北京市中聞律師事務(wù)所 朱曉焱

2007年《勞動(dòng)合同法（草案）》征求意見(jiàn)時(shí)受到民間和學(xué)界廣泛的關(guān)注和參與，時(shí)隔五年新的《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》再度成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。此次修正案的核心內(nèi)容是規(guī)范勞務(wù)派遣，保證同工同酬。法律是一個(gè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題再去解決問(wèn)題的過(guò)程，為防止勞務(wù)派遣用工制度的濫用損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免其對(duì)常規(guī)的用工方式和勞動(dòng)合同制度造成沖擊?！靶拚浮币蝗缙涿_(kāi)始修正勞動(dòng)合同的調(diào)整范圍和方向，或說(shuō)法律近似一門平衡藝術(shù)更為貼切，當(dāng)某個(gè)矛盾凸顯時(shí)立法者試圖尋找一個(gè)最佳的平衡點(diǎn)，以追求達(dá)到雙方利益相對(duì)平衡的結(jié)果。

勞動(dòng)關(guān)系無(wú)疑是個(gè)典型代表，《勞動(dòng)合同法》開(kāi)宗明義：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。”明確立法目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整可能存在的勞資雙方利益失衡的地位，立法者的天秤向弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方作了必要的傾斜。

勞動(dòng)合同法也絕非勞動(dòng)者單邊的保護(hù)傘，規(guī)范勞動(dòng)合同行為、保障勞動(dòng)關(guān)系和諧才是立法的終極目標(biāo)所在。倘若勞動(dòng)合同法只單純保護(hù)某一方的利益，將如何實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧呢？同時(shí)也將失去法律的根本精神——公平。

一、當(dāng)?shù)赖略庥隼娼壖?/h2>

和諧的勞動(dòng)關(guān)系建立在當(dāng)事人雙方維護(hù)自身合法權(quán)益的同時(shí)，別忘記對(duì)方的合法權(quán)益也需要得到合理尊重，更別讓利益蒙蔽了心智以致做出將道德踐踏在腳下的事情。

相關(guān)法律實(shí)務(wù)之——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)

【案例一】原告（馬某），被告（王佳膠帶上海有限公司）。2007年1月25日原告馬某進(jìn)入被告單位從事操作工。2008年1月1日勞動(dòng)合同法正式實(shí)施后，原被告雙方于同年1月24 日簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，被告2009年1月10日向原告發(fā)出續(xù)簽勞動(dòng)合同的通知，言明因勞動(dòng)合同即將到期，希望原告于當(dāng)月15日下午5點(diǎn)之前至人事處續(xù)簽勞動(dòng)合同，逾期不簽視為無(wú)意續(xù)簽勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同終止之日雙方勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除，馬某在該通知上簽字確認(rèn)。2009年1月14 日馬某與被告公司股東相同的王佳膠帶上海松江公司簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，有效期自2009年1月1日起至2010年12月31日止，雙方約定原工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容保持不變。2009年2月12日，馬某向上海松江區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求被告支付其2008至2009年間未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額22997元。因仲裁委未能在規(guī)定期限內(nèi)作出裁決，馬某遂訴至法院。

馬某訴稱：2007年1月進(jìn)入被告單位當(dāng)操作工人，被告一直未與原告簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，直到2009年1月14日雙方才補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，其時(shí)月平均工資2091元，被告業(yè)已為原告繳納了外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)，故而請(qǐng)求法院判令被告公司支付原告人2008年2月至2009年1月間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。被告則辯稱不能同意原告的訴訟請(qǐng)求，之前雙方依法簽訂了過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同，請(qǐng)求法院駁回原告的訴訟請(qǐng)求。

一審法院經(jīng)審理查明：原告馬某某曾于2008年7月30日發(fā)生事故受傷，同年8月29日，被告向上海市長(zhǎng)寧區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局申請(qǐng)對(duì)馬某發(fā)生的事故進(jìn)行工傷認(rèn)定，并且提交了雙方于2008年1月24 日簽訂的為期一年的勞動(dòng)合同。馬某某的傷情經(jīng)認(rèn)定為工傷后，雙方也辦理了綜合保險(xiǎn)工傷待遇理賠手續(xù)。面對(duì)被告提供的2008年簽署的合同書(shū)，馬某認(rèn)為該合同簽名非其本人親筆。被告辯稱一直以為該合同是馬某本人簽署，直到仲裁時(shí)才得知合同非原告本人簽署，由于員工與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)并非當(dāng)場(chǎng)簽名，故而不排除有馬某請(qǐng)人代簽的情況發(fā)生，但被告確實(shí)沒(méi)有故意不與馬某簽訂勞動(dòng)合同的情形存在。

一審法院認(rèn)為：被告提供的續(xù)簽合同通知由原告簽字確認(rèn)，通知內(nèi)容明確雙方前一份勞動(dòng)合同的到期日，與被告提供訟爭(zhēng)合同的有效期能夠吻合，且被告關(guān)于原告可能找人代簽的推測(cè)符合常理，因此，即使該份勞動(dòng)合同并非原告本人所簽，但原告對(duì)雙方之間存在訟爭(zhēng)勞動(dòng)合同的事實(shí)應(yīng)是明知的。另外在該訟爭(zhēng)合同的有效期內(nèi)原告曾經(jīng)發(fā)生過(guò)工傷，其時(shí)被告向上海市長(zhǎng)寧區(qū)勞動(dòng)和社會(huì)保障局提交的是同一份勞動(dòng)合同，從被告申請(qǐng)工傷認(rèn)定可推定被告已確認(rèn)雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系，故被告完全沒(méi)有必要提供一份其明知并非原告本人簽名的勞動(dòng)合同，由此法院認(rèn)定被告主觀上一直確信該份勞動(dòng)合同系原告本人所簽，即便該勞動(dòng)合同上原告的簽名非出自本人，但被告已經(jīng)盡到了誠(chéng)信義務(wù)，主觀上不存在惡意不與原告簽訂勞動(dòng)合同的情形，原告要求被告支付未訂立勞動(dòng)合同的雙倍工資差額的訴訟請(qǐng)求，于法無(wú)據(jù)，法院不予支持。綜上，法院判決如下：駁回原告馬某的訴訟請(qǐng)求。

原告馬某不服一審判決提起上訴，二審法院認(rèn)為原審法院根據(jù)查明的事實(shí)所作判決正確無(wú)誤，故而駁回上訴，維持原判。

【案例分析】本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方是否曾經(jīng)簽署過(guò)一份書(shū)面勞動(dòng)合同，而面對(duì)被告提供的作為證據(jù)使用的合同，原告認(rèn)為非是本人簽署，暗指該合同或許系用人單位補(bǔ)簽。被告則稱該合同有可能是馬某找人代簽，而單位一直被蒙在鼓里。雙方各說(shuō)各話，我們有理由相信至少有一方在說(shuō)謊，那么事實(shí)的真相到底是什么呢？從被告提供的原告簽字確認(rèn)的續(xù)簽合同通知書(shū)內(nèi)容可以看出，實(shí)際上有份書(shū)面勞動(dòng)合同存在那是不爭(zhēng)的事實(shí)，該通知書(shū)的內(nèi)容恰好表明雙方前一份勞動(dòng)合同到期日，與被告提供的訟爭(zhēng)合同的有效期相當(dāng)吻合。再者用人單位與勞動(dòng)者簽訂合同通常是將合同文本交給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者簽字后再交還用人單位，待用人單位蓋章后合同正式生效。被告推測(cè)馬某的合同可能由他人代簽的懷疑倒也頗具合理性。加之被告之前為原告申請(qǐng)工傷認(rèn)定時(shí)使用的也是這份合同，在關(guān)系自身利益的工傷認(rèn)定申請(qǐng)時(shí)，馬某對(duì)合同簽名的真實(shí)性絲毫未有異議。

一般而言用人單位不愿意簽訂勞動(dòng)合同的原因不外乎為降低用工成本、逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)、解雇員工時(shí)免予給付賠償金等。而被告單位自雇傭馬某開(kāi)始就為其繳納了外來(lái)務(wù)工人員綜合保險(xiǎn)，并且當(dāng)其發(fā)生事故受傷時(shí)也沒(méi)逃避責(zé)任，反而積極為其申請(qǐng)工傷認(rèn)定和配合辦理保險(xiǎn)理賠，之后在合同即將到期時(shí)還即時(shí)通知馬某續(xù)簽勞動(dòng)合同，毫無(wú)緣由的拖延或惡意不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的做法似乎有悖常理。上述各證據(jù)相互印證足以輕松推導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論，被告并無(wú)惡意拖延與馬某簽訂合同，在簽訂、履行合同過(guò)程中已盡到誠(chéng)信義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！眲趧?dòng)合同法實(shí)施條例也有同樣關(guān)于雙倍工資的規(guī)定。該條款系緣于實(shí)踐中，某些用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或者不簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，因此當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者苦于拿不出勞動(dòng)合同證明與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，而難以維護(hù)自己的合法權(quán)益。立法者為避免勞動(dòng)者維權(quán)無(wú)據(jù)的窘境，制定了雙倍工資罰則以敦促用人單位按時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同，以便確定勞資雙方權(quán)利義務(wù)，寄望能夠給予勞動(dòng)者一個(gè)相對(duì)安全的勞動(dòng)環(huán)境。從立法本意不難看出雙倍罰則是針對(duì)用人單位惡意拖延簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形而設(shè)，若是將由于勞動(dòng)者的原因?qū)е聲?shū)面勞動(dòng)合同未訂立，或是簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同存在瑕疵的狀況都?xì)w責(zé)于用人單位并施以雙倍工資的懲罰，不僅對(duì)用人單位顯失公平更可能引起勞動(dòng)者的道德滑坡。

2008年勞動(dòng)合同法實(shí)施之初，有些員工利用用人單位不要求當(dāng)場(chǎng)簽署合同的漏洞，找人代簽、造假去蒙騙單位，再伺機(jī)起訴用人單位主張雙倍工資的情景時(shí)有發(fā)生。筆者心中疑惑單憑法律是否可以消弭人心的貪欲，提高人類道德的底線？正如現(xiàn)在備受關(guān)注的修正案一樣，設(shè)立勞務(wù)派遣單位由原本的登記制，修正為需先獲得相關(guān)部門的行政許可，權(quán)利滋生腐敗的風(fēng)險(xiǎn)行政機(jī)關(guān)該如何避免？

二、勞動(dòng)合同中的誠(chéng)信原則

勞動(dòng)合同是規(guī)范勞動(dòng)者與用人單位之間關(guān)系的一種特殊合同形式，既有別于一般合同的特殊性，也不乏一般合同的相同或相似之處。訂立合同的基本原則從條文上看也相差無(wú)幾，比如合同法規(guī)定：“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定各方的權(quán)利和義務(wù)；當(dāng)事人行使權(quán)利、履行義務(wù)應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。”勞動(dòng)合同法也有類似的規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！憋@然誠(chéng)信原則在合同中的重要程度不可小覷，當(dāng)然無(wú)論是合同法還是勞動(dòng)合同法規(guī)定的誠(chéng)信原則都不會(huì)、也不該是對(duì)某個(gè)主體的單方要求，而是雙方在履行各自義務(wù)時(shí)需共同遵循的法律原則和道德底線。

法律事務(wù)之——?jiǎng)趧?dòng)合同訂立過(guò)程中的締約過(guò)失

締約過(guò)失責(zé)任是在合同訂立過(guò)程中，一方因違背其所依據(jù)的誠(chéng)信原則而產(chǎn)生的義務(wù)，致使合同相對(duì)方的信賴?yán)鎿p失所承擔(dān)的損害賠償責(zé)任。屬于締約過(guò)程中的一種先契約義務(wù)。在訂立勞動(dòng)合同的過(guò)程中是否也會(huì)有基于對(duì)簽約方的信任，致使另一方的信賴?yán)嬖馐軗p失呢？下面的案例足以回答這一問(wèn)題。

【案例二】2007年8月8日，被告（上海宏力半導(dǎo)體制造有限公司）向原告（周某）發(fā)出聘用通知書(shū)表示已決定聘用原告。聘用通知對(duì)試用期、薪資標(biāo)準(zhǔn)等都作了說(shuō)明，并明確被告將在原告提供必要的錄用資料后為其辦理相應(yīng)的聘用手續(xù)，試用期間原告需參加被告安排的各項(xiàng)培訓(xùn)、考核和體檢，試用期滿時(shí)，培訓(xùn)、考核以及體檢均合格后將轉(zhuǎn)為正式員工。試用期內(nèi)或報(bào)到前如果體格檢查(復(fù)查)不合格，將不能被錄用。通知中注明體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙等。次日周某到醫(yī)院體檢并于當(dāng)日向原工作單位提出辭職，一周內(nèi)原單位同意了周某的辭職。8月15日醫(yī)院出具的體檢綜合評(píng)估結(jié)論為：左腎囊腫、左腎結(jié)石，建議外科隨訪，多飲水。31日醫(yī)院的復(fù)檢結(jié)論是：左腎縮小，左腎復(fù)發(fā)囊腫，左腎復(fù)發(fā)性結(jié)石。后被告以周某體檢不合格，不符合公司《新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)》為由，于10月10日正式拒絕錄用原告。原告至起訴時(shí)仍處于無(wú)業(yè)狀態(tài)。庭審中雙方對(duì)周某在原單位的收入標(biāo)準(zhǔn)5000元人民幣/每月不存在異議。

周某認(rèn)為，左腎囊腫及結(jié)石并非被告所稱體檢不合格的情況。聘用通知書(shū)明確向原告表達(dá)了錄取意向才致使其辭去原工作，造成自己目前失去勞動(dòng)收入的損失系被告所致，故請(qǐng)求法院判令被告賠償原告各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失共計(jì)37325元。被告則辯稱：聘用通知書(shū)明確告知體檢不合格則不被錄用，而周某的體檢結(jié)果不符合《新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)》要求，原告在未與被告正式達(dá)成勞動(dòng)合同前即與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系，由此引起的損失屬原告輕率行為所致，將其損失歸責(zé)于被告似有不妥。

一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為：當(dāng)事人訂立合同，應(yīng)遵守誠(chéng)信原則，違背該原則給對(duì)方造成損失的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的損害賠償責(zé)任。被告稱原告體檢不合格屬聘用通知書(shū)所稱的職業(yè)障礙，依據(jù)的是被告公司的新員工體檢標(biāo)準(zhǔn)中記載了腎功能異常的內(nèi)容，然而被告的新員工錄用前招聘體檢標(biāo)準(zhǔn)和聘用通知書(shū)中載明的職業(yè)障礙中，均未明確原告體檢的情形即屬于腎功能異常的范圍。當(dāng)格式文本內(nèi)容存在兩種以上的解釋時(shí)，理應(yīng)作出對(duì)提供格式文本一方不利的解釋；且被告亦未能提供權(quán)威醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)，證明原告體質(zhì)確實(shí)無(wú)法承受其崗位要求，故本案中應(yīng)推定原告左腎囊腫及結(jié)石不屬于職業(yè)障礙的范圍。此外，被告也無(wú)證據(jù)證明曾告知原告以及原告同意受該標(biāo)準(zhǔn)約束，故被告據(jù)此拒絕錄用原告缺乏依據(jù)。對(duì)于勞動(dòng)合同的訂立存在過(guò)失，應(yīng)在其過(guò)錯(cuò)范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

原告收到被告發(fā)出的聘用通知書(shū)也不意味勞動(dòng)合同已成立。原告應(yīng)知道體檢合格是簽訂正式勞動(dòng)合同的前提條件，但原告在體檢當(dāng)天結(jié)論尚不明朗的狀態(tài)下向原單位提出辭職，顯然有違必要的審慎義務(wù)，也是造成其目前無(wú)業(yè)狀態(tài)的原因，可適當(dāng)免除被告的賠償責(zé)任。綜合上述情況，法院酌定被告應(yīng)對(duì)原告的合理?yè)p失承擔(dān)70%的賠償責(zé)任。

綜上，判決如下：被告應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告周某體檢費(fèi)人民幣199.50元；被告應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告周某失業(yè)及再就業(yè)合理期間的損失人民幣8750元；原告周某的其余訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。

一審宣判后，雙方當(dāng)事人均未上訴，一審判決已發(fā)生法律效力。

【案例分析】本案當(dāng)事人雙方尚未訂立勞動(dòng)合同，也未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，顯然將其劃入勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇有些牽強(qiáng)。再者無(wú)論《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》重點(diǎn)都放在了調(diào)整勞動(dòng)合同訂立后的權(quán)利義務(wù)關(guān)系上，而對(duì)于合同訂立過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，單靠寬泛的原則性的規(guī)定實(shí)在不足以充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。那么當(dāng)勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害時(shí)，援引合同法中的相關(guān)規(guī)定不僅是合理的，而且是非常必要的。

締約過(guò)失責(zé)任是合同法基于誠(chéng)信原則而產(chǎn)生的先契約義務(wù)，締約過(guò)失責(zé)任肯定了因締約行為而形成的一種類似契約的信賴關(guān)系，提出當(dāng)事人在合同訂立過(guò)程中負(fù)有相互注意、相互照顧的義務(wù)。我國(guó)合同法對(duì)合同無(wú)效、被撤銷及其合同不成立的締約過(guò)失責(zé)任作了比較全面的規(guī)定，法律賦予了當(dāng)事人雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議的權(quán)利。本案中被告向周某發(fā)出聘用通知書(shū)的行為可以理解為一種要約，表明其有與周某簽訂勞動(dòng)合同的意思表示，聘用通知中載明的企業(yè)內(nèi)部用工健康體檢標(biāo)準(zhǔn)是否符合法律的規(guī)定呢？倘若答案是肯定的那么用人單位藉此拒絕錄用即為合理，反之拒絕錄用行為就有過(guò)失。

被告依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)拒絕錄用周某致使勞動(dòng)合同未能成立，也因此造成周某可信賴?yán)媸軗p。雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的體檢標(biāo)準(zhǔn)“腎功能異常和職業(yè)障礙”的理解，用人單位認(rèn)為周某體檢報(bào)告結(jié)論：左腎縮小，左腎復(fù)發(fā)囊腫，左腎復(fù)發(fā)性結(jié)石。屬于腎功能異常的范疇，具有職業(yè)障礙因此不符合用人單位的用工條件，而周某卻并不認(rèn)同被告的觀點(diǎn)。法理上有種被稱為反立約人的規(guī)則，旨在針對(duì)格式合同文本提供者進(jìn)行適當(dāng)約束以便保護(hù)相對(duì)弱勢(shì)一方。該規(guī)則體現(xiàn)在合同法四十一條：“對(duì)格式條款的理解發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋。對(duì)格式條款有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)作不利于提供格式條款一方的解釋?！?/p>

2005 年頒布的《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）》相關(guān)規(guī)定：“急慢性腎炎、慢性腎盂腎炎、多囊腎、腎功能不全，不合格?！?該規(guī)定中找不到與周某體檢結(jié)果相同的情形，被告稱周某屬于“腎功能異?！被蛟S有些牽強(qiáng)。那用人單位對(duì)勞動(dòng)者的身體健康狀況可否有自己的標(biāo)準(zhǔn)？《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用?！?/p>

筆者的理解是：法律不禁止用人單位制定屬于自己的用工標(biāo)準(zhǔn)，健康體檢標(biāo)準(zhǔn)各用人單位可以但不能隨意設(shè)定，倘若在法律沒(méi)有禁止性規(guī)定的前提下，制定企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)原則上該被允許。依據(jù)公平原則及其反對(duì)就業(yè)歧視的法律精神，企業(yè)設(shè)定與用工相關(guān)的健康標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以勞動(dòng)者身體狀況是否符合崗位要求作為考慮的唯一條件，對(duì)健康標(biāo)準(zhǔn)作任意擴(kuò)大的解釋都難逃就業(yè)歧視嫌疑，屬無(wú)效行為。聘用通知中載明的企業(yè)內(nèi)部健康標(biāo)準(zhǔn)既不符合法律要求，也未得到對(duì)方當(dāng)事人的認(rèn)可，用人單位藉此拒絕錄用顯然有欠妥當(dāng)，因此對(duì)造成周某的經(jīng)濟(jì)損失需承擔(dān)相應(yīng)的過(guò)錯(cuò)責(zé)任。

本案法官對(duì)締約過(guò)失責(zé)任及其反立約人規(guī)則的完美運(yùn)用，不僅體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法保護(hù)弱者的立法宗旨，當(dāng)事人雙方在各自范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任也彰顯了法律的公平。無(wú)疑這是一起將勞動(dòng)合同法中誠(chéng)信原則應(yīng)用到締約過(guò)程中的成功案例，或者說(shuō)是司法實(shí)踐中締約過(guò)失責(zé)任在勞動(dòng)合同中的成功運(yùn)用。立法者無(wú)法將生活中可能出現(xiàn)的問(wèn)題鉅細(xì)靡遺寫(xiě)入條文，完善的法律制度顯然有賴于法官在司法實(shí)踐中正確、公允的適用法律。好比修正案第三條：“輔助性是指用工單位的工作崗位為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)?！边@種解釋依然難以準(zhǔn)確界定何為主營(yíng)業(yè)務(wù)，哪些崗位才算為主營(yíng)業(yè)務(wù)提供服務(wù)？司法實(shí)踐中又該如何認(rèn)定勞務(wù)派遣是否超出法律規(guī)定的范圍？立法的滯后性注定了立法者的思維模式——頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。

本次修正案擬將勞務(wù)派遣公司原本登記制修正為許可經(jīng)營(yíng)，是否符合市場(chǎng)需求我不得而知，能否如其所愿實(shí)現(xiàn)同工同酬達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的，筆者卻不樂(lè)觀。原本公司登記設(shè)立即可，修正案增設(shè)行政審批程序?qū)趧?wù)派遣公司變身為特許經(jīng)營(yíng)，試圖通過(guò)行政機(jī)關(guān)的介入來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)，依過(guò)往經(jīng)驗(yàn)特許經(jīng)營(yíng)可能會(huì)動(dòng)搖公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)秩序。

正如孟子所言：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。立法者的初衷固然是好，只是法律的硬性規(guī)定仿佛秤砣粘死在某個(gè)刻度上的秤子一樣，將失去它原本應(yīng)有的功能。趨利避害人性使然，易被貪欲捆綁和牽制更是人性的弱點(diǎn)，讓人自然聯(lián)想到權(quán)力滋生腐敗的話題，大權(quán)在握的行政機(jī)關(guān)如何確保權(quán)利的廉潔性不受污損？特許經(jīng)營(yíng)雖提高了勞務(wù)派遣單位的門檻，卻也有可能使得派遣單位資源短缺而形成一種市場(chǎng)壟斷，倘若那種情形真的出現(xiàn)則用人單位和勞動(dòng)者都得仰其鼻息、任其宰割，派遣單位為刀俎，勞資雙方為魚(yú)肉，倘若如此與保護(hù)勞動(dòng)者利益的宗旨將背道而馳。