潘靜洲 婁雅婷 周文霞

(1天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部,天津 300072)(2國家電網(wǎng)公司高級培訓(xùn)中心,北京 100192)(3中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院,北京 100872)

1 引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和全球化競爭的日益激烈,創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件和有利武器。因此,越來越多的組織開始重視并致力于提高組織和員工的創(chuàng)新能力,而員工的個體創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新能力最基本的構(gòu)成單元和必要條件(Tierney,Farmer,&Graen,1999)。

目前,學(xué)術(shù)界對于創(chuàng)造力主要有三種認(rèn)識：(1)過程論,側(cè)重于討論創(chuàng)造力產(chǎn)生的過程(Stein,1967)。(2)特質(zhì)論,認(rèn)為創(chuàng)造力是個體所具有的特征,是一種能力的表現(xiàn)(Nicholls,1972)。(3)結(jié)果論,傾向于將創(chuàng)造力看成一種結(jié)果變量(Amabile,1996)。他們認(rèn)為：創(chuàng)造力是指“員工在工作中產(chǎn)生并使用新穎而有用想法的相關(guān)過程(Zhou,2003,pp.413)”。其中,最主要的兩個要素是“新穎”和“有用”。盡管各行各業(yè)所面臨的具體的任務(wù)不同,創(chuàng)造力的具體表現(xiàn)的載體也存在差異,但是只要符合“新穎”和“有用”這兩個特點就可以看作是創(chuàng)造力的表現(xiàn)。第三種觀點得到了大部分學(xué)者的認(rèn)同,本文也采用這一視角。已有的理論和實證研究表明,影響創(chuàng)造力的因素包括以下兩個方面：(1)個體因素,如：人格、認(rèn)知風(fēng)格、動機(jī);(2)環(huán)境因素,包括：與工作相關(guān)的因素(如：任務(wù)的復(fù)雜性、任務(wù)時限、目標(biāo)、反饋等)、團(tuán)隊層面因素(如：團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍、授權(quán)、與上司的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、同事的創(chuàng)造性表現(xiàn)等)、組織層面因素(如：組織文化、組織氣氛、人力資源管理實踐)(Tierney et al.,1999;Shalley,Zhou,&Oldham,2004;Shalley &Gilson,2004;Zhou,2003;Zhou &Shalley,2003) 。由以上所列出的影響因素,我們可以認(rèn)識到：創(chuàng)造力不僅來源于先天,后天的環(huán)境對于創(chuàng)造力的發(fā)揮也有至關(guān)重要的作用(Oldham &Cummings,1996;Shalley,Zhou,&Oldham,2004)。因此,越來越多的學(xué)者聚焦于探討環(huán)境因素對員工創(chuàng)造力的影響(如：Liu,Chen,&Yao,2011;Tierney et al.,1999;Zhou,2003)。

本研究也從外部環(huán)境角度,對創(chuàng)造力進(jìn)行探討。具體研究問題的提出,主要基于以下兩個文獻(xiàn)中的薄弱環(huán)節(jié)。第一,領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響。在眾多的外部因素中,領(lǐng)導(dǎo)對于員工創(chuàng)造力的影響是最為直接的因素之一(如：Mumford,Scott,Gaddis,&Strange,2002;Tierney et al.,1999)。實證研究表明：領(lǐng)導(dǎo)可以通過提供支持(Madjar,Oldham,&Pratt,2002),施加領(lǐng)導(dǎo)行為(Tierney et al.,1999),指導(dǎo)技術(shù)技能(Mumford et al.,2002),創(chuàng)造寬松的工作氛圍(George &Zhou,2001),激勵員工的內(nèi)部動機(jī)(Shin &Zhou,2003)等多種途徑激發(fā)員工的創(chuàng)造力。然而,現(xiàn)有的研究大都集中于領(lǐng)導(dǎo)的職能對員工的影響(比如：領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)的支持、創(chuàng)新的氛圍等),卻忽視了領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)本身對于員工直接而潛在的影響。也就是說,領(lǐng)導(dǎo)在工作中的創(chuàng)造性行為表現(xiàn)對于員工創(chuàng)造力的影響。第二,創(chuàng)新榜樣的作用。社會認(rèn)知理論認(rèn)為人們可以通過觀察學(xué)習(xí)習(xí)得相應(yīng)的技能。因此,工作伙伴尤其是領(lǐng)導(dǎo)的示范作用對于員工的創(chuàng)新行為具有不可忽視的影響(Bandura,1986;Shalley &Perry-Smith,2001 )。于是,創(chuàng)造力的學(xué)者呼吁開展對于創(chuàng)新榜樣(Model)作用的研究(Shalley et al.,2004;Zhou &Shalley,2003),并取得了一些積極的成果(如：Zhou,2003;Shalley &Perry-Smith;2001)。然而,遺憾的是,現(xiàn)有研究大多聚焦于同事或組織中的其他人對創(chuàng)造力的影響,還沒有研究通過實地研究探討領(lǐng)導(dǎo)作為創(chuàng)新榜樣對于下屬創(chuàng)造力的影響。

除了上述對文獻(xiàn)的梳理外,本文的研究問題還源于對現(xiàn)實的思考?，F(xiàn)實生活中充滿創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)所帶領(lǐng)企業(yè)往往充滿活力(如：蘋果公司的史蒂芬·喬布斯、微軟的比爾·蓋茨、新東方的俞敏洪、搜狐的張朝陽等等),其旗下的員工也極具創(chuàng)新精神。比如,新東方的老師都頗有俞敏洪之風(fēng)格,講課風(fēng)格不拘一格,授課方式多種多樣,極富創(chuàng)新性。那么,領(lǐng)導(dǎo)在工作中的創(chuàng)新性表現(xiàn),是否真能夠帶來員工創(chuàng)造力的提升呢？這是我們在綜合文獻(xiàn)和實踐兩方面思考,所提出的第一個研究問題。在澄清這個問題的基礎(chǔ)之上,我們還會從員工動機(jī)的角度,深入剖析這個過程的影響機(jī)制。此外,從領(lǐng)導(dǎo)的功能來看,領(lǐng)導(dǎo)們除了作為創(chuàng)新的模范外,還扮演著其他多重角色(如：績效的評價者、資源的分配者、團(tuán)隊氛圍的營造者等),其在與下屬的互動過程中,對下屬的內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)都可能產(chǎn)生促進(jìn)或減弱的作用。因此,我們相信在上司與下屬之間會存在一些能夠影響領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)和下屬創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。這將是本研究的第三個研究重點。這些問題的揭示將有助于我們對于這一現(xiàn)象的深入理解,從而指導(dǎo)管理者去利用這樣的學(xué)習(xí)效應(yīng),提高員工的創(chuàng)新能力。

2 理論與假設(shè)的提出

2.1 社會學(xué)習(xí)理論、觀察學(xué)習(xí)與創(chuàng)造力

本文將社會認(rèn)知理論與創(chuàng)造力的構(gòu)成模型(The Componential Model of Creativity)相結(jié)合,探討領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為對下屬創(chuàng)造力的影響。創(chuàng)造力的構(gòu)成模型(The Componential Model of Creativity)認(rèn)為：對于創(chuàng)造力而言,有三個非常關(guān)鍵的成分：領(lǐng)域相關(guān)的技能(Domain-Relevant Skills)、創(chuàng)造力相關(guān)的過程(Creativity-Relevant Processes)和任務(wù)動機(jī)(Task Motivation)(Amabile,1996)。其中,創(chuàng)造力相關(guān)的過程是指有意或無意識正確運用恰當(dāng)?shù)膭?chuàng)新的策略和技能。對創(chuàng)新技能和策略的培訓(xùn)以及對創(chuàng)新過程的經(jīng)歷都可能會對創(chuàng)造力相關(guān)過程有積極的促進(jìn)作用(Zhou &Shalley,2003)。另一方面,社會認(rèn)知理論認(rèn)為：人們在觀察一系列的目標(biāo)行為之后,可以學(xué)會新的技能,并表現(xiàn)出相似的行為(Bandura,1986)。這種通過觀察而習(xí)得新技能或新的行為模式的過程稱為觀察學(xué)習(xí)(Observational Learning)(Bandura,1986)。觀察學(xué)習(xí)并不是簡單的行為重復(fù)的過程,而是包含著一系列復(fù)雜思維的過程。觀察者通過替代性的學(xué)習(xí),不僅僅是觀察一個行為或者例子,而是發(fā)現(xiàn)并掌握表面行為背后的潛在法則,并將其應(yīng)用于其他情景中(Bandura,1977,1986)。通過對榜樣創(chuàng)新性行為過程的觀察學(xué)習(xí),觀察者可以提高其產(chǎn)生新想法、組織和篩選新知識、提出新問題、實施新方法的創(chuàng)新技能和策略。因此,根據(jù)社會認(rèn)知理論和創(chuàng)造力的構(gòu)成模型,我們認(rèn)為：創(chuàng)造力可以通過觀察學(xué)習(xí)而提升。而這一觀點也得到了先前理論研究者的支持(Zhou &Shalley,2003;Shalley et al.,2004)。

在實證研究方面,也有很多學(xué)者使用質(zhì)化或者量化的方法,對于這一命題做過初步的探討。Zuckerman(1977)試圖探討諾貝爾獎學(xué)金獲得者職業(yè)生涯早期的優(yōu)勢與科學(xué)研究中的創(chuàng)造力的相互影響。他研究了 92名諾貝爾獎金獲得者的傳記并實際訪談了他們其中的 41位后,認(rèn)為觀察學(xué)習(xí)對于某些類型的創(chuàng)造力有顯著的影響。Bloom和Sosniak(1981)研究了各個領(lǐng)域天才式的人物,并得出結(jié)論：他們中的大部分在孩童時期都至少有一個模仿的偶像。另外,實驗室實驗提供了更直接的證據(jù)(Cellar &Wade,1988;Harris &Evans 1974;Shalley &Perry-Smith,2001)。比如,Zimmerman 和Dialessi(1973)使用小學(xué)生被試進(jìn)行實驗研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)實驗組中的被試(觀察一個富有創(chuàng)造性的模范(model)),相比于控制組(觀察缺乏創(chuàng)造力的模范(model)),有更高的創(chuàng)造力。隨后,這一實驗被后來的學(xué)者進(jìn)行了復(fù)制和改進(jìn),如：Belcher(1975)使用錄像來呈現(xiàn)模范行為,Harris和Evans(1974)使用閱讀材料來呈現(xiàn)模范行為,結(jié)果都支持了之前的結(jié)論?？傊?早期的研究證明：通常情況下,觀察學(xué)習(xí)對于觀察者的創(chuàng)造力提升有積極的效應(yīng)(Shalley&Perry-Smith,2001)。

那么,社會學(xué)習(xí)理論對于解釋組織情景下的員工創(chuàng)造力的變化是否依然有效呢？理論上來說,答案是肯定的。因為雖然組織情景具有其特殊性,但它仍然是紛繁復(fù)雜的社會情境中的一種。當(dāng)通用性的社會學(xué)習(xí)理論被應(yīng)用于組織這一特定情景時,仍然會具有一定的解釋效力。觀察學(xué)習(xí)成功的基本條件在于是否有機(jī)會目睹目標(biāo)行為的過程,即替代性學(xué)習(xí)(Bandura,1986)。而在組織中,不管是同事之間還是領(lǐng)導(dǎo)與下屬都需要花大量的時間在一起工作,甚至合作完成任務(wù),他們必然有機(jī)會目睹模仿對象的創(chuàng)新行為。Zhou和Shalley(2003)通過對多年來的組織情景下創(chuàng)造力研究進(jìn)行梳理,認(rèn)為觀察學(xué)習(xí)或者“模仿(Modeling)”是員工提升創(chuàng)造力的一個重要方面。Shalley等(2004)也指出創(chuàng)造性模范的作用是未來組織中創(chuàng)造力研究的一個重要方向。Shalley和Perry-Smith(2001)則通過實證研究證明了人力資源經(jīng)理創(chuàng)新性的決策表現(xiàn),對于觀察者的創(chuàng)造力提升具有積極的作用。周京(Zhou,2003)通過兩個不同樣本探討了合作者的創(chuàng)造力表現(xiàn)對于觀察者的影響,并得到了一些有趣的結(jié)論。因此,我們認(rèn)為他人的創(chuàng)新性行為表現(xiàn)是引起員工創(chuàng)造力變化的因素之一,社會學(xué)習(xí)理論仍然適用于解釋組織情景下員工創(chuàng)造力的變化。

但是,組織情景又具有一定的特殊性,這些特殊性可能會對于觀察學(xué)習(xí)的主效應(yīng)有一定的干擾作用。比如：Zhou(2003)在探討同事(Coworker)的創(chuàng)造力表現(xiàn)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系時就發(fā)現(xiàn)：主效應(yīng)雖然并不顯著,但是一些情景變量(如：領(lǐng)導(dǎo)的建設(shè)性反饋)能夠調(diào)節(jié)觀察學(xué)習(xí)的效果。因此,接下來我們將加入對于情景變量的探討。為了使討論更具有針對性,我們再次回顧社會學(xué)習(xí)理論。只要稍加留心就會發(fā)現(xiàn)：見證模范(model)的創(chuàng)造力行為,并不一定意味著觀察者行為的改變。除了模仿學(xué)習(xí)外,在社會學(xué)習(xí)理論中,還有兩個非常重要的觀點需要我們加以關(guān)注。一方面,只有完整地經(jīng)歷了社會學(xué)習(xí)的4個步驟后,所觀察到的目標(biāo)行為才能夠表現(xiàn)在觀察者的行為上(Bandura,1977)。第一,觀察者需要將注意力集中在所要學(xué)習(xí)的目標(biāo)行為上。第二,觀察者需要排除外部各種因素的干擾將所觀察到的目標(biāo)行為的細(xì)節(jié)信息儲存于大腦之中。第三,觀察者需要在其他場合,重現(xiàn)或者使用所觀察到的行為。第四,觀察者要被激勵去使用所習(xí)得的技能和行為。以上的4個步驟必須依次經(jīng)歷,否則觀察學(xué)習(xí)過程將會中斷,觀察者也就無法習(xí)得目標(biāo)行為。另一方面,“強(qiáng)化(reinforcement)”對于觀察學(xué)習(xí)的成功也有著至關(guān)重要的作用。強(qiáng)化是指可以用于激發(fā)或減弱某一特定行為的刺激,外部因素和內(nèi)部因素都可以作為強(qiáng)化物。通過上面的闡述,我們再一次認(rèn)識到創(chuàng)造性行為的展現(xiàn)并不一定意味著觀察學(xué)習(xí)的順利完成。它還取決于觀察者的動機(jī)、習(xí)得的行為是否得到強(qiáng)化、榜樣對于觀察者的吸引力、外界環(huán)境是否有助于習(xí)得技能的使用等等。這在一定程度上解釋了Zhou(2003)主效應(yīng)不顯著的原因。下面我們將結(jié)合上面的理論論述,從領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動的角度,進(jìn)一步探討組織情景中領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新表現(xiàn)對于員工創(chuàng)造力提升的影響及情景變量。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新表現(xiàn)和下屬的創(chuàng)造力

本文要著力探討的第一問題是：領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的創(chuàng)新性行為是否對于下屬的創(chuàng)造力有積極的影響？已有研究表明：“領(lǐng)導(dǎo)是在工作中影響員工創(chuàng)造力的眾多因素中的最重要的環(huán)節(jié)之一”(Tierney et al.,1999,pp.592)。與一般的員工相比,領(lǐng)導(dǎo)在組織中具有更高的地位(van Dyne,Jehn,&Cummings,2002),擁有更多的權(quán)利,并掌握著更多的資源。領(lǐng)導(dǎo)直接決定著員工的切身利益,他負(fù)責(zé)評價員工的績效、分配工作任務(wù)、調(diào)配組織內(nèi)部資源并推薦或決定員工的晉升(Barczak &Wilemon,1989;Beatty &Lee,1992;Farris,1988)。因此,領(lǐng)導(dǎo)對于員工有著非同一般的吸引力,正因為如此,員工(特別是在像中國這樣的高權(quán)利距離國家)對于領(lǐng)導(dǎo)總是充滿敬畏,對于領(lǐng)導(dǎo)在工作中的特點表現(xiàn)出更多的認(rèn)同和欣賞。因此,面對領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造力表現(xiàn),下屬們具有強(qiáng)烈的動機(jī)去學(xué)習(xí)和模仿領(lǐng)導(dǎo)的思維模式和行為特點,他們在有意或無意中會花費更多地認(rèn)知資源觀察領(lǐng)導(dǎo)的工作行為,記憶領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新方式并在實踐中運用這些創(chuàng)新技能,從而達(dá)成創(chuàng)新績效。結(jié)合上面闡述的社會學(xué)習(xí)理論和創(chuàng)造力的構(gòu)成模型,我們可以得到以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)在組織中的特殊位置和所掌握的權(quán)力保證并促進(jìn)了觀察學(xué)習(xí)四個過程的完成。

然而,在上述推論中存在一個潛在的問題：領(lǐng)導(dǎo)所從事的工作內(nèi)容和特點與下屬存在著很大的不同,員工怎么去模仿領(lǐng)導(dǎo)的工作行為呢？如上文所述,觀察學(xué)習(xí)是一系列復(fù)雜、內(nèi)化的思維過程。員工的觀察學(xué)習(xí)并不是重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)者的具體行為,而是在日常工作過程中潛移默化地掌握了領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新的方式、方法。實證研究的結(jié)果也為這一論斷提供了證據(jù)。比如：Andrews和 Farris(1967)以及Barnowe(1975)的研究結(jié)果都表明：領(lǐng)導(dǎo)者技能是預(yù)測團(tuán)隊成員創(chuàng)新績效最好的預(yù)測源之一。同樣,領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新性解決問題的技能也被證明與下屬的創(chuàng)新績效有正相關(guān)關(guān)系(Mumford et al.,2002)。Makri和Scandura(2010)通過對77家高科技公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著的提升公司的創(chuàng)新數(shù)量。在最近的一篇對于組織中創(chuàng)造力的綜述中,觀察學(xué)習(xí)被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)造力的因素之一(Shalley et al.,2004)。除此之外,Shalley和Perry-Smith(2001)的研究提供了更直接的證據(jù)。通過以上的證據(jù)和論述,我們得到本文的第一個假設(shè)：

假設(shè)1：

領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的創(chuàng)造力表現(xiàn)與下屬的創(chuàng)造力有正相關(guān)關(guān)系。

2.3 內(nèi)在創(chuàng)造動機(jī)的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造力表現(xiàn)對于下屬創(chuàng)造力提升的影響機(jī)制是什么？這將是本文探討的第二個問題。如上文所論述的,領(lǐng)導(dǎo)的工作內(nèi)容與下屬有著本質(zhì)的不同,下屬并不是簡單的復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)的行為。觀察學(xué)習(xí)并不是簡單的模仿過程,而是通過觀察榜樣的行為方式和思維模式,學(xué)習(xí)其創(chuàng)新的技能與策略。在此過程中有一個非常重要的變量—內(nèi)在動機(jī)(intrinsic motivation)。創(chuàng)造力的構(gòu)成理論將動機(jī)視為創(chuàng)造力不可或缺的成分之一(Amabile,1996)。內(nèi)在動機(jī)是指出于工作本身(而非來自工作外部)的原因而受到的激勵。學(xué)者們已經(jīng)對于“內(nèi)在動機(jī)對創(chuàng)造力的影響”這一問題,進(jìn)行了廣泛地探討,并且得到了大部分學(xué)者的認(rèn)可(Amabile,1996;Shalley et al.,2004;Tierney et al.,1999)。

由于領(lǐng)導(dǎo)在組織和員工心中的特殊地位,一般來說,員工會對上司具有一種尊敬、認(rèn)同和喜愛(這種效應(yīng)在中國尤為顯著)(Cheng,Chou,Wu,Huang,&Farh,2004),甚至?xí)⑵湟暈椤芭枷瘛?。而這種尊崇會轉(zhuǎn)化為對領(lǐng)導(dǎo)在工作中表現(xiàn)出的特點的向往和偏愛。因此,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常表現(xiàn)出創(chuàng)新性的特點時,下屬會“愛屋及烏”地發(fā)自內(nèi)心地對創(chuàng)新產(chǎn)生濃厚的興趣和偏愛(Albert &Horowitz,2009),從而激發(fā)了員工創(chuàng)新的內(nèi)在動機(jī)。這種影響往往是潛移默化的,并不一定是員工有意為之,就像“父母對孩子、偶像對粉絲的影響”。同時,觀察學(xué)習(xí)過程中的四個必要步驟,每一步都離不開內(nèi)在動機(jī)的影響(Bandura,1977)。沒有強(qiáng)烈的內(nèi)在動機(jī),觀察者的注意力就會很容易受到周圍環(huán)境的影響,而不能完成注意模范行為和儲存觀察信息的過程,更不會去重現(xiàn)和使用所學(xué)習(xí)到的技能和行為。另外,社會學(xué)習(xí)理論中,對行為的強(qiáng)化過程也通常是通過內(nèi)在動機(jī)完成的。Amabile(1996)從理論上闡述了內(nèi)在動機(jī)對創(chuàng)造力的重要作用。學(xué)者們尤其傾向于將其看成外界環(huán)境因素對員工創(chuàng)造力作用的中介變量(Shalley et al.,2004)。一系列實證研究對這一推論進(jìn)行了驗證。比如,Shin和Zhou(2003) 發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過激勵內(nèi)在動機(jī)而提升員工的創(chuàng)造力。Shalley和 Perry-Smith(2001)探討了內(nèi)在動機(jī)在預(yù)期評價與員工創(chuàng)造力間的中介作用。Zhou(2003)則認(rèn)為員工在觀察學(xué)習(xí)合作者的創(chuàng)造性表現(xiàn)的過程中,內(nèi)在動機(jī)起著決定性的作用。但遺憾的是,她并沒有在實證研究中對這一推論進(jìn)行檢驗。同樣,員工對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力的學(xué)習(xí)過程中,內(nèi)在動機(jī)也起著至關(guān)重要的作用。如前所述,相對于同事,領(lǐng)導(dǎo)對下屬具有更強(qiáng)的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)以及偏好,會極大地影響下屬的行為傾向和內(nèi)在喜好。

綜上所述,我們提出下面的假設(shè)：

假設(shè)2：

創(chuàng)新內(nèi)在動機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性行為表現(xiàn)對于員工創(chuàng)造力影響的過程中起正向的中介作用。

如前文所述,領(lǐng)導(dǎo)通過多種的渠道對員工施加影響(Mumford et al.,2002),員工在對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為的觀察學(xué)習(xí)過程中必然受著眾多情景因素的影響。因此,在復(fù)雜的組織環(huán)境中,探討情景變量的作用是非常必要而關(guān)鍵的。但是,由于單一研究的時間,資源以及文章的篇幅所限,本文將重點集中于某些重要的情景變量的討論上。在選擇情景變量方面,本研究遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：①本研究聚焦于上司與下屬的互動過程,因此只涉及兩者交互影響過程中的變量。②所選取的變量需要對于“上司的創(chuàng)造性行為影響下屬創(chuàng)造力的過程”有獨特影響。

2.4 威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

倘若討論領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響,就不能不提到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。學(xué)界已經(jīng)對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格做過了大量的研究。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接反映上司對待下屬的方式,決定領(lǐng)導(dǎo)對下屬行為的有效性(Aryee,Chen,Sun,&Debrah,2007;House &Aditya,1997)。因此,不難推斷,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工對領(lǐng)導(dǎo)觀察學(xué)習(xí)效果的重要因素之一。

由于中國社會長期受到儒家文化的影響,階層的觀念比較深厚,對權(quán)力的尊崇比較明顯,屬于高權(quán)力距離社會。下屬對于上司具有相當(dāng)?shù)淖鹬睾晚槒?而領(lǐng)導(dǎo)對下屬也表現(xiàn)出更多的威嚴(yán)。因此,大量的學(xué)者都認(rèn)為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(authoritarian leadership)是中國最普遍存在的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。比如：徐淑英等(Tsui,Wang,Xin,Zhang,&Fu,2004)在對中國的CEO進(jìn)行調(diào)查后,發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是在中國最常見的領(lǐng)導(dǎo)方式之一。樊景立和鄭伯塤(Farh &Cheng,2000)將威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)納入家長式領(lǐng)導(dǎo)(paternalistic leadership)的三個維度之一。在現(xiàn)實生活中,我們也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些非常有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo),工作中卻是非?！鞍缘馈?。那么,領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造力表現(xiàn)與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合之后,會對員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生什么影響呢？先前的研究結(jié)果傾向于認(rèn)為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對于員工的創(chuàng)造力的提升有阻礙的作用(如：Zhang,Tsui,&Wang,2011)。然而,我們卻認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可能會在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為表現(xiàn)對下屬的創(chuàng)造力影響中起正向的調(diào)節(jié)作用。第一,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式可以加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響力。比如,有研究證明當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)(benevolent leadership)同時作用時(Cheng et al.,2004),仁慈領(lǐng)導(dǎo)的效力最大。也就是說,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可以加強(qiáng)仁慈領(lǐng)導(dǎo)對下屬的作用效果。另外,研究還發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可以強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的勝任力(competence)對員工的影響效果(Chou,Cheng,&Jen,2005)。以此類推,這樣的結(jié)論同樣可以應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性表現(xiàn)對員工的觀察學(xué)習(xí)的影響上。也就是說,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)可以通過強(qiáng)化其對下屬外在的權(quán)力影響力,從激發(fā)員工觀察學(xué)習(xí)的動機(jī),進(jìn)而提高其創(chuàng)造力。第二,員工會更加認(rèn)同威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的工作特點,尤其是優(yōu)點(這里指創(chuàng)造力)。鄭伯塤等(Cheng,Chou,&Farh,2000)將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)類比為“立威”,也就是說贏得下屬的感激、尊重和認(rèn)同。一系列實證研究表明威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)確實能夠得到下屬更多地支持、認(rèn)可和感激(如：Cheng et al.,2004;Farh,Cheng,Chou,&Chu,2006)。同時,人們對一個人的評價和認(rèn)同,決定了對其行為表現(xiàn)的反應(yīng)(Albert &Horowitz,2009)。因此,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過喚起員工對其的贊賞和認(rèn)同,提高下屬對于致力于創(chuàng)新性行為的偏好,從而提升其對創(chuàng)新的內(nèi)在動機(jī)。第三,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過其在組織中的威權(quán),塑造其強(qiáng)硬有力的形象,從而聚焦更多下屬的注意力。就觀察學(xué)習(xí)的過程而言,榜樣的吸引力具有極其重要的作用(Bandura,1977)。它有助于前文所提到的觀察學(xué)習(xí)整個過程的完成并且強(qiáng)化學(xué)習(xí)到的行為表現(xiàn)。另一方面,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在組織中強(qiáng)有力的形象(尤其是在中國這樣高權(quán)力距離的國家中)有助于強(qiáng)化員工對領(lǐng)導(dǎo)的向往,提高對領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來的創(chuàng)新特點的接受和認(rèn)可,進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新的積極性?？傊?雖然威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)確實對員工的創(chuàng)造力提升有抑制作用。但是,當(dāng)將其置于下屬對領(lǐng)導(dǎo)的觀察學(xué)習(xí)這個具體情境之下時,它可以通過吸引并引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)所具有的優(yōu)點,發(fā)揮積極的作用。我們認(rèn)為威權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式可以通過增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性特點對員工的吸引,從而有助于員工從領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)中獲益。因此,我們做出一下假設(shè)：

假設(shè)3：

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對于下屬創(chuàng)造力的影響過程中起正向的調(diào)節(jié)作用。

2.5 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

除了領(lǐng)導(dǎo)力外,另一個在上級下屬互動過程中不得不提的影響因素是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系(Leader- member Exchange Relationship)。LMX是上級與下屬相互影響的重要通道(Tierney et al.,1999)。因此,我們相信LMX在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為對下屬的影響中也起著調(diào)節(jié)作用。那么威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對于下屬對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為觀察學(xué)習(xí)過程的調(diào)節(jié)作用會不會因為下屬與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近而有所不同呢？也就是說,是否存在LMX、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為表現(xiàn)的三重交互作用呢？

學(xué)術(shù)界對于LMX對于員工創(chuàng)造力的積極影響基本已經(jīng)達(dá)成了共識(Pellegrini &Scandura,2006;Scott &Bruce,1994;Tierney et al.,1999)。首先,與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工會得到更多有關(guān)創(chuàng)新的資源和信息,可以得到更多的上司的指導(dǎo),以及精神的鼓勵(Graen&Cashman,1975)。其次,他們會感知到更多的允許他們求新求變的自由空間和支持氛圍(Scott &Bruce,1994)。因此,他們敢于并且樂于冒風(fēng)險去嘗試解決問題的新方法(Liden &Graen,1980)。

其次,就觀察學(xué)習(xí)而言,具有較高 LMX的員工更有可能從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)習(xí)到創(chuàng)新的技能和策略。一方面,領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”,會對于領(lǐng)導(dǎo)的工作行為有更多的認(rèn)同,從而會自愿自覺地觀察并學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新行為。另一方面,與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的員工也有更多的機(jī)會接近領(lǐng)導(dǎo),從而有更多觀察和學(xué)習(xí)的條件。同樣,領(lǐng)導(dǎo)也愿意在他們面前展示更多的創(chuàng)新技巧和步驟。相反,那些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)的員工通常只能看到領(lǐng)導(dǎo)所呈現(xiàn)出來的創(chuàng)新結(jié)果,而具體的過程和方法則很少看到。

最后,高質(zhì)量的 LMX可以強(qiáng)化威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對于觀察學(xué)習(xí)的積極效果。一方面,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響對于LMX高的員工更有效。與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)保持良好關(guān)系的個體,更容易受到激發(fā)而將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新方法和行為模式作為自己工作方式的指導(dǎo),從而提升其在工作中的創(chuàng)造力。另一方面,與領(lǐng)導(dǎo)保持高質(zhì)量 LMX的員工更容易接受領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán),進(jìn)而將其視為一種父親般的形象(“a father figure”),進(jìn)而感受到更多的自由去表達(dá)不同的觀點,采用新的方法來完成工作,降低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的消極影響(Pellegrini &Scandura,2006)。Graen和 Uhl-Bien(1995)指出領(lǐng)導(dǎo)會照顧那些高 LMX員工的特殊要求。比如：給予更靈活的工作時間,更多的合理化建議,提供更多的支持與機(jī)會等。這些特殊的待遇都會使他們更加舒適、自信、自主的面對日常工作,有助于他們創(chuàng)新積極性的提升,也有助于他們將學(xué)習(xí)到的創(chuàng)新技能與策略應(yīng)用于工作當(dāng)中(Liu et al.,2011;Shalley et al.,2004)。其實通過以上的分析,我們可以發(fā)現(xiàn)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主要通過員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同而強(qiáng)化榜樣的作用,而 LMX則是通過人際關(guān)系來提供寬松的氛圍。這兩者正好有著互補(bǔ)與強(qiáng)化的關(guān)系。LMX可以減弱威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)控制方面的消極影響,而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則強(qiáng)化了員工的學(xué)習(xí)動機(jī)。因此,我們推測這三者對于員工的創(chuàng)造力存在著交互作用。綜上所述,我們提出以下假設(shè)。

假設(shè)4a：

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對于員工的創(chuàng)造力存在著三重的交互作用的影響。與高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)情景相比,在高領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情境下,領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)與員工的創(chuàng)造力的正向關(guān)系更強(qiáng)烈(4a)。

先前研究表明,高LMX組與低LMX組的員工對于領(lǐng)導(dǎo)力的影響,會做出不同的反應(yīng)(如：Scandura &Graen,1984)。也就是說LMX的高低可能會影響領(lǐng)導(dǎo)力的作用方向。那么,是否有可能對于低LMX組,上述的假設(shè)4a并不成立呢？

Scandura和 Graen(1984)在研究中發(fā)現(xiàn),體驗到低質(zhì)量的 LMX的員工更容易受到領(lǐng)導(dǎo)力的影響?；诖?我們認(rèn)為低 LMX組的員工對于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響可能會更加敏感。因為如前所述,高LMX的員工可以得到更多的資源與認(rèn)可,從而弱化威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的消極影響,而低 LMX的員工則得不到這樣的優(yōu)待,更容易感受到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式對于創(chuàng)造力的破壞。低LMX的員工一般都是領(lǐng)導(dǎo)的“圈外人”,他們與領(lǐng)導(dǎo)沒有有效的互動關(guān)系(Graen &Uhl-Bien,1995)。在員工并不信任與認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)情況下,如果將威權(quán)型管理方式強(qiáng)加給他們,反而會激起他們的逆反心理,進(jìn)而忽略領(lǐng)導(dǎo)身上所具有的優(yōu)點(也就是說創(chuàng)造力),從而影響其創(chuàng)新的動機(jī)與行為。也就是說,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對于高 LMX員工觀察學(xué)習(xí)的促進(jìn)作用對低LMX的員工會轉(zhuǎn)而產(chǎn)生反向的效應(yīng)。相比之下,如果采用較低的威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式,將有助于地 LMX員工感受到自由的氛圍,員工反而會不自覺地認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)身上的優(yōu)點,有助于進(jìn)一步的觀察學(xué)習(xí)。因此,我們做出以下假設(shè)：

圖1 研究假設(shè)模型

假設(shè)4b：

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對于員工的創(chuàng)造力存在著三重的交互作用的影響。與低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)情景相比,在低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情境下,領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)與員工的創(chuàng)造力的正向關(guān)系更強(qiáng)烈(4b)。

3 研究一：領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)與下屬的創(chuàng)造力

3.1 樣本及問卷收集過程

分別從3個公共組織的樣本中收集數(shù)據(jù)。為降低潛在的共同方法偏差(common method biases),我們從領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩個來源收集數(shù)據(jù)。下屬填寫領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性工作表現(xiàn)、內(nèi)在動機(jī)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)問卷;領(lǐng)導(dǎo)對其下屬的創(chuàng)造力進(jìn)行評價。一共向120對“領(lǐng)導(dǎo)—下屬”發(fā)放了問卷,其中 96對交回有效問卷,問卷回收率 80%,其中領(lǐng)導(dǎo) 30人,下屬 96人,比例為1:3.2。在樣本中,30.2%的被試具有學(xué)士學(xué)位;28.1%的被試具有碩士學(xué)位;4.2%的被試具有博士學(xué)位;14.6%的被試具有本科以下文憑(22.9%的缺失值)。被試的平均年齡為 26.8歲。平均的工作時間為3.8年。這里要說明的是：樣本中存在一個上司對應(yīng)兩個或以上下屬的情況。盡管上司與不同下屬之間可能會有更進(jìn)一步的關(guān)系,但是我們這里主要以一對的“領(lǐng)導(dǎo)—下屬”為研究單位,探討兩者之間的互動關(guān)系。因此,我們沒有讓領(lǐng)導(dǎo)去比較不同下屬的表現(xiàn),而是盡可能地引導(dǎo)他們獨立地對不同下屬進(jìn)行評價。

3.2 測量方法

由于研究中的大部分問卷均選自國外成熟量表,因此在使用之前,對問卷中的所有條目都進(jìn)行了回譯的過程(back translation)(Brislin,1979,p.431)。具體地說,由一名具有雙語能力的研究者將所有的問卷條目翻譯成中文,再由另一名研究人員將翻譯成的中文問卷回譯成英文。在翻譯過程中不一致的地方,由兩名翻譯者和本研究的作者一起談?wù)摏Q定。另外,為了保證本卷的文化適用性和可讀性,我們進(jìn)行了以下 3個步驟的測試。第一,我們邀請 1名進(jìn)行跨文化研究的管理學(xué)教授對于問卷的中文版本和英文版本進(jìn)行了檢驗。第二,我們邀請 7名具有豐富問卷調(diào)查經(jīng)驗的管理咨詢師檢查了問卷的表述與欲測量的目標(biāo)內(nèi)容是否一致。最后,14名被試(領(lǐng)導(dǎo)5名,下屬9名)對問卷進(jìn)行了預(yù)試,并提出他們在填寫問卷時的感受和建議?？傊?在整個過程中,我們對一些問卷條目進(jìn)行了調(diào)整,最后的結(jié)果表明所有的問卷條目都能夠被被試?yán)斫狻?/p>

工作創(chuàng)造力：

按照之前的研究(如 Liu et al.,2011;Zhou,2003,Shin &Zhou,2007),我們邀請領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作創(chuàng)造力進(jìn)行評價,這是工作創(chuàng)造力的研究中典型的做法(Liu et al.,2011;Tierney et al.,1999;Zhou &George,2001)。由于領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與下屬接觸,對他們比較了解,因此由他們來評價相對客觀而恰當(dāng)?shù)?Zhou,2003)。該量表選自 Zhou和George(2001)所編制的創(chuàng)造力問卷,該問卷被廣泛地引用。典型的條目,如：“這名下屬能夠提出新的方法來實現(xiàn)目標(biāo)”。在本研究中,量表的Cronbach α為0.91。

領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)：

我們將根據(jù) Zhou(2003)開發(fā)的量表要求員工預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn),該量表包括 6個項目。分?jǐn)?shù)越高,創(chuàng)造力越強(qiáng)。典型的條目,如：“我經(jīng)?？吹轿业纳纤具\用新的方法或途經(jīng)來解決工作中的問題。?！痹诒狙芯恐?量表的Cronbach α為0.86。

創(chuàng)新動機(jī)：

選用Tierney等(1999)的創(chuàng)新動機(jī)問卷,包括5個條目。典型條目,如：“我喜歡改進(jìn)現(xiàn)有的產(chǎn)品或流程。”在本研究中,量表的Cronbach α為0.86。

控制變量：

考慮到人口結(jié)構(gòu)差異對員工創(chuàng)造力的影響(如,Shalley et al.,2004;Vallerand et al.,2003),控制變量也將包含下屬的年齡、性別、教育水平。

3.3 數(shù)據(jù)分析

我們采用多重層次回歸檢驗假設(shè),首先放入控制變量,其次是主要影響變量,最后為中介變量。教育程度變量重新編碼為4個虛擬變量。

3.4 結(jié)果

表1顯示的為均值和標(biāo)準(zhǔn)差,以及所有變量間的相互關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性表現(xiàn)與員工的創(chuàng)造力成正相關(guān)(

r

=0.261,

p

＜0.01)。假設(shè)1得到驗證。在表2中回歸分析結(jié)果同樣支持了假設(shè) 1,領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對員工創(chuàng)造力的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)數(shù)值顯著(

β

=0.26,

p

=0.012)。在模型 3對中介作用的檢驗中,內(nèi)在動機(jī)的回歸系數(shù)(

β

=0.46,

p

＜0.001),表明內(nèi)在動機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)影響員工創(chuàng)造力的過程中具有中介作用,假設(shè)2得到了驗證。

表1 描述性統(tǒng)計,信度和各變量的相關(guān)關(guān)系

表2 中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果

3.5 討論

研究一表明,領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)越多,其員工創(chuàng)造力越大,此觀點驗證了假設(shè)一。在此的影響過程中,內(nèi)在動機(jī)起到了中介的作用,驗證了假設(shè) 2。員工在對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新行為的觀察過程中,不僅僅是在學(xué)習(xí)其創(chuàng)新的方法或技能,而更重要的是內(nèi)在動機(jī)也隨之而激發(fā),使下屬們愿意追求并成為像領(lǐng)導(dǎo)一樣具有創(chuàng)新性特點的員工。這一結(jié)果,與之前一些學(xué)者的理論論述和預(yù)測是相一致的(Amabile,1996;Shalley et al.,2004)。

然而,現(xiàn)實的組織管理環(huán)境是復(fù)雜的,在領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)影響員工創(chuàng)造力提升的過程中,必然存在著很多能夠影響這兩者關(guān)系的情景變量。也就是說,在不同情景下,員工對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新工作表現(xiàn)的學(xué)習(xí)效果是不同的。因此,如果能夠找到一些典型的情景變量,并加以正確地引導(dǎo)的話,將有助于員工在工作中創(chuàng)造力的提升。為此,我們設(shè)計了研究二,專門探討情景變量對于員工觀察學(xué)習(xí)的影響,并進(jìn)一步驗證我們的基本假設(shè)。

4 研究二：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和LMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.1 樣本及問卷收集過程

在研究二中,我們收集了 21個規(guī)模不一的中國企業(yè)的數(shù)據(jù),涉及的行業(yè)包括建筑設(shè)計、電子工業(yè)、信息技術(shù)、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、軟件、咨詢、研究機(jī)構(gòu)。我們邀請了202對“領(lǐng)導(dǎo)—下屬”參加了本次調(diào)查,其中194對(96%)提供了有效的調(diào)查數(shù)據(jù)。有效樣本中,領(lǐng)導(dǎo)50人,下屬194人,比例約為1:3.8。在所有調(diào)查者中,43.86%的有學(xué)士學(xué)位,28.17%有碩士學(xué)位,9%有博士學(xué)位以及18%有本科以下文憑;49%為女性,51%為男性。被試平均年齡為27歲。平均的工作年限為4.6年。

如研究一,我們也從領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩個來源收集數(shù)據(jù)。下屬填寫LMX量表、創(chuàng)新效能感量表、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)、以及威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表。領(lǐng)導(dǎo)對下屬的創(chuàng)造力進(jìn)行評價。由于員工直接受到其領(lǐng)導(dǎo)的管理,因此領(lǐng)導(dǎo)是評價下屬創(chuàng)造力的最佳人選。下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間接觸與互動頻繁,因此下屬適合對其上司的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系進(jìn)行評價。

4.2 測量

所有的項目采用Likert類型的量表,7點計分,從1(非常不同意)到7(非常同意)。我們用研究一中的量表來測量工作創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn),其Cronbach α分別為0.95和0.91。

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：

我們根據(jù)鄭伯塤等人(Cheng et al.,2000)開發(fā)的家長式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)分量表。該量表包括9個條目,例如：“我的上司要求我完全服從他的領(lǐng)導(dǎo)。。”在本研究中,量表的Cronbach α為0.74。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系：

我們采用Liden,Wayne和Stilwell(1993)編制的LMX量表,包括7個項目。本量表被認(rèn)為是最被廣泛引用的 LMX量表(如Gerstner &Day,1997;Graen &Uhl-Bien,1995)。典型的條目為,如：“我的上司了解我在工作上的問題和需要?！迸c先前研究一樣,我們將最后一個項目“你怎么形容你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系”改成了Likert類型的問題(我與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系很好)。在本研究中,量表的Cronbach α為0.89。

控制變量：

考慮到人口結(jié)構(gòu)差異對員工創(chuàng)造力的影響(如,Shalley et al.,2004;Vallerand et al.,2003),控制變量也將包含下屬的年齡、性別、教育程度?；谥皩?chuàng)造力的研究,我們也將領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督和創(chuàng)造力自我效能納入在內(nèi)。

領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督

(Supervisor close monitoring)：由于領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督對員工的創(chuàng)造力會產(chǎn)生影響顯著(Zhou,2003;George &Zhou,2001),因此其也可能影響我們的假設(shè)。所以,我們研究領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督來了解威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工學(xué)習(xí)過程的影響。對領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督的測量采用的是 George和Zhou(2001)開發(fā)的量表,包括 6個項目。我們要求下屬指出其領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督程度。典型的條目,如：“我有時候感覺到我的上司總是在監(jiān)督著我。”在本研究中,量表的Cronbach α為0.87。

創(chuàng)新的自我效能感

(Creative Self-efficacy)：大多數(shù)的研究結(jié)果表明創(chuàng)造力自我效能和員工的創(chuàng)造力相關(guān)(Tierney &Farmer,2002)。自我效能同時對社會學(xué)習(xí)有很大的影響。然而,在當(dāng)前的研究中,對此我們不會過多的討論。因此,其也被包含在控制變量。對員工創(chuàng)造力自我效能的測量采用的是Tierney和 Farmer(2002)開發(fā)的量表,包括 3個項目。典型的條目如：“我覺得我善于創(chuàng)造創(chuàng)新性的想法?！痹诒狙芯恐?量表的Cronbach α為0.87。

4.3 數(shù)據(jù)分析

如研究一,我們采用多重層級回歸檢驗假設(shè),首先將控制變量放入方程,其次是主要影響變量,最后為多重交互作用項。在形成交互作用項之前,我們將預(yù)測變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了中心化。

4.4 結(jié)果

首先,我們通過一系列驗證性因子分析來檢驗領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和工作創(chuàng)造力等測量工具的區(qū)分效度。為了確保指標(biāo)的穩(wěn)定性,滿足參數(shù)估值對樣本量的要求,本研究對一些潛變量進(jìn)行了打包處理(West,Finch,&Curran,1995)。含有LISREL 8.70的驗證性因素分析結(jié)果表明,與其他競爭模型相比,包含4個因素的模型(即創(chuàng)新性工作表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和工作創(chuàng)造力)與數(shù)據(jù)結(jié)果的擬合度更高(χ/

df

=1.54,GFI=0.93,NFI=0.97,IFI=0.99,NNFI=0.98,CFA=0.99,RMSEA=0.05)。參見表3。表4是均值和標(biāo)準(zhǔn)差以及所有測量工具間的相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性表現(xiàn)與員工的創(chuàng)造力成正相關(guān)關(guān)系(

r

=0.30,

p

＜0.0001)。假設(shè)1得到驗證。

我們采用多重回歸分析來檢驗假設(shè)3和假設(shè)4。其過程和研究一相同。不同之處在于,我們將創(chuàng)新的自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督作為控制變量放入方程。

從表5可以看出,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)對員工創(chuàng)造力有顯著的影響(第2步)(

β

=0.28,

p

=0.002)。在對員工的創(chuàng)造力,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)之間有明顯的交互效應(yīng)(第3步)。進(jìn)一步的簡單效應(yīng)檢驗(simple slope test)表明：高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)組和低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)組對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用均顯著,高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)相對于低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對主效應(yīng)有更強(qiáng)的影響作用(

β

=0.06,

p

＜0.01;

β

=0.43,

p

＜0.01)。

表3 驗證性因素分析結(jié)果

表4 描述性統(tǒng)計,信度和各變量之間的相關(guān)關(guān)系

根據(jù)Aiken和West(1991)的建議,我們繪制交互作用圖來檢驗兩者之間的交互效應(yīng)。從圖2可以看到,與受到威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)較低的員工相比,受到較高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的員工的回歸斜率較陡。因此,可以得出威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對員工的工作創(chuàng)造力的影響方面起著調(diào)節(jié)作用,假設(shè)2得到驗證。

對假設(shè)4進(jìn)行檢驗。第1步,我們將控制變量加入方程式中;第2步,加入主要的影響因素(如領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和 LMX);第3步,加入所有的雙向交互效應(yīng)項;第4步,放入三重交互效應(yīng)項。從表5中,我們可以發(fā)現(xiàn)三向交互效應(yīng)明顯(β=-0.25,

p

=0.038)。根據(jù)Aiken和West(1991)的建議,我們進(jìn)一步進(jìn)行簡單斜率檢驗(simple slope test),結(jié)果表明：低威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的兩組中,領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)對于員工的創(chuàng)造力的提升有較強(qiáng)的影響(β=-0.28,

p

＜0.01;β=0.49,

p

＜0.01)。高威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的兩組中,主效應(yīng)的影響較弱(β=0.19,

p

＜0.01;β=0.04,ns)。其中高威權(quán)型高LMX組中,主效應(yīng)不顯著。為了更清晰地看到三者的交互作用,我們對威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和 LMX上下各取1個標(biāo)準(zhǔn)差,形成高分組和低分組,進(jìn)而分別畫出交互作用圖。

從圖3和圖4中,我們可以清晰的看見,對于具有高質(zhì)量的 LMX的員工,領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)和較高的威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)合條件對其創(chuàng)造力有更大的影響,因此假設(shè) 3得到驗證;對于具有低質(zhì)量的 LMX的員工,領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性工作表現(xiàn)和較低的威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)合條件對其創(chuàng)造力有更大的影響,因此假設(shè)4得到驗證。

5 總討論

5.1 研究發(fā)現(xiàn)與分析

我們的研究受到了現(xiàn)實生活和已有研究的雙重啟發(fā)。現(xiàn)實生活中,我們經(jīng)?？吹揭恍┏錆M創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)傾向于采用威權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。而大量研究都表明領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在著微妙的互動關(guān)系(Gerstner &Day,1997;Graen &Uhl-Bien,1995)。另外,本研究也是對于Zhou(2003)的回應(yīng),她在文章中呼吁研究者們加強(qiáng)對影響員工創(chuàng)造力的模范(model)的研究。本研究整合社會認(rèn)知理論,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)理論以及 LMX理論,來探討領(lǐng)導(dǎo)在工作中的創(chuàng)新性表現(xiàn)對于其下屬創(chuàng)造力提升的影響效應(yīng)、影響機(jī)制以及在這過程中的邊界條件?；诖?隨著理論的推演,我們一步一步地提出四個假設(shè)。本研究的結(jié)果無論對于理論研究還是管理實踐都有一定的啟發(fā)意義。

表5 員工工作創(chuàng)造力的多元回歸分析結(jié)果

圖2 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)造力的交互影響

圖3 高LMX情況下,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)造力的交互影響

圖4 低LMX情況下,領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)造力的交互影響

首先,本研究第一次用實地研究(field study)的方法證明了領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造力對下屬的創(chuàng)造力的積極影響,豐富了領(lǐng)導(dǎo)力研究以及相關(guān)的理論。第一,本研究通過在現(xiàn)實組織情景中驗證模仿效應(yīng)(Modeling Effect)對員工創(chuàng)造力的積極作用,拓展了社會學(xué)習(xí)理論(Social Learning Theory)。根據(jù)社會認(rèn)知理論,個體通過觀察學(xué)習(xí)可以提高他們自身的創(chuàng)造力(Bandura,1977,1986)。然而,大部分實證研究的證據(jù)都來自于實驗室實驗,實驗室研究存在一定的局限性,即：在某一特定的且簡單的實驗條件下進(jìn)行,缺乏外在效度。因此,本研究是對已有研究的有益補(bǔ)充及驗證。其次,就領(lǐng)導(dǎo)力研究而言,這一發(fā)現(xiàn)有助于我們更好地理解領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響力。與以往研究將關(guān)注點聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者的管理活動不同,在本研究意在探討領(lǐng)導(dǎo)者本身的工作表現(xiàn)(即：創(chuàng)造力表現(xiàn))對他下屬的直接而潛在的影響。而這種影響甚至是在領(lǐng)導(dǎo)和下屬都沒有察覺的情況下發(fā)生,因此,也為很多學(xué)者所忽視。具體而言,員工可以通過“觀察”(有意識或者無意識的)其領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造性行為,而使其自身的創(chuàng)造力得到提高。這一發(fā)現(xiàn)從另一個側(cè)面告訴決策者,選擇一個具有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)者的重要性：即,領(lǐng)導(dǎo)者作為一個榜樣的潛在作用。然而“觀察學(xué)習(xí)”,并不是簡單的看看而已,需要一系列的條件與個體的投入。學(xué)習(xí)的內(nèi)容也不僅是創(chuàng)新的技能與策略,而且還包括創(chuàng)新的內(nèi)在動機(jī)。本研究中假設(shè)2重點討論了內(nèi)在動機(jī)的作用。結(jié)果表明內(nèi)在動機(jī)在員工對領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造性觀察學(xué)習(xí)的過程中起著中介的作用。也就是說領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造性表現(xiàn)增強(qiáng)了員工創(chuàng)新的內(nèi)在動機(jī),從而提高了創(chuàng)造力。這與我們之前的理論假設(shè)是一致的。先前研究盡管一直把內(nèi)在動機(jī)看作環(huán)境因素對員工創(chuàng)造力的中介變量(Amabile,1996),但是實證研究結(jié)果卻得出不一致的研究結(jié)論(如：Shin &Zhou,2003;Shalley &Perry-Smith,2001)。一些學(xué)者也試圖對這一現(xiàn)象進(jìn)行解釋(如：Shalley et al.,2004),但學(xué)術(shù)界對此并沒有形成一致的看法。本研究中的結(jié)果,為內(nèi)在動機(jī)的中介作用提供了實證支持。

如何更好地把握并擴(kuò)大創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)者的這種示范效果呢？假設(shè)2和假設(shè)3回答了這個問題。結(jié)果表明：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對具有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)者與員工的創(chuàng)造力之間的積極關(guān)系有正向的調(diào)節(jié)作用。也就是說,具有創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)者們越是充分發(fā)揮其威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo),其下屬越是能從中獲益。這個觀點似乎看起來與我們的直覺是相悖的,因為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)被大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為是對組織和員工有消極影響的(Cheng et al.,2004;Farh &Cheng,2000;Zhang et al.,2011)。當(dāng)然,我們并不是要反駁威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織的消極影響,我們?nèi)匀幌嘈磐?quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會對其下屬產(chǎn)生不利的影響。我們這里證明的是在特定的情景下,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)也會有其積極的作用。一方面,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并非只會帶來消極的影響,最近的實證研究證明了這一點(如：傅曉,李憶,司有和,2012;Aycan et al.,2000;Chiang,2012)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)并不代表者完全的獨裁和對員工的絕對控制。Aycan(2006)區(qū)分了獨裁領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。獨裁型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對員工的控制和利用,要求下屬無條件的絕對服從和忠誠,以避免懲罰;而威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)和威權(quán)的同時,也關(guān)注于下屬的福利,從而贏得下屬更多的尊敬?？梢?威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)較之獨裁領(lǐng)導(dǎo)有其積極的一面。它增加了員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、甚至崇拜,使領(lǐng)導(dǎo)本身的優(yōu)點得以放大,提升了其對下屬的吸引力。比如趙本山的弟子們就繼承了帶有鄉(xiāng)土氣息的“趙氏幽默”。這一點反應(yīng)在創(chuàng)新上也是如此。史蒂夫·喬布斯和其團(tuán)隊成員的出色創(chuàng)造力就是一個最好的案例。喬布斯的創(chuàng)造力表現(xiàn)和威權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的結(jié)合,培養(yǎng)并激發(fā)了蘋果員工的創(chuàng)造力,從而創(chuàng)造力“蘋果”奇跡。另一方面,在中國社會中,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的這種影響力會更加突出。中國社會屬于高權(quán)力距離的社會(Hofstede,1980),人們的官本位思想比較嚴(yán)重。相對于西方員工,中國員工更加接受威權(quán)領(lǐng)導(dǎo),認(rèn)為其是中國固有的領(lǐng)導(dǎo)模式之一(Tsui et al.,2004)。Aycan等(2000)的研究表明：相對于以色列、德國、加拿大等國,中國的員工更能夠接受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Farh等(2006)研究發(fā)現(xiàn)：中國傳統(tǒng)文化可以減弱威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的負(fù)向影響。因此,在中國文化背景下,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)表現(xiàn)得會更加明顯,領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新性特點更容易被下屬關(guān)注并習(xí)得?？傊?本研究有助于澄清威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作用的邊界條件,豐富我們對于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)類型的認(rèn)識,幫助人們認(rèn)識到威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種中國普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,可能存在的潛在積極影響。也許,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力的積極作用就是解釋獨裁性領(lǐng)導(dǎo)者們以出色的表現(xiàn)而存在的部分原因(如：Meade,1970)。

最后,我們把LMX納入到我們考慮范圍中來,檢驗領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造力、威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和LMX三個因素共同對員工創(chuàng)造力的影響。正如所預(yù)測的,結(jié)果表明,領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造力和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的共同作用下,二者對高LMX組和低LMX組的創(chuàng)造力表現(xiàn)出了不同的影響。具體地說,對于高LMX的員工,領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造力和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的共同作用對創(chuàng)造力產(chǎn)生了更大的影響力;相反,對于低LMX的員工,這一聯(lián)合條件的效力更小。這是一個非常有趣的現(xiàn)象,領(lǐng)導(dǎo)力的影響由于LMX質(zhì)量的不同產(chǎn)生了相反的效應(yīng)。事實上,Scandura和Graen早在1984年就對此現(xiàn)象有過闡述：他們認(rèn)為初始的LMX質(zhì)量能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)力的影響效果。他們進(jìn)一步認(rèn)為,保持低LMX的員工比保持高LMX的員工對領(lǐng)導(dǎo)力的影響反應(yīng)更靈敏。本研究的結(jié)果對該論點提供了實證研究數(shù)據(jù)的支持。其論證了LMX和某些特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠相互作用來影響員工。本研究結(jié)論對于研究者的啟示是：當(dāng)試圖探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響的時候,LMX作為一個反映領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系的情景變量是值得我們關(guān)注的。而對于管理者的啟示是：面對不同水平LMX的員工采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式是明智之舉。因此,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者們在思考其對下屬的影響時,應(yīng)該考慮LMX質(zhì)量高低的差異。此外,假設(shè) 2和假設(shè)3的結(jié)果還表明,當(dāng)研究者們試圖評估個體如何受到模范(model)行為的影響時,需要考慮環(huán)境因素對觀察學(xué)習(xí)效應(yīng)的影響。這本身也是對于社會學(xué)習(xí)理論的支持和補(bǔ)充。

5.2 研究的局限與未來的研究方向

盡管本研究對于探討員工創(chuàng)造力,領(lǐng)導(dǎo)力和社會認(rèn)知理論都提供了一些新的觀點和看法,但是它仍然有一些局限。下面我們就結(jié)合本文的缺陷,為未來的相關(guān)研究提供一些思路。

第一,三因素之間的相互作用仍然需要以后的研究檢驗。復(fù)雜的相互作用在實地研究中通常很難被檢測到(如,McClelland &Judd,1993),但是即便我們得出了顯著性的結(jié)論,我們?nèi)匀恍枰３种?jǐn)慎。今后的研究可以對此進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗和拓展。

第二,由于資源和時間的有限性,本研究選取了橫截面數(shù)據(jù),這種數(shù)據(jù)很難檢驗因果關(guān)系。因此,未來縱向性的研究將有助于探索領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造力對員工創(chuàng)造力的直接影響以及其影響機(jī)制。

第三,除本研究涉及到的變量外,影響員工觀察學(xué)習(xí)的環(huán)境因素還有很多。未來的研究可以進(jìn)一步識別并檢驗其他環(huán)境因素對于觀察學(xué)習(xí)促進(jìn)員工創(chuàng)造力這一過程的影響。例如,員工的人格特點作為一個重要的誘因,在學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力中都發(fā)揮了重要的作用(Zhou,2003)。學(xué)習(xí)傾向(learning orientation)是另一個需要考慮的變量。Gong,Huang和Farh(2009)發(fā)現(xiàn),員工的學(xué)習(xí)傾向和變革型的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力有一定的影響。在領(lǐng)導(dǎo)力方面,領(lǐng)導(dǎo)者除了創(chuàng)造力之外的其他特質(zhì)在這個過程中也會產(chǎn)生一定的影響。例如,變革型領(lǐng)導(dǎo)力能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛力,提高他們的創(chuàng)造力(Shin &Zhou,2003)。

第四,除了對創(chuàng)造力的影響,觀察學(xué)習(xí)也可能會影響員工在組織中的其他行為。例如,領(lǐng)導(dǎo)者或者同事的其他特質(zhì)(比如：組織公民行為)也可能會被效仿。這可能未來此類研究的一個方向。

第五,本研究所有的數(shù)據(jù)都是在中國大陸收集的,因此不能確保本研究的結(jié)果在其他文化背景下仍然具有同樣的效力?；诖丝紤],依托不同文化背景進(jìn)行的跨文化研究是很有必要的。特別是,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可能會在不同的文化背景下有不同的作用(Aycan et al.,2000;Uhl-Bien,Tierney,Graen,&Wakabayashi,1990)。中國特殊的社會文化,為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)效力的發(fā)揮提供了獨特的土壤。中國員工對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的接受和容忍程度要高于崇尚平等自由的西方。Aycan等(2000)通過對十個國家的大樣本的研究,表明：中國、印度、巴基斯坦等國家比德國、以色列、俄羅斯、加拿大等國對家長式領(lǐng)導(dǎo)的接受程度更高。而Cheng等(2004)和Farh等(2006)在研究中也發(fā)現(xiàn)：對于受傳統(tǒng)文化影響較深的個體,威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果變量有更加積極的影響。因此,中國文化(特別是傳統(tǒng)文化)可能在一定程度上擴(kuò)大了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對主效應(yīng)的積極效應(yīng),降低了其消極影響。在西方,下屬對上司所擁有的權(quán)力和威嚴(yán)的崇拜程度較低,由此而激發(fā)出的對領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性特征追求和學(xué)習(xí)的動機(jī)也可能會相應(yīng)減弱。因此,對于西方樣本來說,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對主效應(yīng)積極的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否會有不同的表現(xiàn),還需要未來的研究加以驗證。

最后,雖然在目前的研究中發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)造力與員工創(chuàng)造力之間存在一種重要的關(guān)聯(lián)性,但人們對它的作用機(jī)制是有疑問的。因此,探索這兩個構(gòu)念之間的影響機(jī)制仍然具有潛在的價值。研究一驗證了內(nèi)在動機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新表現(xiàn)對員工創(chuàng)造力提升過程中的中介作用。除內(nèi)在動機(jī)外,我們相信還有一些其他變量在這一過程中發(fā)揮著中介作用,比如：自我效能感等。

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