華僑大學法學院副教授 張照東

用人單位勞動合同解除權的行使

華僑大學法學院副教授 張照東

《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關于勞動合同解除分類及基本原則的規(guī)定，即勞動合同解除分為勞動合同雙方當事人協(xié)商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除；只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對用人單位勞動合同解除權作出了明確的規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了勞動者有過錯時用人單位可以即時解除勞動合同的情形，第四十條勞動者雖無過錯，但是用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同的情形。但是，用人單位不得以此為借口濫用單方解除勞動合同的權利。根據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的解除勞動合同的決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果用人單位未能舉證證明其行使勞動合同單方解除權的合法性，就必須由其承擔不利的法律后果。以下兩個案例，可以看出對用人單位勞動合同單方解除權行使的規(guī)則。

一、情勢變更致使勞動合同無法履行，用人單位可以單方解除勞動合同

1.案情簡介

1998年8月8日，王某進入某市黨校工作，崗位為維修工。2008年1月1日雙方簽訂《勞動合同》，期限為無固定期限，月工資標準為1250元。2009年，該市市委和市政府的決議，要求黨校從市中心搬遷到郊區(qū)的另外一個行政區(qū)域，并要求黨校實行后勤社會化管理，將其全部物業(yè)服務業(yè)務外包給社會上獨立的物業(yè)服務企業(yè)。2009年12月14日，黨校征求了王某對工作變更的意見，王某表達了愿意繼續(xù)留在市中心的黨校而不愿意到物業(yè)服務企業(yè)工作的意見，黨校因市委市政府的決議而無法安排王某在黨校繼續(xù)工作，故未能與王某協(xié)商達成一致意見，2010年2月，黨校解除與王某之間的勞動合同，自2010年2月3日起王某不再前往黨校上班?，F(xiàn)王某提出黨校違法解除勞動合同，應當支付賠償金。黨校認為自己不是違法解除勞動合同，同意支付王某12個月的工資作為經(jīng)濟補償金，并額外另行支付一個月工資，但不同意支付雙倍賠償金。雙方因此產生糾紛。

2.仲裁請求

王某要求黨校支付違法解除勞動合同的賠償金44919.84元。

3.處理結果

被申請人應當支付申請人經(jīng)濟補償和額外一個月的工資合計21469.66元。

4.爭議焦點

因為市委市政府的決議，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位單方解除勞動合同是否屬于違法解除？應當承擔怎樣的法律責任？

5.評析

本案勞動合同之解除，系根據(jù)市委市政府決定而導致的校址搬遷以及物業(yè)服務業(yè)務外包所致，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行。2009年12月14日，被申請人通過《非在編人員調查表》征求了申請人對工作變更的意見，申請人表達了愿意繼續(xù)留在被申請人處而不愿意到物業(yè)服務企業(yè)工作的意見，但被申請人因市委市政府要求物業(yè)服務業(yè)務外包而無法安排申請人在黨校繼續(xù)工作，故未能與申請人達成一致意見，因此在2010年2月解除與其之間的勞動合同符合法律規(guī)定，不屬于違法解除，不應支付賠償金。

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！备鶕?jù)《勞動合同法》第四十六條、四十七條之規(guī)定，用人單位在這種情況下，還應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本案中，王某入職時間為1998年8月8日，離職時間為2010年2月3日，本應計發(fā)11.5個月的工資作為經(jīng)濟補償。但是，在本案審理過程中，被申請人表示愿意根據(jù)申請人的工作年限支付其十二個月的補償，并額外支付一個月工資，符合法律規(guī)定，本委予以準許。對于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴?，應當按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。根據(jù)申請人提交的《存款證明書》和被申請人提交的《非在編人員工資發(fā)放一覽表》，申請人最后十二個月的平均工資為1651.51元，因此被申請人應當支付申請人經(jīng)濟補償和額外一個月的工資合計21469.66元（19818.15元/12個月×13個月）。

6.啟示與思考

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這就是學術上所謂的“情勢變更”——這種變更必須是在合同訂立之后履行過程中出現(xiàn)的、非當事人過錯所致、外來的客觀情況變化所致。用人單位在處理這類情勢變更問題時，一定要注意在程序上應當先與員工協(xié)商變更勞動合同的內容，如果雙方能夠達成協(xié)議的，就按照變更后的勞動合同來履行；只有雙方未能達成協(xié)議，用人單位才可以解除勞動合同。對于解除合同的，用人單位必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，同時必須向勞動者支付相應的經(jīng)濟補償。

二、用人單位違法解除勞動合同應當承擔賠償責任

1.案情簡介

林某于2006年9月15日進入某家電公司工作，雙方簽訂了勞動合同。2010年5月11日，家電公司以林某違反促銷指導方案造成重大損失為由解除勞動合同。申請人已于2010年5月31日后離開被申請人處，其工資計發(fā)到2010年5月31日。林某離職前最后十二個月的平均工資為每月人民幣2295元。林某認為，家電公司解除勞動合同所依據(jù)的促銷指導方案內容與2010年五一促銷時實際下發(fā)的指導書內容嚴重不符，屬違法解除勞動合同且未支付賠償金。家電公司則認為，林某嚴重違反了自己的崗位職責且事后推卸責任弄虛作假的行為嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，故家電公司有權解除勞動合同其無須支付賠償金。

2.仲裁請求

林某請求家電公司支付賠償金人民幣18360元。

3.處理結果

支持申請人的仲裁請求，被申請人應當向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣18360元。

4.爭議焦點

用人單位解除與員工的勞動合同應當具備什么條件？

5.評析

申請人提供了《廈門GM小家電科促銷指導書》，擬證明自己的行為沒有過錯。被申請人質證認為，《廈門GM小家電科促銷指導書》的真實性無法確認，公司沒發(fā)過該內容的指導書。

被申請人也提供了《勞動合同書》、《崗位職責》、《員工行為規(guī)范》、《促銷指導書》等證據(jù)材料，擬證明申請人嚴重違紀。申請人質證認為，對《勞動合同書》、《崗位職責》、《員工行為規(guī)范》的真實性均予以確認，而對《促銷指導書》的真實性不予確認。

本委認為，用人單位對于解除勞動合同的正當性、合法性負有舉證責任。本案爭議的焦點在于申請人的行為是否違反了被申請人的促銷指導方案。

被申請人對申請人提供的《廈門GM小家電科促銷指導書》的真實性不予確認，但對于其提供的《促銷指導書》，申請人亦對其真實性不予確認。被申請人未能舉證證明2010年要求申請人執(zhí)行的促銷指導方案的具體內容，無法證明申請人已知悉被申請人提交的《促銷指導書》，故其以該《促銷指導書》為依據(jù)主張申請人違反崗位職責進而嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同。鑒于被申請人計發(fā)申請人工資至2010年5月31日，申請人已于2010年5月31日后離開被申請人處，故本委認定被申請人違法解除勞動合同的時間為2010年5月31日。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！钡诎耸邨l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”本案中，申請人入職時間為2006年9月15日，勞動合同解除時間為2010年5月31日，故其賠償金應以四個月工資計算。據(jù)此，被申請人應當向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金人民幣18360元（2295元/月×4個月×2倍=18360元）。

6.啟示與思考

勞動者如果存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。一般的民事訴訟案件中，實行的是誰主張誰舉證的證據(jù)規(guī)則。但是，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。用人單位對于解除勞動合同的正當性、合法性負有舉證責任。因此，用人單位在作出解除勞動合同的決定之前，必須收集好完整、充分的證據(jù)材料，證明勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形之一，否則就將承擔敗訴的風險。

欄目主持：耿瑜