● 孫波 林鎵茵

■責(zé)編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

近年來，隨著我國企業(yè)市場化程度的不斷提升，企業(yè)人力資源管理活動的方式也在發(fā)生深刻的變化，勞務(wù)派遣就是這種變化的結(jié)果之一。將下崗分流的人員組織起來，通過勞務(wù)派遣的形式實現(xiàn)再就業(yè)，打破了國有企業(yè)“固定工”的身份屏障，使國有企業(yè)掌握了一定程度的用人自主權(quán)，提高企業(yè)的整體運作效率，同時降低企業(yè)用工成本。因此，勞務(wù)派遣成為許多企業(yè)，尤其是國有企業(yè)普遍的用工策略和方式。然而，隨著勞務(wù)派遣制度逐漸盛行，同工不同酬帶來的企業(yè)勞動關(guān)系、社會矛盾尤為突出。勞務(wù)派遣又不同于一般的勞動關(guān)系，由于其“有勞動關(guān)系而無勞動，有勞動而無勞動關(guān)系”的特殊性，企業(yè)員工被勞務(wù)派遣制度一分為二，設(shè)置了無法跨越的制度鴻溝，使得被派遣員工缺乏對用工單位的歸屬感，不僅嚴重損害了派遣員工的合法權(quán)益，也導(dǎo)致勞動關(guān)系造成緊張氣氛，極大地影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。為此，國家以法律手段對“同工同酬”做了進一步的明確規(guī)定，如何在勞務(wù)派遣用工中落實同工同酬政策是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理部門的當(dāng)務(wù)之急。

一、勞務(wù)派遣中“同工同酬”的概念界定

在勞動法律中，“同工同酬”一詞在1994年的《勞動法》第46條中早已出現(xiàn)，其規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。隨后，《勞動法》的配套規(guī)章——原勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）對“同工同酬”做了明確的規(guī)定，即“從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等勞動報酬”，也就是說符合“同工同酬”應(yīng)包括以下3個方面：勞動者相同工作崗位、工作內(nèi)容，即崗位職責(zé)相同；在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量，這包括技能要求相同和付出的努力相同；同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績，即為企業(yè)創(chuàng)造的收益相同。

通常容易將“同工同酬”混同于“同崗?fù)辍保鋵崈烧咧g有很大的區(qū)別。同工同酬并非同崗?fù)?，即同一企業(yè)的同一崗位，其不同級別之間也不能要求同工同酬。在企業(yè)人力資源管理中，通過崗位任職資格評估，對同一崗位的員工可能會根據(jù)不同的技能條件要求和責(zé)任輕重區(qū)分出能力等級，正是這些不同的技能條件要求和責(zé)任不同，造成即使是同一崗位，其工作成果也不完全一樣。即便是相同技能職責(zé)的崗位，由于勞動者個體的差異化，其對工作態(tài)度、積極性、年齡資歷等不同，經(jīng)過綜合的考核結(jié)果，也會造成薪酬水平的差異。因此，同一崗位不同級別之間也不存在同工同酬問題。

二、勞務(wù)派遣中同工不同酬的原因分析

勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)象的產(chǎn)生，不只是企業(yè)成本競爭壓力下的主動選擇，還與中國經(jīng)濟體制改革以及歷史遺留問題有關(guān)，而被派遣員工本身的素質(zhì)和臨時性、流動性的特點也在一定程度上影響同工同酬在企業(yè)的落實。同工不同酬的具體原因分析如下：

1.國企二元制用工模式下員工薪酬分配方法的不同

勞務(wù)派遣用工實踐在國企、事業(yè)單位最為普遍，同工不同酬的問題也最為明顯，主要原因在于國企改革的不徹底，舊有的固定用工機制尚未完全打破，又開始使用新的勞務(wù)派遣用工方式，有編制的正式工的薪資標(biāo)準(zhǔn)按中央或地方的相關(guān)文件規(guī)定設(shè)置，核算在企業(yè)的人力成本中，收到薪酬總額的控制；而沒有編制的勞務(wù)派遣工的薪資標(biāo)準(zhǔn)由勞動力市場的平均薪酬水平?jīng)Q定，受供求因素的影響。這樣就出現(xiàn)了受政府政策調(diào)控的國企正式員工的高薪酬福利待遇與受市場供求狀況影響的勞務(wù)派遣工相對較低的薪酬福利待遇之間的“不同酬”。

2.勞務(wù)派遣“三性”特征對派遣員工薪酬水平的影響

勞務(wù)派遣員工在企業(yè)中承擔(dān)臨時性、輔助性、替代性的工作，“輔助性”意味著承擔(dān)此崗位的員工所需的知識、技能相應(yīng)較低，因而并不會引起企業(yè)的高度重視；而“臨時性、替代性”則說明承擔(dān)此類崗位的派遣員工的流動率很大，企業(yè)對其進行人力資本投資的風(fēng)險大、回報率小，從而導(dǎo)致了企業(yè)在培訓(xùn)、薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展等方面對勞務(wù)派遣工和正式員工之間進行差別對待。

3.市場化競爭下企業(yè)的人力成本壓力

計劃經(jīng)濟以及政府壟斷模式下的中國企業(yè)沒有成本壓力，但隨著市場的逐步開放和經(jīng)濟全球化，企業(yè)的競爭變得十分激烈。近年來，在金融危機的影響下，中國企業(yè)更是面臨嚴酷的考驗。在這種背景下，對成本的控制和管理已經(jīng)成為中國企業(yè)生存的關(guān)鍵因素之一，實施成本控制策略是中國企業(yè)必然的選擇。而在成本中人力成本占了比較大的比重。特別是在國企中，即使是市場化程度強、替代性高的崗位的薪酬水平也遠遠高于勞動力市場，比如像司機這樣的低端崗位，國企中的正式工的薪酬水平基本上是市場水平的3倍以上。但由于國企的用人剛性，很難使薪酬存量降低。所以企業(yè)在內(nèi)部選擇勞務(wù)派遣的方式，激活內(nèi)部的人力資源的活力，降低人力成本的壓力，從而提高人力資源管理效率。

4.同工同酬法律規(guī)制存在缺陷

在勞動法律中，“同工同酬”一詞在1994年的《勞動法》第46條中早已出現(xiàn)，其規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”?！秳趧臃ā防锏摹巴ね辍?，是在按勞分配前提下實行的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)。隨著憲法修正案中關(guān)于分配制度的修改，即將 “按勞分配制度”改為“按勞分配為主體、多種分配制度并存的分配制度”，《勞動法》中“按勞分配原則下的同工同酬”在多種分配制度中缺乏適用性，所以這一規(guī)定并未對之后企業(yè)的勞務(wù)派遣用工產(chǎn)生很大的影響。

2008年的《勞動合同法》第一次對勞務(wù)派遣中的同工同酬進行了詳細規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定?！绷⒎m對被派遣勞動者的同工同酬權(quán)做出了具體而明確的規(guī)定，但卻也存在可操作性差、規(guī)定不細化的問題，如“用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬”。這種模糊的規(guī)定并未能對企業(yè)的勞務(wù)派遣用工進行有效的約束，甚至一些企業(yè)趁機鉆法律漏洞而出現(xiàn)勞務(wù)派遣用工激增的現(xiàn)象。

三、企業(yè)同工不同酬的法律風(fēng)險

企業(yè)不管是出于上級對人員的編制所限，還是人工成本的壓力考慮，都會“理性”地選擇提供低廉的勞動報酬雇傭勞務(wù)派遣人員，達到其利潤最大化的目的。即使國家早有同工同酬的規(guī)定，但卻缺乏監(jiān)管和可操作性，使該規(guī)定無法落地執(zhí)行。因此，企業(yè)盡可放心地以同工不同酬的方式雇傭勞務(wù)派遣人員。

然而，企業(yè)對勞務(wù)派遣員工的權(quán)益損害，也是被國家所關(guān)注的。2012年12月28日，全國人大常委會通過的《關(guān)于修改<勞動合同法>的決定》對之前的同工同酬條款進行了修改，做了更加細化的規(guī)定。該決定的第63條就是關(guān)于完善勞務(wù)派遣中同工同酬的落地性規(guī)定，其中對于被派遣勞動者來說，其可享受與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，并且應(yīng)在其勞動合同中載明或約定。對于用工單位而言，其應(yīng)按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法；若用工單位沒有同類崗位也應(yīng)參照其所在地相同或者相近崗位的勞動報酬確定，并將此規(guī)定在與勞務(wù)派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或約定。

另外，此次的法律修改也加大了勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任。例如，違反上述規(guī)定，將有可能受到的行政處罰從原來的每人1,000元以上5,000元以下的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整為每人5,000元以上10,000元以下的標(biāo)準(zhǔn)。假設(shè)1,000人規(guī)模的生產(chǎn)型企業(yè)，其雇傭的派遣人員比例是50%，擁有500名派遣人員，若違反同工同酬的勞務(wù)派遣規(guī)定，企業(yè)面臨的行政罰款將從原來的2,500,000元（計算公式：5,000元×500人）上升為5,000,000元（計算公式：10,000元×500人）。若給員工造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位將承擔(dān)連帶的賠償責(zé)任，即用工單位還將面臨著工傷事故、勞動合同等糾紛的經(jīng)濟責(zé)任。若發(fā)生勞動爭議，用工單位仍需作為第三人參與案件庭審，并接受法律責(zé)任的裁判。這對用工單位來說，無疑是一個巨大的潛在風(fēng)險成本。

四、企業(yè)實行同工同酬的制度障礙

1.傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度

當(dāng)下中國的企業(yè)有很多仍實行一種傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，這種薪酬制度的特征是突出內(nèi)部公平性，它的核心思想是高度重視崗位級別，忽視個人能力對工作產(chǎn)出的影響。這種薪酬制度下實行同工同酬，則往往會呈現(xiàn)出員工收入上的平均主義，即出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，實現(xiàn)了內(nèi)部公平的同時失去了外部公平性，并且將犧牲掉薪酬對員工的激勵作用，從而導(dǎo)致人力資源激勵機制的失效。

2.企業(yè)內(nèi)部崗位混亂、職責(zé)不清

企業(yè)的崗位設(shè)置需要承接企業(yè)的戰(zhàn)略實施，但在實踐中，企業(yè)往往普遍存在崗位職責(zé)劃分不清、因人設(shè)崗等現(xiàn)象。如此一來，企業(yè)要對勞務(wù)派遣人員實現(xiàn)同工同酬的話，則將無法對“同工”進行確定。同工同酬中的“同工”指相同的工作崗位和相同的工作內(nèi)容，這是實現(xiàn)“同酬”的前提。“相同的崗位”意味著企業(yè)內(nèi)對工作崗位的劃分一定要清晰，如果內(nèi)部崗位都很混亂，“同工”就沒比較的對象，因而無法落實。即使有了清晰的工作崗位劃分，也并不能完成對“同工”的界定?！巴ぁ边€包含著“相同的工作內(nèi)容”，這意味著要對崗位的職責(zé)界定清晰，只有干一樣的活、承擔(dān)同樣的責(zé)任的相同崗位之間才有是否“同酬”的可比性。而許多企業(yè)內(nèi)部崗位混亂、職責(zé)不清，自然難以真正實現(xiàn)同工同酬。

3.缺乏科學(xué)合理的任職資格體系

在企業(yè)實踐中，相同崗位的人員對于其晉升實際或薪酬待遇往往是不一致的，在沒有科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)管理者的第一感覺成了人崗匹配評價的決定性因素。而這種做法的不合理，也讓“同工同酬”在企業(yè)無法著落?！巴ぁ背恕跋嗤墓ぷ鲀?nèi)容”外，還有第二層涵義，即“在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量，這包括技能要求相同和付出的努力相同”。這主要是關(guān)注到員工的能力不同可能帶來的工作產(chǎn)出的差別，要想體現(xiàn)出這一層涵義上的“同工”，則需要構(gòu)建科學(xué)合理的基于能力差異的任職資格體系。科學(xué)合理的任職資格體系不僅可以實現(xiàn)人崗匹配，還可以對企業(yè)內(nèi)部的提拔晉升提供評價和實現(xiàn)基礎(chǔ)。但對于同工同酬而言，科學(xué)、合理的任職資格還是企業(yè)創(chuàng)造了“同工”的基礎(chǔ)條件。

4.缺乏有效的績效考核體系

企業(yè)對于戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和員工能力的體現(xiàn)往往通過績效考核予以控制和評價，將相同工作崗位的人員，通過考核的方式也能依其工作表現(xiàn)、業(yè)績好壞，對企業(yè)創(chuàng)造價值的不同予以排列，并給予不同的獎勵或改善措施。因此，績效考核在薪酬的運用上其實已經(jīng)實現(xiàn)了其內(nèi)部員工的同工同酬。然而，在現(xiàn)實企業(yè)中，績效指標(biāo)沒有得到量化、考核過程摻雜了很多人為的因素，使得績效考核流于形式化，而員工真正的工作業(yè)績、工作能力并沒有體現(xiàn)在個人薪酬上，使得績效考核失去了本意，考核結(jié)果沒有充分運用到薪酬中，更無法體現(xiàn)同工同酬。由此可見，“同工同酬”是員工公平公正的體現(xiàn)，但要衡量“同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績，即為企業(yè)創(chuàng)造的收益相同”，則由績效考核去實現(xiàn)。但不管是企業(yè)內(nèi)部員工還是勞務(wù)派遣人員，企業(yè)若缺乏有效的績效考核體系，終會導(dǎo)致同工同酬無法實現(xiàn)。

五、企業(yè)勞務(wù)派遣中同工同酬的實施對策

1.建立統(tǒng)一的以職能為基礎(chǔ)的薪酬制度

根據(jù)法律的規(guī)定，用工單位應(yīng)安排“被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，也就是說，被派遣員工與用工單位的正式工都應(yīng)適用于用工單位的同一套薪酬辦法，接受統(tǒng)一的薪酬制度管理。但需注意，派遣工與正式工是適用相同分配辦法，而非相等的薪酬水平、相同的工資，只要在同類崗位上，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是來自于同一個分配原則的，如相同的薪酬結(jié)構(gòu)、相同的影響因素、相同的計發(fā)方式等，那么這將被視為符合同工同酬的原則。然而，建立統(tǒng)一的薪酬管理制度并不是簡單的兩類人員工資制度的合并，需要考慮歷史、公平、能力和績效等諸多因素，同時，派遣員工的能力建設(shè)也是新的薪酬體系的重心，因此，以往以職位為基礎(chǔ)的工資體系很難實現(xiàn)這些目標(biāo)，而必須建立統(tǒng)一的以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。

2.定崗定編和崗位職責(zé)梳理

“相同工作崗位、工作內(nèi)容”是“同工同酬”的前提，定崗定編和崗位職責(zé)梳理就是界定“工作崗位和工作內(nèi)容”的過程，也是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)。因此，落實“同工同酬”首先需要進行定崗定編和對崗位職責(zé)進行梳理并形成崗位說明書，即對“同崗”進行相應(yīng)的界定。通過這個過程，明確界定職務(wù)的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免職位邊界不清、崗位不明確的問題。通過崗位說明書可確定同一崗位上的考核標(biāo)準(zhǔn)及薪酬的依據(jù)，否則將無法判斷勞務(wù)派遣員工的崗位與用工單位正式工的崗位是否符合“工作崗位相同”的條件。

3.通過任職資格設(shè)計崗位職級

由于同工同酬不一定是同崗?fù)?，所以即使勞?wù)派遣工與用工單位的正式工從事同樣的工作內(nèi)容，由于彼此的工作經(jīng)驗、知識技能的不同，完成的工作質(zhì)量亦不同，勞動報酬自然應(yīng)該有所區(qū)別。因此，這就要求在“相同的工作崗位”的基礎(chǔ)上通過任職資格設(shè)計，即根據(jù)知識、技能與能力要求的不同，即學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力（素質(zhì)）等差異，確定該崗位的工作責(zé)任、權(quán)限的不同，從而劃分崗位職級。因此，即使在同一崗位上的派遣工和正式工，因其能力級別的不同，也允許存在不完全一樣勞動報酬。而“在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量”的“同工同酬”則可以通過進入同一個崗位職級范圍或者同一個寬帶工資范疇予以體現(xiàn)。例如，一個職位劃有五個職級，由高向低按照A、B、C、D、E排列，那么，其“同工同酬”的體現(xiàn)則應(yīng)當(dāng)進入到這五個系列范圍。又例如，一個崗位所屬的工資寬帶是2000元—4000元，那么，“同工同酬”的體現(xiàn)則應(yīng)當(dāng)進入到該薪酬范圍。

4.制定完善的績效管理體系

根據(jù)“同工同酬”的概念可知，同崗不一定同酬，即使員工從事同樣的工作崗位，具備同樣的技能要求，但由于員工的工作態(tài)度、努力程度、付出的勞動和勞動的實際成效等因素差異，其勞動報酬也不一定完全相同。因此，這就需要企業(yè)制定完善的績效考核制度，不僅對工作的成效、企業(yè)的收益等結(jié)果進行考核，還要對員工的工作態(tài)度、努力程度等工作過程進行監(jiān)控，并結(jié)合合理的薪酬制度配套使用，方可實現(xiàn)在相同的工作崗位、具備相同的技能條件，花費相同的工作量取得相同的工作業(yè)績，從而取得相同的報酬，實現(xiàn)同工同酬。由此看來，勞務(wù)派遣工不僅要與用工單位的正式工實行同樣的薪酬制度，還需要接受同一套績效考核制度。如此一來，不僅可以落實“同工同酬”，也可以避免用工單位的正式工由于派遣員工的“省錢、好用、效率高”而變得逐漸散漫、慵懶，保證了企業(yè)的工作效率。

綜上所述，由于國家修正了對“同工同酬”的法律規(guī)定，從而引起企業(yè)人力資源管理制度和勞務(wù)派遣制度的相應(yīng)調(diào)整，就目前來看，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系或許將不能通過“同工同酬”多方面的考驗，而以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系或許更能滿足企業(yè)和法律的要求，在應(yīng)對勞務(wù)派遣“同工同酬”的問題上將更有主動性，不僅可以有效地控制潛在的法律風(fēng)險，也可以維持企業(yè)勞務(wù)派遣的用工策略，提高企業(yè)的核心競爭力，因而更受企業(yè)人力資源管理的青睞。與此同時，為了穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工的隊伍，除了在勞務(wù)派遣制度方面進行“同工同酬”合法化的規(guī)范外，還可以對“同工同酬”進行拓展，例如實現(xiàn)勞務(wù)派遣員工“同工同福利”，增強勞務(wù)派遣員工的歸屬感。通過對人力資源規(guī)劃和派遣崗位的整合，為勞務(wù)派遣員工提供“轉(zhuǎn)正身份”的機會，實現(xiàn)“同工同晉升”，不單緩解緊張的勞動關(guān)系，還可以激發(fā)企業(yè)人力資源的活力，提高企業(yè)的核心競爭力。

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2.彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年版。

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