與方的心理調控

在評價主體的選擇上，當前360度績效評價制度的有效引入，為高校輔導員評價主體的確定提供了有效的途徑，但是，從當前的現(xiàn)狀看，360度績效評價制度的應用仍然處于比較淺層次的階段，不同主體評價內容應如何確定？各主體評價結果如何全面有效地對輔導員的工作績效進行反映？均是當前的研究熱點與難點之一。另外，在指標體系的建構以及實施過程中，還應該對各參與方在績效評價中可能出現(xiàn)的或正在發(fā)生的不良心理反應進行適當?shù)恼{節(jié)和控制，避免考評失調的情況發(fā)生，特別是在進行考評或接受考評時動機與情緒的調控顯得尤為重要[15]。

3.變革高校輔導員績效評價結果的分析，形成有效的評價反饋機制

在前文對當前高校輔導員績效考評現(xiàn)狀的綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)，當前高校輔導員績效評價的目的仍在于作為輔導員獎懲的依據(jù)。筆者在前文的論述中，也對輔導員績效評價的目的提出自己的觀念，認為對高校輔導員績效評價的目的應在于提升輔導員的工作能力與水平、促進輔導員專業(yè)化的發(fā)展，而獎懲則是作為評價過程中為保證目的所實施的重要手段。美國著名的績效技術專家迪恩·R·斯彼德博士從Enrion、WorldCom以及Tyco這樣的公司商業(yè)史中都能夠發(fā)現(xiàn)不同程度的考評失調的例子，進而發(fā)現(xiàn)，導致這些考評失調的主要原因在于過分的將績效考評的結果與員工的獎懲聯(lián)系起來[16]。這對于高校輔導員績效評價體系的構建有重要的借鑒意義，我們應注意避免將輔導員的獎懲與考評的結果過分緊密的聯(lián)系，避免使得績效評價方法變成了贏得獎勵、避免懲罰的一種方式。因此，基于以上分析，筆者認為，應當變革當前對高校輔導員績效評價結果的分析方式及其應用。利用模糊綜合評判法等創(chuàng)新績效考核方法，既要形成合成效標作為輔導員獎懲的一種依據(jù)，也要重視多重效標所反映出來的考評信息，并在此基礎上形成有效的反饋機制，及時將績效評價過程中所反映出來的問題反饋給輔導員，幫助輔導員發(fā)現(xiàn)差距、為輔導員的培訓與成長提供關鍵的信息。

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Practiceand Research:Performance Evaluation to Promote the ProfessionalDevelopmentof College Counselors

CAI Xiao-ping

(Schoolof Information and Optoelectronic ScienceEngineering，South China NormalUniversity，Guangzhou，Guangdong 510006)

From the presentsituation of College Counselors'appraisalwork,based on the current college counselors'performance evaluation,evaluation subject and connotation,principle of the establishment of the evaluation system and other aspectsof the analysisand summary,thisarticle puts forward application ofperformance evaluation to promote the professionaldevelopmentof college counselors'performance evaluation theory, and on this basis,puts forward the construction of"development"as the core of college counselors'performance evaluationmodel research.

performanceevaluation；college counselors；professionaldevelopment

G64

：A

：1007-6883（2012）02-0105-04

2011-09-28

蔡曉平（1971—），男，廣東揭陽人，華南師范大學信息光電子科技學院副教授。

責任編輯 韓 江