物流企業(yè)員工績效考核體系實(shí)證研究

熊

（湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙 410132）

1 物流企業(yè)員工績效考核特點(diǎn)與現(xiàn)狀

1.1 物流企業(yè)員工績效考核特點(diǎn)

目前物流企業(yè)多注重作業(yè)層、管理層、決策層的分工，強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，各司其職，管理層與下屬員工之間溝通較少，其績效考核特點(diǎn)主要有：①可供參考的數(shù)據(jù)較多，制定績效計(jì)劃和目標(biāo)的難度大。工作要求規(guī)范化、流程化，強(qiáng)調(diào)安全性，對員工要求責(zé)任性強(qiáng),不能有差錯，任勞任怨，服務(wù)態(tài)度要好。②員工的學(xué)歷和素質(zhì)參差不齊，公司經(jīng)營者經(jīng)常會隨生產(chǎn)業(yè)務(wù)的情況不定期地招聘、裁員，導(dǎo)致員工流動性大。③績效管理體系須根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、員工的具體情況進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整,使績效管理在具體實(shí)施的過程中難度較大，需要通過績效管理來引導(dǎo)良好的企業(yè)文化建設(shè)。

1.2 物流企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀

在具體的實(shí)施過程中，有相當(dāng)一部分物流企業(yè)績效考核的效果不理想。根據(jù)最近中國企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告顯示:在1 044家實(shí)施人員績效考核的物流企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)僅20%。這些數(shù)字說明員工績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作,它的有效性還有待于提高。由于中國物流業(yè)起步較晚，目前還處于相對不成熟階段，其績效考核也相對空白，很多物流企業(yè)績效考核程序都比較簡單，現(xiàn)狀主要體現(xiàn)如下。

1.2.1 物流企業(yè)員工績效考核的主體。我國物流企業(yè)員工績效考核的主體由自我、人力資源部考核小組和部門考核小組組成?？己藢?shí)行人力資源部考核為主，自評和部門考核相結(jié)合的形式。

（1）自我：員工首先就一年來本人的德、能、勤、績等四方面進(jìn)行總結(jié)，在部門員工大會上公開述職，然后自我打分。

（2）公司人力資源部考核小組：主要由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭，由人力資源部長任組長，由專門負(fù)責(zé)績效考核的專家組成的員工綜合考核工作。

（3）部門考核小組：考核小組成員由部門主要負(fù)責(zé)人及部門有關(guān)人員等組成。考核崗位職責(zé)、履行及工作任務(wù)完成情況。物流企業(yè)績效考核對員工主要實(shí)行月度考核和年度考核。

1.2.2 員工考核結(jié)果的運(yùn)用。員工的考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎優(yōu)懲劣”。對評為優(yōu)秀的員工，發(fā)放一定數(shù)額的獎金，連續(xù)三年評為優(yōu)秀者，晉升一個工資等級。對于評為不合格的員工給予警告，連續(xù)兩年評為不合格的員工，停職待崗。

1.3 物流企業(yè)績效考核存在的問題

物流企業(yè)不同崗位的員工績效考核存在不同的問題，包括績效考核目的不明確、績效考核主體單一化、績效考核原則不明確、缺乏有效的績效考核方案、績效考核程序形式化、績效考核結(jié)果無反饋等。物流企業(yè)雖然在日常工作中實(shí)施了績效考核，但是績效考核結(jié)果通常只是作為人力資源部門和企業(yè)高級管理人員的“秘密”文件。還有些物流企業(yè)只是盲目的效仿其他企業(yè)進(jìn)行績效考核,企業(yè)內(nèi)部沒有較高專業(yè)水平人員具體實(shí)施,績效考核者未能真正了解人力資源績效考核的意義,績效考核結(jié)果大多也無法反饋給被績效考核員工。

2 物流企業(yè)員工績效考核存在問題的原因分析

2.1 物流行業(yè)的原因

中國物流企業(yè)剛剛起步，物流市場正處于發(fā)展投入時期，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和格局的變化，中國物流企業(yè)的需求日益提升，同時，中國物流企業(yè)面臨全球經(jīng)濟(jì)一體化的考驗(yàn)，尤其2008年以來的世界金融危機(jī)和節(jié)約能源的影響下，目前全世界很多國家的失業(yè)率有所提高，這樣，許多國內(nèi)和國外資本開始把目光投向了物流業(yè)，都想在未來巨大的物流市場上占一席之地。而由于目前我國物流企業(yè)大多規(guī)模小，市場占有率低，在管理、技術(shù)及服務(wù)范圍上還沒有質(zhì)的提高，難以適應(yīng)物流增長需求。加上運(yùn)輸能力、倉儲配送能力、服務(wù)質(zhì)量都較差，造成服務(wù)成本相對較高，規(guī)模效益難以實(shí)現(xiàn)，使得現(xiàn)代物流技術(shù)在這些企業(yè)中難以得到有效發(fā)揮。由于市場容量是有限的，物流市場不成熟造成物流成本居高不下，導(dǎo)致物流企業(yè)競爭愈加激烈，整體效益下降，在這種市場競爭環(huán)境下，物流企業(yè)根本沒有心思考慮科學(xué)的管理及績效考核。

2.2 物流企業(yè)的原因

績效考核缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部“官僚化”。現(xiàn)在的很多物流企業(yè)很少關(guān)注員工人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略問題，導(dǎo)致物流企業(yè)的人力資源部在很多時候成了“清閑衙門”，尤其在績效考核方面，只是一個表面化的工作，一般很多績效考核都是年底具體實(shí)施，但是年底對于很多物流企業(yè)來說正好是營運(yùn)旺季，所以往往導(dǎo)致績效考核工作還沒有全面展開就草草收場。物流企業(yè)文化阻礙了績效考核的運(yùn)行，物流企業(yè)高層管理人員大都有數(shù)年的市場運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，因而形成了更相信市場的企業(yè)共識，雖然由于世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物流企業(yè)逐漸對先進(jìn)的管理理論開始重視，但這需要很長的一段時間才能形成共同理念，所以物流企業(yè)的績效考核還處于起步階段，如果要實(shí)現(xiàn)績效考核應(yīng)有的考核結(jié)果，還需要人力資源部人員長時間共同艱苦的努力。同時物流企業(yè)高層管理人員對底層員工績效考核的忽視是物流企業(yè)績效考核效果不佳的一個重要原因。物流企業(yè)員工素質(zhì)偏低造成公司整體執(zhí)行力不強(qiáng)，物流企業(yè)屬于典型的勞動密集型企業(yè)，非知識性員工占的比例比較高，由于這些員工對績效考核等一些先進(jìn)理念理解比較模糊，因此執(zhí)行并配合績效考核有一定的難道。

2.3 員工個人原因

物質(zhì)利益使物流企業(yè)員工對績效考核缺乏認(rèn)識。物流行業(yè)是個勞動密集型行業(yè)，工作人員不需要太高的技術(shù)含量和知識，也不需要很高的學(xué)歷，很多人選擇這個行業(yè)，是出于對物質(zhì)利益的追求，為了獲得一份能夠養(yǎng)活自己的經(jīng)濟(jì)收入，而沒有把這份工作當(dāng)作自己的終身事業(yè)來看待，也很少人想一輩子在這個行業(yè)中干下去。平時也沒有特別注重培養(yǎng)自己的工作技能，對績效考核有畏懼情緒，故而也會產(chǎn)生抵觸心理。物流企業(yè)有些員工為自己的未來設(shè)計(jì)好了藍(lán)圖，而且也確實(shí)把物流行業(yè)當(dāng)成自己的終身事業(yè)來發(fā)展，他們對自己的職業(yè)和崗位能力都有充分了解，工作表現(xiàn)也很優(yōu)秀，但當(dāng)自己的真實(shí)考核績效沒有真正體現(xiàn)出來，或者績效考核流于形式，對自己的未來發(fā)展沒有一點(diǎn)幫助的時候，他們也不愿意浪費(fèi)時間和精力參與這樣的績效考核，寧愿放棄。

3 物流企業(yè)員工績效考核工作調(diào)查分析

為了進(jìn)一步了解物流企業(yè)員工績效考核體系在實(shí)際中的應(yīng)用情況，獲得全面翔實(shí)的數(shù)據(jù)，對長沙的高橋、萬家麗等25家中小型物流企業(yè)進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，調(diào)查對象涉及到全程、實(shí)泰等物流企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部及普通員工（見表1）。在內(nèi)容的設(shè)置上，主要考慮從操作層面、完成情況以及存在問題等方面進(jìn)行調(diào)查，所有問卷全部回收。

3.1 問卷結(jié)果與分析

從調(diào)查的結(jié)果來看，盡管每個物流公司在新的績效考核實(shí)施辦法的嘗試上煞費(fèi)苦心，但物流公司的領(lǐng)導(dǎo)干部并未表現(xiàn)出太多的信心，超過半數(shù)人對績效考核總體成效的評價(jià)是一般，以平時考核為主的績效考核實(shí)施辦法尚未得到干部的認(rèn)可。此外，在對績效考試各個環(huán)節(jié)工作量的評價(jià)上，大多數(shù)干部認(rèn)為統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)工作量最大,而領(lǐng)導(dǎo)初定等級和最終定級則是工作量最輕的兩個環(huán)節(jié)，這也意味著，大部分干部認(rèn)為月定級對領(lǐng)導(dǎo)來說只是一項(xiàng)非常簡單的工作，只要開個會討論一下基本就可以確定等次，然而實(shí)際上，真實(shí)客觀的反應(yīng)員工的平時工作績效，對每位員工進(jìn)行謹(jǐn)慎又公平的評級是一項(xiàng)非常困難的工作，特別是在人數(shù)較多的公司，工作量自然要加大不少，可見在目前的績效考核體系中，考核結(jié)果還未能完全劃上等號。此外，本次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，各公司在平時考核的操作上，也未能完全按照實(shí)施辦法中的規(guī)定進(jìn)行定級，問卷顯示，公司中存在“沒有每月定級，而是兩個月、一個季度甚至更長時間累積起來一起定級”現(xiàn)象的占36%，存在“輪流拿A等”現(xiàn)象的占44%。而在問及為什么會產(chǎn)生“輪流拿A等”現(xiàn)象時，問卷反映存在“老好人”思想和等級評定缺乏客觀性標(biāo)準(zhǔn)是最重要的兩個原因，同時，由于考核數(shù)據(jù)的僵化以及對一些具體情形規(guī)定太過籠統(tǒng)，從而也加大了領(lǐng)導(dǎo)在定級時的操作難度。而且對于員工定級后的獎罰在兌現(xiàn)方面也有一定的難度，由于分工的不同，員工的績效考核最后打分過程中也存在有差異。

3.2 物流企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系應(yīng)用實(shí)證分析

以全程物流公司為例，對物流企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行實(shí)證分析。

（1）全程物流公司人力資源現(xiàn)狀。全程物流公司成立時間短，加上行業(yè)發(fā)展速度快，決定了現(xiàn)有人力資源構(gòu)成有平均年齡小，平均學(xué)歷低的特點(diǎn)。目前公司員工420余人，其中管理人員有155人，其余的為裝卸工及從事后勤工作的工人，對他們的學(xué)歷沒有太多的要求。從年齡構(gòu)成來看，29歲以下的員工占58.2%，40歲以上的員工僅占12.6%。從學(xué)歷構(gòu)成未看，大中專以上學(xué)歷占85%，高中及以下學(xué)歷占15%。

（2）全程物流公司績效考核現(xiàn)狀。全程物流公司由于其行業(yè)特點(diǎn)，員工的態(tài)度和行為深深浸染著等級意識，這使得一方面讓員工們不滿的“指揮-控制”模式仍在大行其道。另一方面也使他們形成了一種感到心安理得和安全的行為心理，沒有激發(fā)他們的工作熱情。公司的員工普遍都有一種因承擔(dān)物流風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任而引起的恐懼和憂患意識，不樂意主動創(chuàng)新，只是被動地等著領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或督促；有些員工是在公司工作了很多年的核心成員，不能接受外來員工的競爭，害怕自己的工作地位遭到削弱，而忽略和其他成員的工作聯(lián)系和信息交流。但是，全程物流公司作為物流服務(wù)企業(yè)，其物流服務(wù)特性表現(xiàn)為一種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，這個網(wǎng)是由多個節(jié)點(diǎn)和連線構(gòu)成的，任何一個節(jié)點(diǎn)出現(xiàn)問題，又沒有得到及時妥善的解決，就有可能造成重大的損失。因此，在作業(yè)過程中，成員在做好本職工作的同時要為周邊相關(guān)崗位多想一點(diǎn)和多做一點(diǎn)，使信息傳遞、業(yè)務(wù)交接達(dá)到無縫化狀態(tài)。如果沒有這種團(tuán)隊(duì)協(xié)作和奉獻(xiàn)精神，就不可能將整個線上的作業(yè)點(diǎn)有機(jī)的結(jié)合在一起，就不可能達(dá)到物流目標(biāo)系統(tǒng)化和業(yè)務(wù)操作無縫化的目的，就不可能有效準(zhǔn)確的完成繁雜程度較高的物流服務(wù)。這意味著在員工、部門、企業(yè)、企業(yè)間以及與客戶之間，員工必須改善彼此的合作、信息的交流和決策過程。為此，全程物流公司倡導(dǎo)了一種團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作精神的企業(yè)文化，并試圖通過采取績效管理的措施來促發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)、協(xié)作精神。

（3）全程公司績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成。①個人素質(zhì)指標(biāo)。工作主動性方面。工作是否積極主動直接反映了工程管理人員的工作態(tài)度是否端正，全程物流公司業(yè)務(wù)人員的工作干勁強(qiáng)，大家在一種比、學(xué)、趕、幫的氛圍中工作，積極性較高。團(tuán)隊(duì)精神方面。華都集團(tuán)的工程管理部門連續(xù)多年被集團(tuán)評為“團(tuán)隊(duì)標(biāo)桿部”，工程管理人員在團(tuán)隊(duì)工作中能形成合力，同舟共濟(jì)。②能力維度指標(biāo)。工人或分包隊(duì)伍管理方面，公司業(yè)務(wù)部門的工人或分包隊(duì)伍管理能力較好。但全程物流公司業(yè)務(wù)人員的年輕化趨勢明顯，這些人員雖有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識和責(zé)任感，但在工人或分包隊(duì)伍管理方面仍需向經(jīng)驗(yàn)豐富的主任物流師和部門經(jīng)理學(xué)習(xí)。提合理化建議方面，全程物流公司業(yè)務(wù)人員思維活躍，在日常的工作過程中能夠做到真實(shí)反映情況，以事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，越來越多的人員參與到提合理化建議制度中。在知識水平方面，全程物流公司業(yè)務(wù)人員不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識和各類專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，努力提高業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，嚴(yán)格遵守規(guī)定的操作程序，加強(qiáng)制度的學(xué)習(xí)和理解，加強(qiáng)對物流方面法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和領(lǐng)會。但也存在個別人員不主動學(xué)習(xí)，缺乏危機(jī)意識，和自己所承擔(dān)的工作不相稱等現(xiàn)象。身體素質(zhì)方面。全程物流公司多數(shù)業(yè)務(wù)人員身體健康、精力充沛、意志堅(jiān)強(qiáng)，能長時間戰(zhàn)斗在工作崗位。③態(tài)度維度指標(biāo)。工作效率和服務(wù)態(tài)度以及合作精神和服務(wù)效果等方面嚴(yán)格要求，大部分業(yè)務(wù)人員在一些需要領(lǐng)導(dǎo)決策的事情上能做到當(dāng)日事，當(dāng)日報(bào)。④績效維度指標(biāo)。主要包含業(yè)務(wù)量的增加、工作質(zhì)量的提高，客戶管理清晰化，一級新項(xiàng)目的增加和拓展等。

（4）全程物流公司員工績效考核應(yīng)用。假設(shè)對全程物流公司業(yè)務(wù)人員張三的績效進(jìn)行綜合評價(jià)，結(jié)合本文的績考核指標(biāo)體系，將張三的考核指標(biāo)體系列為表2。

張三自我考核評分結(jié)果如見表3。

根據(jù)張三自評分指表，可以計(jì)算他的一級各項(xiàng)指標(biāo)分值：

能力維度指標(biāo)：0.33*95+0.67*96=95.67

態(tài)度維度指標(biāo)：0.30*98+0.48*90+0.22*90=92.4

個人素質(zhì)指標(biāo)：0.16*95+0.3*100+0.54*100=99.2

績效維度指標(biāo)：0.37*90+0.37*90+0.11*95+0.15*85=89.8

根據(jù)全程物流公司考核小組對張三的績效考核，可以得出張三的績效考核分?jǐn)?shù)值（見表4）。

2.3.6 穩(wěn)定性試驗(yàn) 按“2.3.3”項(xiàng)下方法配制ZG02低、中、高質(zhì)量濃度（2、100、200 μg/L）的質(zhì)控樣品各5份，按“2.2.4”項(xiàng)下孵育2 h后，考察其在室溫下放置12 h的穩(wěn)定性（以實(shí)測質(zhì)量濃度與理論質(zhì)量濃度的比值即回收率表示）。結(jié)果，各質(zhì)控樣品回收率的RSD均小于10%（n＝5），表明其在室溫下放置12 h穩(wěn)定，詳見表1。

表4 全程物流公司績效考核小組對張三的考核表

根據(jù)全程物流公司績效考核小組對張三的考核表，可以計(jì)算他的一級各項(xiàng)指標(biāo)分值：

能力維度指標(biāo)：0.33*90+0.67*90=90

態(tài)度維度指標(biāo)：0.30*85+0.48*80+0.22*75=80.4

個人素質(zhì)指標(biāo)：0.16*90+0.3*95+0.54*100=96.9

績效維度指標(biāo)：0.37*80+0.37*78+0.11*85+0.15*80=79.81

根據(jù)全程物流公司張三同部門的一些同事對張三的績效考核平均分?jǐn)?shù)值，可以得出張三的績效考核表（見表5）。

表5 全程物流公司部門同事對張三的績效考核表

根據(jù)全程物流公司部門同事對張三的考核表，可以計(jì)算他的一級各項(xiàng)指標(biāo)分值：

態(tài)度維度指標(biāo)：0.30*85+0.48*80+0.22*80=81.5

個人素質(zhì)指標(biāo)：0.16*95+0.3*95+0.54*100=97.7

績效維度指標(biāo)：0.37*80+0.37*75+0.11*85+0.15*70=77.2

根據(jù)物流企業(yè)績效考核權(quán)重計(jì)算結(jié)果，自我考核指標(biāo)權(quán)重為0.16，考核小組指標(biāo)權(quán)重為0.54，本部門同事考核權(quán)重為0.30，算出張三考核指標(biāo)分值分別為：

能力維度考核結(jié)果是：95.67*0.16+90*0.54+91.65*0.30=91.4

態(tài)度維度考核結(jié)果是：92.4*0.16+80.4*0.54+81.5*0.30=82.65

個人素質(zhì)考核結(jié)果是：99.2*0.16+96.9*0.54+97.7*0.30=97.5

績效維度考核結(jié)果是：89.8*0.16+79.81*0.54+77.2*0.30=80.6

張三績效考核在獎金分配中的分值是：

能力維度指標(biāo)*0.1+態(tài)度維度指標(biāo)*0.1+個人素質(zhì)指標(biāo)*0.17+績效維度指標(biāo)*0.63=91.4*0.1+82.65*0.1+97.5*0.17+80.6*0.63=84.758

張三績效考核在提薪中的分值是：

能力維度指標(biāo)*0.08+態(tài)度維度指標(biāo)*0.15+個人素質(zhì)指標(biāo)*0.22+績效維度指標(biāo)*0.55=91.4*0.08+82.65*0.15+97.5*0.22+80.6*0.55=85.49

張三績效考核在職務(wù)晉升中的分值是：

能力維度指標(biāo)*0.12+態(tài)度維度指標(biāo)*0.08+個人素質(zhì)指標(biāo)*0.27+績效維度指標(biāo)*0.53=91.4*0.12+82.65*0.08+97.5*0.27+80.6*0.53=86.62

張三績效考核在正常考核中的分值是：

能力維度指標(biāo)*0.1+態(tài)度維度指標(biāo)*0.45+個人素質(zhì)指標(biāo)*0.2+績效維度指標(biāo)*0.25=91.4*0.1+82.65*0.45+97.5*0.2+80.6*0.25=85.98

由此得出，張三績效考核在獎金分配中是良好，而在提薪、職務(wù)晉升和正常考核中都是優(yōu)秀。

（5）全程物流公司員工績效考核特點(diǎn)。從上面的描述和計(jì)算過程中可以看出全程物流公司目前員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)體系具有如下基本特征：

①績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)很簡單，其結(jié)果主要運(yùn)用于員工的獎懲，直接與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。

②別對普通職工與管理人員制定了不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，但考核標(biāo)準(zhǔn)也較簡單，不能較全面的反映員工的實(shí)際工作業(yè)績。

③對普通員工主要是使用考核小組考評的方法，對管理人員采用上級考評及360°考評相結(jié)合，基本上適應(yīng)目前簡單的物流公司的情況，但在具體操作上存在很大的主觀性。

④考評方法比較單一，操作簡單，成本較低，但不能很好的反映工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)，因此對崗位分析不能提供較好的依據(jù)。但是考慮到物流公司目前規(guī)模比較小，人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較簡單，故采用目前這種操作簡單的績效考核模式，隨著物流公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，應(yīng)同時納入更先進(jìn)的績效考核管理辦法。

4 結(jié)語

總之，物流企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作，我國物流企業(yè)存在“多、小、散、亂、低”的特點(diǎn)，物流企業(yè)員工流動性大、整體素質(zhì)不高的特殊性，需構(gòu)建一套科學(xué)的、可操作的、有效的物流企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系，達(dá)到提高物流企業(yè)員工績效考核水平的目的。物流企業(yè)員工績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)確定帶有一定的地域性，在具體調(diào)查過程中，績效考核要引入更全面的指標(biāo)，以便在未來的績效考核方面，能夠進(jìn)一步得到完善和提高。

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