高校人力資源管理存在的問題及其優(yōu)化

摘 要：近年來，高校開始意識到人力資源管理對于提高高校競爭力的重要作用，開始探索從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。分析了目前高校普遍存在的觀念落后、人力資源配置不合理、績效考評片面、管理機(jī)制和體制不健全等問題，并在此基礎(chǔ)上對高校優(yōu)化人力資源管理提出了對策，以增強(qiáng)高校的競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)高校的長期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；高校；優(yōu)化

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0070-02

隨著高等教育的不斷發(fā)展，高校開始探索人力資源管理的道路，在激勵機(jī)制和人才引進(jìn)方面取得了一定的成就。但高校人力資源管理依然受到傳統(tǒng)因素的制約，不能充分調(diào)動高校人力資源的活力。因此，優(yōu)化高校人力資源管理，可以調(diào)動高校人力資源的工作熱情，提高高校的工作效率，增強(qiáng)高校的競爭實(shí)力。

一、高校人力資源管理的含義及其特征

高校人力資源管理主要是指高校在其內(nèi)部通過一系列的科學(xué)制度和管理方法，依照高校發(fā)展的需要，對高校各層次的人員進(jìn)行組織管理，協(xié)調(diào)高校各部門之間的關(guān)系，特別是教師等人員的聘用、激勵和培訓(xùn)等工作，以實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部的協(xié)調(diào)有效的運(yùn)行。

高校人力資源管理的特征主要表現(xiàn)在：首先是高校人力資源的多層次性，高校人力資源不僅包括高校教師，還包括高校其他部門的黨政人員和后勤人員，人力資源之間存在著較大的差異性。其次，人力資源具有一定的獨(dú)立性和自我意識，作為高校人力資源的主要組成部分的高校教師是高素質(zhì)的群體，除了教學(xué)以外，一般還從事自己專業(yè)領(lǐng)域的科研活動，具有一定的靈活性。最后，高校人力資源管理具有協(xié)同性，高校人力資源的價值實(shí)現(xiàn)不是憑一己之力，更多的是在科研團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)的。

二、高校人力資源管理中存在的問題

（一）落后的人力資源管理觀念

當(dāng)前，我國大部分的高校在人力資源管理上還是沿用傳統(tǒng)的人事管理的觀念，強(qiáng)調(diào)對于人員的聘用，主要從制度上去進(jìn)行人力資源的管理，而忽視了作為一種特殊資源的高校人力資源本身的訴求，其內(nèi)容主要是進(jìn)行教職工的招聘和計(jì)算教職工的工資等行政性工作。但隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高校自主地位的逐漸確立，傳統(tǒng)的帶有濃烈的行政色彩的人事管理的觀念已經(jīng)不適于現(xiàn)階段高校的發(fā)展。作為把人和人力作為一種資源的人力資源的管理主要是充分利用現(xiàn)有的人力資源，優(yōu)化配置。側(cè)重強(qiáng)調(diào)對人力資源長期的規(guī)劃與激勵，發(fā)揮人力資源的自主創(chuàng)造性，激發(fā)其工作的積極性。為此，優(yōu)化高校人力資源管理，應(yīng)當(dāng)首先實(shí)現(xiàn)人事管理觀念像人力資源管理的觀念的轉(zhuǎn)變。

（二）不合理的人力資源的配置

由于部分高校領(lǐng)導(dǎo)人看重“政績”，而導(dǎo)致一部分高校沒有一個較為長期的、科學(xué)的人力資源管理的規(guī)劃，只注重短期的人才的引進(jìn)和使用，沒有制定明確的人力資源管理體系，從而造成盲目引進(jìn)人才，引進(jìn)人才不能充分發(fā)揮其作用，進(jìn)而使得高校人力資源一方面浪費(fèi)嚴(yán)重，另一方面又存在著不足的現(xiàn)象。低效和不配套的人力資源管理體系，使得高校人力資源的自由流動困難，從而高校人力資源的配置嚴(yán)重的不合理。另外，高校人力資源還存在著結(jié)構(gòu)不合理的問題，師生結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、科研團(tuán)隊(duì)的組成結(jié)構(gòu)等，這些都不能適應(yīng)現(xiàn)階段高校既重教育又重科研的要求。首先，高校為了適應(yīng)時代的發(fā)展要求，一般都會增加設(shè)置相關(guān)的新專業(yè)，而這些專業(yè)由于高校資源的匱乏，往往造成一段時間的師資力量的短缺，這就造成專業(yè)調(diào)整和師資結(jié)構(gòu)的不合理；其次，高校還普遍存在著人力資源相對短缺的情況，主要是學(xué)科帶頭人、青年骨干教師和具有一定實(shí)踐和科研經(jīng)驗(yàn)的教師相對較少。再加上我國高校一直以來的行政領(lǐng)導(dǎo)和行政管理，使得行政機(jī)構(gòu)人員相對過剩，行政辦事效率低下。這些都在一定程度上制約了高校人力資源自主性和積極性，不利于高校的長期發(fā)展。

（三）單一的績效考評制度

績效考評制度作為高校人力資源管理的一個重要內(nèi)容，對激發(fā)高校人力資源的積極性具有主要意義?，F(xiàn)在，在我國，大多數(shù)高校依舊是采用傳統(tǒng)的績效考評制度，評價模式過于單一，過分強(qiáng)調(diào)對人力資源的獎勵和懲罰制度，而忽視了高校人力資源的發(fā)展性。另外，在確定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容時，單一地強(qiáng)調(diào)高校教師的業(yè)務(wù)水平，而忽視了對其綜合評價。目前，高校還普遍存在著不區(qū)分學(xué)科而全校統(tǒng)一采用的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。這種嚴(yán)重單一和片面的績效考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重影響了高校人力資源的積極性，影響高校人力資源的管理，甚至影響高校長期的戰(zhàn)略發(fā)展與管理。因此，有必要建立全面、合理、科學(xué)的績效考評體系。

（四）不科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

就我國高校發(fā)展的具體情況而言，大部分高校都沒有一個相對完整和科學(xué)的人力資源管理制度，在其內(nèi)部存在著一定的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想與管理方法，對人力資源的管理方法不符合高校改革的需要，甚至一些高校不能充分意識到高校人力資源對高校發(fā)展甚至存在的重要意義，不重視高校人力資源的培訓(xùn)與管理。更多的是高校人力資源的提高主要依靠在崗培訓(xùn)或者外地引進(jìn)，大部分人力資源沒有自己的工作目標(biāo)，這樣難以在其崗位上充分發(fā)揮其能動性。這些都將導(dǎo)致高校內(nèi)部人力資源效率的降低，無法適應(yīng)高校和人力資源本身的科學(xué)發(fā)展。

（五）過于集中的高校管理體制

隨著高校的不斷擴(kuò)招，高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校人力資源管理也得到了很大的提高。但是，高校管理體制依舊受到權(quán)力過于集中地限制，自主性較小，在較多地方高校受到政府行政的干預(yù)，甚至政府直接壟斷高等教育。高校人力資源的配置力量過于分散，難以進(jìn)行公平公開的競爭。與此同時，相關(guān)的法律法規(guī)的不健全，難以保障高校人力資源管理不受外來因素的干擾，難以充分發(fā)揮其自主性，難以引入競爭機(jī)制，不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

三、優(yōu)化高校人力資源管理的對策

（一）實(shí)現(xiàn)柔性管理，堅(jiān)持“以人為本”的理念

觀念上的創(chuàng)新對人力資源的觀念和行為有著直接的影響。優(yōu)化高校人力資源管理，應(yīng)始終堅(jiān)持以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的柔性管理。在設(shè)計(jì)人力資源的規(guī)劃，職工工資、員工能力的培訓(xùn)等方面，充分開發(fā)和挖掘人力資源的潛能，從剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變。另外，還要克服一些高校領(lǐng)導(dǎo)者的絕對權(quán)力和要求絕對服從的傳統(tǒng)的觀念，意識到人力資源的獨(dú)立性。最后，還要提高高校的文化建設(shè)能力，提高高校的軟實(shí)力，良好的高校的學(xué)習(xí)和工作的環(huán)境，一方面可以提高高?，F(xiàn)有的人力資源的工作責(zé)任感和自主能動性，另一方面也可以吸引外來人才。

（二）制定長期而合理的人力資源管理規(guī)劃

作為我國人才培養(yǎng)的搖籃，高校的的長期發(fā)展對我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義，因此高校人力資源管理規(guī)劃應(yīng)從高校長遠(yuǎn)利益出發(fā)，做出符合高校自身實(shí)際的長期的合理的規(guī)劃。對高校的師資結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等人力資源結(jié)構(gòu)做出相關(guān)的預(yù)測，使得高校人力資源在長期發(fā)展過程中結(jié)構(gòu)合理，合理引進(jìn)人才。另外，提高行政機(jī)構(gòu)的辦事效率，從而推動高校人力資源的有效發(fā)展。

（三）建立全面科學(xué)的績效考評體系

建立全面科學(xué)的績效考評體系是優(yōu)化高校人力資源管理的重要內(nèi)容，具體而言，在高校中，處于不同崗位的工作人員要明確自己的工作職責(zé)，將考評指標(biāo)細(xì)化和量化，提高績效考評的操作性。由于高校人力資源具有多層次的特點(diǎn)，因此高校的績效考評指標(biāo)體系要滿足不同層次的人的需要，提高考評指標(biāo)的科學(xué)性。最后，高?？冃Э荚u指標(biāo)應(yīng)隨著高校所處的環(huán)境的變化而不斷變化和修訂，使其指標(biāo)體系適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的要求。而在考評程序過程中，應(yīng)努力做到公開、公平、公正。對于考評結(jié)果，高?？梢灾贫ㄏ鄳?yīng)的激勵機(jī)制，獎懲分明，物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合，從而推動高校人力資源管理的有效發(fā)展。

（四）注重高校人力資源的需要

高素質(zhì)的教師是高校人力資源的重要組成部分，他們不僅具有專業(yè)的知識，還作為一個個個體組成高校人力資源。因此，要充分考慮到高校教師的個性需求。同時，高校教師多處于一定的科研團(tuán)隊(duì)之中，這就要求整個科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和發(fā)展要有一個良好和諧的環(huán)境，這些都將有利于激發(fā)高校人力資源的積極性，有利于優(yōu)化高校人力資源。因此，作為高校的管理者要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，重視高校教師這一人力資本，尊重其勞動成果，為高校教師努力營造良好的文化和創(chuàng)新科研的工作環(huán)境，為其實(shí)現(xiàn)自身價值構(gòu)建平臺，這將極大地優(yōu)化高校資源。

（五）引入競爭，建立科學(xué)的競爭機(jī)制

落實(shí)崗位聘用制，提高崗位聘用的公開性和透明性，在高校人力資源管理中推進(jìn)競爭機(jī)制，為優(yōu)化高校人力資源奠定了基礎(chǔ)。

提高高校人力資源的流動性，建立相關(guān)的體制，增強(qiáng)高校引進(jìn)人才的自主性和獨(dú)立性，從教師終身制的束縛中解放出來，增加競爭在高校管理中的作用，實(shí)行競爭上崗和淘汰制度。對于不能適應(yīng)競爭的高校人力資源，對其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)或者辭退。