首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 劉芳

1 問題的提出

國美的黃光裕與陳曉之爭，讓我們對職業(yè)經(jīng)理人的角色重視起來，到底什么素質(zhì)的人才能夠勝任職業(yè)經(jīng)理人，會(huì)給企業(yè)帶來理想的業(yè)績。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著企業(yè)環(huán)境的變化、組織結(jié)構(gòu)的變革，和職業(yè)經(jīng)理人的迅速發(fā)展，企業(yè)越來越關(guān)心其管理者是否具備勝任工作的能力，并能夠最大極限地激發(fā)、挖掘員工的潛在素質(zhì)，獲得滿意的績效和競爭優(yōu)勢，因此，許多企業(yè)已經(jīng)開始使用勝任力模型來幫助他們識(shí)別，要在一個(gè)職位上實(shí)現(xiàn)良好的業(yè)績必須具備哪些技巧、知識(shí)以及個(gè)性，并且使用勝任力模型來保證人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識(shí)以及個(gè)性的開發(fā)上。

正確運(yùn)用勝任力理論能夠?qū)T工的命運(yùn)同企業(yè)的發(fā)展結(jié)合統(tǒng)一，形成競爭對手難以仿效的核心競爭力。勝任力模型已是十分重要的工作發(fā)展體系，會(huì)迅速成為業(yè)績管理標(biāo)準(zhǔn)和工作發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。

2 勝任力相關(guān)理論

2.1 勝任力理論的溯源

1911年，Taylor進(jìn)行了被稱為“管理勝任運(yùn)動(dòng)”的“時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯俊?，此研究被普遍認(rèn)為是勝任力研究的開端。他將復(fù)雜的工作分解成一系列簡單的步驟，進(jìn)而來確定不同工作內(nèi)容對員工勝任力的要求，并建立規(guī)范化的操作方法，又采用系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)去提高員工的勝任力，來提高員工的績效。

但是，真正被認(rèn)定為勝任力模型構(gòu)建方法創(chuàng)始人的是心理學(xué)家McClelland。在1973年，他在《美國心理學(xué)家》雜志刊發(fā)了題為“Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’”(測量勝任力而非智力)的文章，提出用勝任力(Competency)指標(biāo)來克服傳統(tǒng)的人才測評與甄選機(jī)制存在的缺陷，預(yù)測工作績效。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力運(yùn)動(dòng)在學(xué)術(shù)界的起端，將勝任力研究帶入科學(xué)概念范疇。

隨著勝任力研究的發(fā)展，通用行業(yè)勝任力模型的應(yīng)用性卻受到越來越多的質(zhì)疑，因此近年來的勝任力模型研究逐漸轉(zhuǎn)向特定行業(yè)和特定崗位，并通過案例研究將勝任力模型在實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)和改進(jìn)，以驗(yàn)證其在人力資源管理招聘甄選、培訓(xùn)、績效提升、薪酬等方面的作用價(jià)值。

國際著名學(xué)府大都對勝任力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究，歐美公司從20世紀(jì)80年代就開始對勝任力模型進(jìn)行實(shí)踐，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任力模型。許多著名的公司，如ATT、IBM、英特爾、摩托羅拉等都建立了自己的勝任力體系。

但在國內(nèi)的研究相對較為晚，率先使用勝任能力模型的也只限于在中國投資的跨國公司，如聯(lián)合利華、西門子、IBM等。之后，大型國有企業(yè)及有實(shí)力的私營企業(yè)也開始引入和實(shí)踐勝任力模型，如中國移動(dòng)、中國網(wǎng)通、中國石化、平安保險(xiǎn)、華為、聯(lián)想、李寧體育用品等。

2.2 勝任力含義

勝任力這一詞語是在20世紀(jì)70年代正式成為管理界的專業(yè)術(shù)語的，在對勝任力的定義的描述中，找出的要點(diǎn)是：與特定工作相關(guān)，且不穩(wěn)定；以工作績效標(biāo)準(zhǔn)作為參照；是個(gè)人的潛在特征或者行為?，F(xiàn)有的定義中對勝任力的表述較為規(guī)范，是McClelland、Spencer的表述，即勝任力是指動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)或技能等能夠可靠測量并把高績效員工與一般績效員工區(qū)分出來的任何個(gè)體特征。

勝任力與核心競爭力是有區(qū)別和聯(lián)系的。企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎(chǔ)是核心競爭力，而核心競爭力最終來源于企業(yè)中的人力資源，憑借企業(yè)員工所掌握的核心專長與技能。這種核心專長與技能除了表現(xiàn)為員工所具備的知識(shí)和技能外，還包括他們潛在的，可以通過不同方式表現(xiàn)出來的內(nèi)驅(qū)力與個(gè)性特征等，即勝任力，勝任力才是真正使員工產(chǎn)生高績效的內(nèi)在動(dòng)力源泉。

2.3 勝任力模型

勝任力表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等。不同的崗位對勝任素質(zhì)有不同的要求，同樣的勝任素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。

勝任素質(zhì)模型歸納為以下幾種：

(1)勝任素質(zhì)的冰山模型。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

(2)素質(zhì)的洋蔥模型。所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動(dòng)機(jī)，然后向外依次展開為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評價(jià)和習(xí)得。大體上,”洋蔥”最外層的知識(shí)和技能，相當(dāng)于“冰山”的水上部分；“洋蔥”最里層的動(dòng)機(jī)和個(gè)性，相當(dāng)于“冰山”水下最深的部分；“洋蔥”中間的自我形象與角色等，相當(dāng)于“冰山”水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系。

(3)勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型。勝任素質(zhì)(Competency method)又稱能力素質(zhì)，是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。

素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型具有兩重性，它既是投資的結(jié)果，又是財(cái)富創(chuàng)造的源泉，兩者不可分割。勝任力的投資是一種必不可少的消費(fèi)行為，同時(shí)，它還具有邊際收益遞增的特點(diǎn)。人們可以通過不斷學(xué)習(xí)、積極工作、經(jīng)驗(yàn)積累和培訓(xùn)提高等方式來自我更新，豐富自我，要注重終身教育、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)等措施。

通過投入產(chǎn)出，對組織員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高進(jìn)行規(guī)劃，以增強(qiáng)和提高員工的工作能力，并使員工的潛能得到充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的價(jià)值和人力資本對組織的貢獻(xiàn)率。有效地開發(fā)員工的勝任素質(zhì)，能為組織節(jié)省投入成本，帶來遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入的產(chǎn)出而創(chuàng)造效益。

總之，勝任力特征模型更多關(guān)注長期的員工—組織匹配，從而將組織的愿景和核心價(jià)值觀體現(xiàn)在得到的勝任特征中。勝任力模型是多維度、多層次、跨職業(yè)的。勝任特征最核心的內(nèi)容就是動(dòng)機(jī)。應(yīng)該提高勝任力模型的信度和效度，及勝任力模型應(yīng)用的有效性。

3 勝任力模型的應(yīng)用——職業(yè)經(jīng)理人的勝任力素質(zhì)解析

在競爭激烈的社會(huì)里，對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的職業(yè)經(jīng)理人既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。

下表為職業(yè)經(jīng)理人的通用勝任模型是斯班瑟以36種不同的管理職務(wù)模式為基礎(chǔ)，包括各級各類各行業(yè)的管理職務(wù)模式。該模式顯示出不同等級、部門與工作環(huán)境工作下的管理特質(zhì)。

每項(xiàng)能力中的能力與指標(biāo)都依照頻率排列，頻率最高或最重要的首先列出。

表1 職業(yè)經(jīng)理人的通用勝任模型

斯班瑟的職業(yè)經(jīng)理人的通用勝任模型是很經(jīng)典的模型，其他的職業(yè)經(jīng)理人勝任模型大都是在此基礎(chǔ)上衍生出來的，勝任素質(zhì)模型都是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。

4 應(yīng)用勝任力模型評價(jià)

目前的文獻(xiàn)中，描述的各種勝任力模型種類繁多，大多都是針對各種崗位而建立的勝任力模型，但是對于建立了勝任力模型之后，如何在實(shí)踐中應(yīng)用勝任力模型，發(fā)揮勝任力模型的作用和價(jià)值?，F(xiàn)有的文獻(xiàn)探討的較少，下面以某一公司為例，運(yùn)用AHP方法，說明應(yīng)用勝任力模型對職業(yè)經(jīng)理人如何進(jìn)行招聘評價(jià)。

案例：設(shè)某公司擬從三個(gè)侯選人中選一人擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人，候選人的優(yōu)劣用六個(gè)勝任力素質(zhì)去衡量，分別是：(1)分析思維(2)影響力(3)團(tuán)隊(duì)協(xié)作(4)帶隊(duì)伍(5)主動(dòng)性(6)成就欲。關(guān)于這六個(gè)勝任力素質(zhì)的重要性，有關(guān)部門設(shè)定的勝任力重要性矩陣A為：

(1) (2) (3) (4) (5) (6)(1) 1 1 1 4 1 1/2(2) 1 1 2 4 1 1/2(3) 1 1/2 1 5 3 1/2(4) 1/4 1/4 1/5 1 1/3 1/3(5) 1 1 1/3 3 1 1(6) 2 2 2 3 1 1

求λ要解n次方程，當(dāng)n≥3時(shí)計(jì)算比較麻煩，可以用近似算法。采用Saaty給出的求λmax近似值的方法，這種近似值算法的精度相當(dāng)高，誤差在10～3數(shù)量級。Saaty給出的求λmax的近似算法如下：

用上述近似算法求得例子中矩陣A的λmax=6.453，小于6階矩陣的臨界值

λ′max=6.62，可以通過一致性檢驗(yàn)，這時(shí)本征向量為：

三個(gè)應(yīng)聘者分別記作M,N,P；設(shè)在各屬性下比較的結(jié)果如下：

(1) (2)M N P M N P M 1 1/4 1/2 M 1 1/4 1/5 N 4 1 3 N 4 1 1/2 P 2 1/3 1 P 5 2 1(3) (4)M N P M N P M 1 3 1/3 M 1 1/3 5 N 1/3 1 1 N 3 1 7 P 3 1 1 P 1/5 1/7 1(5) (6)M N P M N P M 1 1 7 M 1 7 9 N 1 1 7 N 1/7 1 5 P 1/7 1/7 1 P 1/9 1/5 1

由上表可求出各素質(zhì)屬性下的最大本征值：

(1) (2) (3) (4) (5) (6)λmax 3.0193 3.0258 3.5607 3.0651 3.00 3.2074

三階矩陣的λmax=3.116，由上表可知(3)和(6)這兩個(gè)素質(zhì)屬性的比較矩陣不能通過一致性檢驗(yàn)，由決策部門討論后調(diào)整為：

(3) (6)M N P M N P M 1 3 1/3 M 1 7 9 N 1/3 1 1/5 N 1/7 1 2 P 3 5 1 P 1/9 1/2 1

這兩個(gè)新的比較矩陣的最大本征值λmax分別為3.0328與3.0213，均小于3.116，通過一致性檢驗(yàn)。六個(gè)勝任力素質(zhì)的本征向量構(gòu)成如下的決策矩陣：

由W=B2B1=[0.3371，0.3148，0.3081]T可知，M>N>P，所以選擇候選人M任該職位的職業(yè)經(jīng)理人。

5 結(jié)語

目前，關(guān)于勝任力素質(zhì)的研究還停留在建立各行業(yè)各層級各種崗位的勝任力模型的階段，即從橫向的角度研究,之后又研究勝任力與招聘甄選、培訓(xùn)、績效等方面的關(guān)系，即從縱向的角度研究。對于勝任力模型在實(shí)踐中的應(yīng)用，發(fā)揮勝任力模型的價(jià)值和作用，則介紹的很少。本文探索應(yīng)用AHP方法，把已經(jīng)建立好的職業(yè)經(jīng)理人的勝任力素質(zhì)模型應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)中的招聘和評價(jià)中，希望獲得良好的應(yīng)用效果。

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