吳 勝，吳 剛，吳秋娟

(1．浙江體育職業(yè)技術(shù)學院，浙江 杭州 311231；2.杭州市陳經(jīng)倫體校，浙江 杭州 310007；3.浙江工商大學，浙江 杭州 310018)

基于勝任力特征理論的排球高級教練員崗位培訓研究

吳 勝1，吳 剛2，吳秋娟3

(1．浙江體育職業(yè)技術(shù)學院，浙江 杭州 311231；2.杭州市陳經(jīng)倫體校，浙江 杭州 310007；3.浙江工商大學，浙江 杭州 310018)

培訓是我國專業(yè)排球教練員職業(yè)生涯發(fā)展過程中的一個重要組成部分。文章根據(jù)勝任特征理論，關注對于教練員工作最重要的能力，建立了一個基于勝任特征理論的教練員培訓體系。最后，對我國專業(yè)體育教練員的培訓提出了一些建議。

排球；教練員；勝任特征；崗位培訓

0 前 言

運動訓練活動的主要參加者是教練員和運動員，其中教練員是靈魂與主導，他們的素質(zhì)和能力，是影響我國競技運動發(fā)展的重要因素，直接關系到奧運爭光計劃的實施和體育事業(yè)的發(fā)展。因此實現(xiàn)競技體育的可持續(xù)發(fā)展，必須加強教練員隊伍的建設,提高我國教練員的綜合素養(yǎng)和執(zhí)教能力顯得尤為重要。

勝任力是指個體所具備的，能夠使之在某些具體職位上取得優(yōu)秀績效表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點，可以包括技能、知識和態(tài)度；思考方式和思維定式；內(nèi)在驅(qū)動力、社會動機和自我意識等具體組合[1]。勝任力的特征常用水中漂浮的一座冰山來描述，包括水上部分和水下部分，稱為“冰山模型”例。水上部分是知識和技能，它們的特點是漂浮在水上，可易觀察、可測試和易習得，如專業(yè)知識、管理知識、計算機操作技能、語言表達技能等。水下部分是社會角色、自我概念、人格特質(zhì)，動機需要。勝任力培訓是指組織為提高個體履行工作職責和取得績效的能力而進行的系統(tǒng)的、有針對性的培訓，從而導致行為的變化，進而改變組織績效。

培訓就是組織實施的有計劃的、連續(xù)的、系統(tǒng)的學習行為或過程，以改變或調(diào)整受訓人員的知識、技能、態(tài)度、思維、觀念、心理，從而提高其思想水平及行為能力，使其有適當?shù)哪芰θヌ幚頁蔚墓ぷ?，甚至是準備迎接將來工作上的挑?zhàn)[2]。培訓一般分為四個步驟進行：第一步是培訓需求分析，第二步是培訓計劃制定，第三步是培訓計劃實施，最后是培訓效果評估。

1 研究對象與研究方法

1.1研究對象

參加過我國排球高級教練員崗位培訓的教練員和排球界的部分專家學者。

1.2研究方法

1.2.1 文獻資料法。 查閱了大量中外教練員崗位培訓方面的科研成果及相關文件，并對資料進行了歸納處理，為論文的撰寫提供了理論支撐。

1.2.2 問卷調(diào)查法。 本研究將調(diào)查抽樣的范圍限制在國家隊和部分省隊以及相關競技體校的教練員，共抽樣60名教練員，回收教練員問卷56份，剔除不合格問卷后，得到有效問卷52份，有效問卷回收率為86.7%。

1.2.3 數(shù)理統(tǒng)計法。 利用Excel對調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)化、標準化處理,得到相關數(shù)據(jù)，對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析。

1.2.4 訪談法。

1.2.4.1 專家訪談。 針對教練員培養(yǎng)方面的問題對國內(nèi)相關方面的專家以及體育管理人員進行現(xiàn)場訪談；還通過電話和email同國內(nèi)專家進行訪談交流；從而獲得了第一手資料。

1.2.4.2 教練員訪談。 對在崗和離退休教練員進行現(xiàn)場訪談。

2 培訓現(xiàn)存問題分析

通過調(diào)查分析，近幾年，教練員勝任力培訓雖然取得了一定的成效，教練員隊伍的整體素質(zhì)呈現(xiàn)逐步優(yōu)化的發(fā)展態(tài)勢，但是在勝任力培訓中還存在很多顯性和隱性的問題，主要表現(xiàn)為幾方面。

2.1師資隊伍建設有待加強

有63．5%的接受調(diào)查教練員認為，以往的培訓存在“師資不足”的問題?，F(xiàn)有師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，不能滿足教練員勝任力培訓的要求。主要表現(xiàn)為：第一，從事主學科的教師多數(shù)是改行的，缺乏系統(tǒng)的理論學習與研究；第二，缺乏政府管理方面的實踐經(jīng)驗；第三，知識老化，觀念陳舊，不能滿足學員的要求；第四，由于歷史的原因，高學歷、高職稱的教師不多；第五，教師忙于教學，科研成果較少，且檔次不高，知名度較低；第六，教學方法單調(diào)，仍然以學科式的滿堂灌、填鴨式教學方法為主，學員主體作用得不到發(fā)揮，教育效果不盡如意。

教學是一門藝術(shù)，課講得既有理論深度又能通俗易懂，讓學員感到滿意是非常不容易的。高級教練員培訓對課程設置的要求很高，對師資的要求也很高，選聘高水平師資就非常關鍵。但在有限的范圍內(nèi)，選出真正高水平的師資非常不容易，既有實踐經(jīng)驗、又有授課水平的師資很難找到。實踐聯(lián)系不足，致使授課質(zhì)量不高，學員參與的熱情不高。

2.2培訓需求分析不夠到位

在設計勝任力培訓課程的時候，在培訓需求分析這個環(huán)節(jié)上不夠到位，這一現(xiàn)象主要由兩方面原因造成。首先，政府部門的培訓觀念相對比較落后，由于宣傳教育不夠、約束措施不力，一些單位和部門的領導對教練員勝任力培訓的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓是“軟任務”，所以把開展教練員勝任力培訓僅僅看作是履行上級下達的任務，并未把教練員培訓當作工作重點來看待。其次，一套培訓計劃制定之后，只要每年做細枝末節(jié)的調(diào)整就可以一直沿用。培訓需求分析得不到位，必然會使教練員的勝任力培訓出現(xiàn)針對性缺失的后果。

2.3培訓對象需求逐漸提高

教練員素質(zhì)不斷提高，給勝任力培訓提出了更高的要求。教練員大多數(shù)知識面相對較窄，即使是一些一般的理論性的東西，也由于平常忙于工作而顧不上學習提高了。勝任力培訓作為一種高層次、高起點的繼續(xù)教育活動，必然會給教練員培訓的執(zhí)行機構(gòu)帶來挑戰(zhàn)和壓力，采用一般高校學科式的教育方法，已難以適應提升培訓的需要。同時，涉及到一些專業(yè)領域，有的學員比授課老師還專業(yè)，如果不能講出點新思想、新觀點，還是教材上的或者別人的觀點，學員就會感到索然無味。教練員的知識更新周期加快，對培訓機構(gòu)產(chǎn)生了巨大的沖擊，適時更新教育思想和觀念，選擇多種教育形式與手段，運用恰當?shù)慕逃夹g(shù)，都是培訓機構(gòu)不得不面對的新挑戰(zhàn)。

2.4組織上對培訓重視程度有待進一步提高

雖然經(jīng)濟全球化、科技現(xiàn)代化、信息網(wǎng)絡化的新時代到來，使整個社會都在發(fā)生著深刻的變化，人們的價值觀念、思維方式、工作學習與生活習慣已經(jīng)或正在改變，但是培訓是一項長遠的、隱性的投資，最終產(chǎn)出的貢獻程度難以度量，最終社會效果的產(chǎn)生也具有時間上的滯后性，甚至是即使培訓了也不一定就能見到效益，所以很多人還存在“抓經(jīng)濟是頭等大事，培訓可有可無”的思想，對培訓不重視，不能用發(fā)展眼光和戰(zhàn)略思維來思考培訓，缺乏創(chuàng)造性思維、求異思維、動態(tài)思維和頓悟思維，因而市場意識、創(chuàng)新意識、超前意識、憂患意識淡薄，勝任力培訓工作改革力度不大，不能主動適應社會主義市場經(jīng)濟和政府中心工作的需要開展培訓，培訓的路子不寬，這是教練員勝任力培訓工作面臨的關鍵性問題。

2.5教練員本身對培訓不夠重視

部分教練員本身對培訓不夠重視，沒有危機感，對提升自己的綜合素質(zhì)和能力的勝任力培訓不以為然，以工作忙或其他理由為借口不愿參加培訓，有“吃老本”的思想。有相當一部分教練員，把學習當作軟任務，存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象，學習的積極性、主動性不足，應付了事，不能真心投入，不愿深入思考，參與研討的積極性也不高，對學習心得體會和論文的撰寫隨便應付，使培訓成效大打折扣。

2.6培訓強調(diào)組織需求多、個人需求不夠

培訓需求分析是確定培訓目標及內(nèi)容、進行計劃和實施的前提，又是培訓效果評估的參照物，是培訓活動開展順利與否的關鍵。任何一個培訓的開展，都必須事先進行培訓需求調(diào)查，然后對癥下藥，按照受訓者的需求設計培訓課程，這樣才能使培訓課程受到受訓者歡迎，才能達到事半功倍的效果。教練員培訓工作，強調(diào)統(tǒng)一安排、集中培訓，培訓者與受訓者不溝通，一般是上面要求什么，下面培訓什么，跟形勢走，跟政策走，很少從教練員自身思想和工作實際方面考慮，缺乏培訓需求調(diào)研，即使進行需求調(diào)查，也僅限于工作性的、局部的、臨時的情況了解，缺乏科學性、規(guī)范性、長遠性，是一種“要我學”的被動培訓模式。

2.7培訓方式傳統(tǒng)單一，途徑狹窄

有55．5%的接受調(diào)查教練員認為以往的教練員勝任力培訓存在“教學手段單一”的實際情況，目前，雖然勝任力培訓做了許多改革，在改進培訓方式方法上采取了一些措施，但是仍然未能改變以教師單向灌輸為主、調(diào)動學員積極參與的專題調(diào)研及課堂討論方式過少的狀況。培訓的方式依舊是以面對面上大課為主，以教材為主，以課堂教學為主，以學科式的滿堂灌、填鴨式教學方法為主，教學過程中實踐鍛煉少、案例分析少、調(diào)查研究少。這種灌輸式的培訓，缺乏應用性、科學性、靈活性，很少根據(jù)成人教育的特點和教練員的具體情況，采取研討式、模擬式、體驗式、案例分析、現(xiàn)場參觀考察等教學方法和手段，培訓者與受訓者之間互動較差，缺乏吸引力，不但難以提高受訓者的學習興趣，更無法提高教練員的分析能力和行政決策能力，教練員主體作用得不到發(fā)揮，教育效果不盡如人意，缺乏接受更多更先進的知識和經(jīng)驗的機會，看問題的角度、深度和廣度受到限制，不利于自身綜合素質(zhì)的迅速提高。

3 教練員勝任力培訓現(xiàn)存問題的成因探究

通過調(diào)查分析，教練員勝任力培訓面臨的問題的成因是多方面的，有宏觀的、有微觀的，有直接的、有間接的、有體制的、有自身的，概括起來主要有如下三個方面。

3.1政策法規(guī)體系不健全

雖然教練員的培訓做出了規(guī)定，是任職、晉升的依據(jù)之一，但是沒有出臺配套的保障措施和考核標準。再加上培訓與使用還不能完全掛鉤，造成“學好學壞一個樣，學與不學一個樣”，影響了學員參加培訓的積極性和對培訓的重視程度。也就是說，我們現(xiàn)在還沒有一種機制和制度來約束、激勵教練員必須參加相應的培訓。教練員培訓中缺乏一套科學、嚴密、規(guī)范的對學員從學習態(tài)度、學習能力到學習成果進行全面綜合考核的評價標準和評價方法。

3.2培訓效果評估不完善

培訓效果是指組織和受訓者從培訓當中獲得的收益。培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。培訓效果的評估，最終落腳在學員的行為變化是否對組織績效產(chǎn)生了積極的影響。以往的教練員培訓工作不對培訓的實際效果進行追蹤，不對培訓結(jié)果進行有效地分析和評價。因而，無法對后續(xù)的培訓提出指導性的修正和改進意見，也容易出現(xiàn)學用脫節(jié)的現(xiàn)象，造成教練員參加培訓并沒有充分掌握運用理論指導實踐的思維方式和訓練方法。勝任力培訓效果評估的有待完善，意味著培訓主管部門和施教機構(gòu)的工作以及受訓教練員的學習沒有約束和考量機制，往往引發(fā)勝任力培訓走過場的現(xiàn)象，從而導致培訓效果的失真。

3.3培訓經(jīng)費投入不充足

政府近年來雖然給高級教練員培訓投入了不少的經(jīng)費，但主要用于基本建設，而投入教學設備的經(jīng)費較少，用到多媒體教學、網(wǎng)絡教學，特別是遠程網(wǎng)絡教學方面的經(jīng)費更少。經(jīng)費不足，不能聘請知名專家學者授課，總是那么幾個熟悉的面孔一而再再而三地講已經(jīng)講過多次的課題，沒有新知識，影響了教練員參加培訓的熱情；經(jīng)費不足，使培訓只能局限于課堂教學和國內(nèi)交流，不能組織教練員開展走出去考察、進行拓展訓練等多種形式的培訓。經(jīng)費不足，這也直接或間接地影響了培訓效果和質(zhì)量。

4 高級教練員勝任力培訓的基本構(gòu)想

4.1高級教練員勝任力培訓的制度規(guī)范

4.1.1 合理設置培訓機構(gòu)，切實履行培訓職責。 根據(jù)有關規(guī)定和教練員勝任力培訓的實際情況，應建立領導機構(gòu)、組織機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)三級培訓機構(gòu)，明確各級機構(gòu)的職責分工，以督促其切實履行職責，避免多頭管理，確保教練員勝任力培訓工作的順利推進。

領導機構(gòu)成立主要職責有：討論決定教練員勝任力培訓中長期規(guī)劃和短期計劃，勝任力培訓年度經(jīng)費預算和決算方案，勝任力培訓有關規(guī)定，綜合協(xié)調(diào)各部門為勝任力培訓工作提供必要的支持和配合。

組織機構(gòu)主要職責有：擬定并組織實施教練員勝任力培訓中長期規(guī)劃和短期計劃，擬定勝任力培訓年度經(jīng)費預算和決算方案，擬定勝任力培訓考核、激勵、評估等各項規(guī)定，組織開展勝任力培訓的需求分析和培訓效果評估，組織培訓者繼續(xù)教育和培訓理論研究，領導并指導教練員勝任力培訓施教機構(gòu)開展培訓工作。

執(zhí)行機構(gòu)主要職責有：根據(jù)上級部門的決定具體實施教練員勝任力培訓各項具體工作，并將有關信息及時反饋給上級部門。

4.1.2 完善各項配套政策，創(chuàng)造良好培訓環(huán)境。 要逐步完善教練員勝任力培訓制度以及其他各項配套政策，通過建立和完善教練員學習制度、培訓登記制度、培訓考試考核制度、培訓激勵制度、學費報銷制度等各項制度和政策，明確各部門職責，協(xié)調(diào)各部門關系，對教練員勝任力培訓提供必要的政策支持。如擔任某一級教練員必須參加相應班次的培訓，必須獲得相應行政院校的培訓證書等，以調(diào)動教練員參加培訓的積極性。要建立健全并認真實施先培訓后任職和在職進修制度，逐步完善教練員學習培訓檔案，把教練員參加培訓和學習情況以及運用理論指導實踐的情況，作為選拔和使用教練的重要依據(jù)。

4.2高級教練員勝任力培訓的指導原則

根據(jù)組織需求和個人需求，合理制定和實施教練員勝任力培訓計劃，并根據(jù)計劃實施培訓工作。在培訓中必須堅持“因需施教”、“保證師資”、“靈活教學”三個原則。

4.2.1 因需施教原則。 由于不同群體的教練員對勝任力培訓個人需求不同，因此，在合理設置勝任力培訓課程的同時，要考慮如何選擇培訓對象。根據(jù)對教練員勝任力培訓的組織需求和個人需求的分析，實施不同的培訓原則。組織需求為先，個人需求為次”、“重要需求為主，次要需求為輔”、“區(qū)分類型，區(qū)別對待”的指導方針，整合培訓需求，針對不同類型的培訓需求，采取不同的課程設置方式，以取得最好的培訓效果。鼓勵教練員自行開展能力提升教育，促進教練員自身素質(zhì)的提高。

4.2.2 靈活教學原則。 教練員勝任力培訓要綜合采取多種形式，比如采取課堂講授、專題輔導、互動研討等多種培訓方式，使教練員能通過專家的講授獲得的知識和經(jīng)驗，豐富教練員知識和閱歷；采取拓展訓練、現(xiàn)場學習、模擬性練習、角色扮演等多種方式開展親驗性學習，使教練員通過自己親身的、直接的經(jīng)驗學習來獲得第一手的經(jīng)歷與技能。

4.2.3 保證師資原則。 教練員勝任力培訓要采取自行培養(yǎng)、引進人才、外部聘請專家學者等多種方式，加強師資力量，從師資來源上保證高級教練員勝任力培訓工作的質(zhì)量。

4.3高級教練員勝任力培訓的相關課程

4.3.1 勝任力培訓是實現(xiàn)教練員綜合素質(zhì)提高的重要手段，勝任力培訓成效的取得首先需要有與之相配套的培訓課程，筆者認為勝任力培訓應該相應開設的主要課程有：排球戰(zhàn)術(shù)理論、排球訓練計劃、排球運動員心理訓練、排球運動員損傷處理及傷后恢復訓練、體能訓練、排球運動生物力學、外語、二傳技術(shù)、當前我國球類項目訓練亟待解決的問題、排球規(guī)則、訓練監(jiān)控等課程。

這些課程都是教練員提高執(zhí)教水平的必備專項知識和運動訓練相關的理論知識。尤其隨著專項技術(shù)水平的不斷提高，單純的高強度訓練已經(jīng)不能適應科學化訓練的需求，教練員急需更新知識，完善運動訓練專業(yè)理論知識，掌握科學的訓練方法手段，提高執(zhí)教水平。

4.3.2 勝任力培訓課程的培訓形式。 需要說明的是，以上培訓課程的開展不能局限于傳統(tǒng)的灌輸為主，一概采用課堂授課或輔導講座的形式，很多課程可以采用新穎的培訓方式，采用研討式、啟發(fā)式、角色模擬、案例教學等現(xiàn)代化的教學方法和手段，比如，“團隊精神的培養(yǎng)”就可以采取拓展訓練的方式進行，可以采取外出參觀學習的方式進行，多元的合適的培訓方式更能夠保證培訓的實效。

5 結(jié) 論

本文根據(jù)國內(nèi)外有關培訓理論，結(jié)合教練員勝任力培訓的實際情況，揭示了當前排球高級教練員勝任力培訓存在的問題，在對排球高級教練員勝任力培訓存在的優(yōu)勢和問題進行分析的基礎上，通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)排球高級教練員勝任力培訓的組織需求與個人需求并提出建立較完善的教練員勝任力培訓體系的建議，制定有針對性的培訓計劃，以提高我國排球高級教練員的綜合素質(zhì)和執(zhí)反能力。

[1] 何志工，李輝．基于勝任素質(zhì)的招聘與甄選[M]．北京：中國勞動社會保障出版社，2006．

[2] 汪群，王全蓉．培訓管理[M]．上海：上海交通大學出版社，2006．

[3] 辭海編輯委員會．辭海[M]．上海：上海辭書出版社，2007：16-58．

[4] 劉鎏,王斌,時勘.基于勝任特征模型的我國教練員素質(zhì)研究[J].北京體育大學學報,2007(1):116-118.

[5] 王藝蘭.我國教練員知識需求、結(jié)構(gòu)與培養(yǎng)策略研究[J].體育與科學,2010(6).

[6] 關朝陽,張 建.我國體育教練員培養(yǎng)體系及崗位培訓的研究[J].山東體育學院學報2008.3(3):36-38.

[7] 連瑞華,黃雙喜,連道明.論優(yōu)秀排球教練員應具備的素質(zhì)與能力[J].體育科學研究，2006,12(4).

[8] 陳敬松.基于勝任特征理論的我國專業(yè)體育教練員培訓體系設想[J].四川體育科學,2010(2):12-15.

ResearchandAnalysisonVolleyballCoaches’CareerTrainingBasedonCompetenceModel

WU Sheng1, WU Gang2, WU Qiu-juan3

(1.Zhejiang Sports College, Hangzhou 311231, China;2.Hangzhou Chen Jing-lun Sports School, Hangzhou 310007, China;3.Zhejiang Gongshang University, Hangzhou 310018, China)

Training is an important part of coaches’ professional life. We should introduce advanced theory and attach any importance to the work, then to build a new coaches’ training system. Finally, the study proposed some suggestions to the training.

volleyball；coach；competence feature；career training

1004-3624(2013)04-0012-03

G842

A

2013-04-15

吳 勝(1967-)，男，江蘇溧陽人，排球高級教練員.