我國高校青年教師激勵機(jī)制探析

張兆春，柴大萍，黃軍甫

(東華大學(xué)a.人事處； b.人文學(xué)院；c.化學(xué)化工與生物工程學(xué)院，上海 201620)

當(dāng)前，國際間競爭日趨激烈，我國作為一個發(fā)展中國家，在與世界各國的競爭中要實現(xiàn)趕超，最可依靠的無疑是人才資源。要提高我國人才資源的數(shù)量與質(zhì)量，就需要良好的高等教育?？墒俏覈咝Ｗ?999年擴(kuò)招以來，生師比從1998年的11.5∶1[1]，躍升至 2012年的17.52∶1[2]，高校所面臨的師資緊缺困難日益凸顯。根據(jù)《2012年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，未來數(shù)年義務(wù)教育階段與高中教育階段的學(xué)生數(shù)將逐年下降，因此，單純擴(kuò)充專任教師隊伍的辦法，并不是一個能夠妥善解決高校師資緊缺的好辦法。如毫無節(jié)制地擴(kuò)充教師隊伍規(guī)模，那么在未來就可能出現(xiàn)人浮于事，師資隊伍臃腫的情況。因此，在高校師資緊缺的現(xiàn)狀下，對現(xiàn)有教師隊伍，尤其是青年教師隊伍進(jìn)行挖潛，充分調(diào)動他們的積極性與創(chuàng)造性，打造一支高水平、具有高度使命感與責(zé)任感的教師隊伍，是非常必要的。

一、我國高校青年教師隊伍現(xiàn)狀及需求特點

受發(fā)展平臺、成長環(huán)境、社會地位以及所承載的社會責(zé)任等因素的影響，這個群體具有不同于其他社會群體的一些特征。要實現(xiàn)激勵高校青年教師的目標(biāo)，就必須了解他們的特征與現(xiàn)狀，通過有效的激勵機(jī)制影響他們的行為。

(一) 我國高校青年教師隊伍狀況

近年來，我國高校青年教師數(shù)量不斷增加，已成為高校教師的主要組成部分。根據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2012年底，全國普通高校共有專任教師144.03萬人，其中40歲以下青年教師87.69萬，占60.88%，青年教師中具有正高級專技職務(wù)的10 998人，副高級專技職務(wù)13.07萬人，中級專技職務(wù)46.51萬人，初級專技職務(wù)20.10萬人，其他6.92萬人。從年齡分布看，30歲及以下29.36萬人，占專任教師總數(shù)的20.39%；31～35歲34.09萬人，占專任教師的23.67%；36～40歲24.24萬人，占16.83%。[3]

年齡結(jié)構(gòu)上高校青年教師隊伍具有典型的“紡錘形”形狀，結(jié)構(gòu)較好； 60.88%的青年教師比例，顯示出我國高校教師隊伍的發(fā)展?jié)摿薮?。青年教師隊伍如能得到適當(dāng)引導(dǎo)、合理開發(fā)必將成為影響我國高校未來發(fā)展的關(guān)鍵力量。

(二) 我國高校青年教師的需求特點

青年教師由于處在社交、婚戀、成家、立業(yè)的關(guān)鍵階段，由此產(chǎn)生了諸多需求，加之撫養(yǎng)孩子、贍養(yǎng)老人等諸多義務(wù)，使得青年產(chǎn)生了較強(qiáng)的物質(zhì)需求。此外，由于青年教師被社會、好友和家人寄予更高的期望，這種期望必定會內(nèi)化為青年教師個人的內(nèi)驅(qū)力，由此產(chǎn)生多種需求。

第一，青年教師具有較為迫切的自身發(fā)展需求。不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步是青年教師適應(yīng)工作崗位、提升自身綜合素質(zhì)與促進(jìn)高等教育事業(yè)不斷進(jìn)步的需要。在新知識以驚人速度快速增長的今天，青年教師要適應(yīng)社會的發(fā)展，就必須努力提高自身，只有如此才能跟上時代的步伐，牢牢抓住時代的脈搏，也只有如此，才能創(chuàng)新工作方法，提出新的思路。

第二，強(qiáng)烈的自尊需求。高校青年教師具有強(qiáng)烈的得到學(xué)生尊重與愛戴的需要，這不僅是教師自尊心的需要，也是青年教師為社會培育人才，履行教育使命的需要。

第三，迫切的成就需求。青年教師的工作具有創(chuàng)新和創(chuàng)造性，其成就需求比其他教師更為強(qiáng)烈，在面對挑戰(zhàn)性工作時，追求成就的動力會產(chǎn)生精神愉悅，從而激發(fā)工作熱情。

第四，廣泛的社交需求。高校青年教師任務(wù)重、壓力大，在激烈的競爭環(huán)境中，更需要關(guān)心、理解與愛護(hù)。青年教師在教學(xué)科研活動中，希望得到學(xué)生和同事的認(rèn)可，渴望工作成績得到肯定，期望在所從事的學(xué)術(shù)領(lǐng)域建立廣泛的聯(lián)系。他們只有獲得融洽的人際關(guān)系，才能在身心愉悅的環(huán)境中順利開展工作。

二、我國高校青年教師激勵機(jī)制的不足

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，高校的激勵機(jī)制也發(fā)生了相應(yīng)的變化，各高校根據(jù)自身的實際情況，建立了不同的激勵制度，取得了一定的成績。但由于多種原因，激勵機(jī)制的內(nèi)容和運行方式上存在著諸多不足。

(一) 人才培養(yǎng)中機(jī)會不公平

當(dāng)前各高校都非常重視人才培養(yǎng)工作，推出了多種人才培養(yǎng)辦法。但此類辦法常著力于培養(yǎng)未來的拔尖學(xué)術(shù)人才，常會出現(xiàn)各種培養(yǎng)辦法支持同一人的情況，并且由于青年教師對政策的敏感性各有不同，同樣的人才培養(yǎng)辦法對不同的青年教師產(chǎn)生不同的效果，善于把握機(jī)會的青年教師，可以很好地運用各項制度，而敏感性差的教師就會錯失培養(yǎng)良機(jī)。

(二) 薪酬分配不合理

我國高校實行的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制，職稱、職務(wù)是個人收入分配的主要依據(jù)，職稱、職務(wù)越高，個人收入水平越高，教師個人收入與業(yè)績和貢獻(xiàn)脫節(jié)。很多青年教師不再把主要精力放在教學(xué)上，而是熱衷于社會兼職與橫向科研，以致造成大量高校人才隱性流失，直接影響了教學(xué)質(zhì)量的提高與優(yōu)秀人才的產(chǎn)出。

(三) 績效考評結(jié)果不準(zhǔn)確

高校對教師的考核普遍是將教師的工作成果簡化為量化指標(biāo)，如課時、論文、獲獎、科研經(jīng)費等。然而青年教師的大量工作是難以量化的，如：對備課的重視程度、課堂的發(fā)揮程度、學(xué)生學(xué)習(xí)效果、對學(xué)生心理的關(guān)注程度以及論文的質(zhì)量等，很難通過量化指標(biāo)進(jìn)行考核。過度強(qiáng)調(diào)量化，會將青年教師引導(dǎo)向那些可以短期見效的工作中，助長了浮躁的風(fēng)氣，且易產(chǎn)生追逐短期目標(biāo)的功利主義傾向，不利于構(gòu)建潛心學(xué)術(shù)、一心做科研的環(huán)境。

(四) 生活保障有缺陷

青年教師在子女入托、入學(xué)等生活困難方面牽扯過多精力，不能全情投入。同時由于青年教師在學(xué)校屬于“弱勢群體”，在各種資源的獲取上也常常得不到應(yīng)有的支持，有很多高校的青年教師都不是當(dāng)?shù)厝?，家庭基礎(chǔ)的搬遷所造成的社交范圍狹窄，也使得青年教師面臨諸多困難。

三、我國高校青年教師激勵機(jī)制不足的原因

高校青年教師激勵機(jī)制中存在上述問題的主要原因在于相關(guān)制度不完善。具體分析如下：

(一) 人才培養(yǎng)機(jī)制未重視個人需求

人們的需求可分為較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，而且需求會隨著發(fā)展階段和所處條件的不同而發(fā)生變化，高校青年教師的需求因此也千差萬別。當(dāng)前高校的人才培養(yǎng)機(jī)制，總是假定所有教師的需求是相同的，大都忽略了教師的個體差異，使用了固定的培養(yǎng)模式，但“千人千面”，人才各有專長與不足，任何單一或者僵化的人才培養(yǎng)機(jī)制，都不能適應(yīng)青年教師的需要，不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要。

(二) 薪酬激勵的可調(diào)空間有限

在市場經(jīng)濟(jì)體制日益深化的情況下，薪酬激勵無疑是一個有力的激勵工具，如果薪酬制度設(shè)計存在缺失，就可能失去激勵青年教師的作用，甚至帶來不滿。在薪酬設(shè)計時，如果過分注重平均分配而忽視了適度的薪酬差距，就會打擊作出較大貢獻(xiàn)的青年教師，如果過分注重薪酬差距而超出了合理范圍，又會打擊薪酬本就較低的普通青年教師，由此造成薪酬激勵的低效化。在實現(xiàn)薪酬激勵的過程中，確定適度與合理的薪酬差距是一個難點，由于可調(diào)空間有限，具體尺度較難把握，往往受到可分配收入總量與薪酬管理人員的水平與經(jīng)驗影響。

(三) 績效考評機(jī)制過分倚重于量化考核

量化指標(biāo)的簡單數(shù)字化對生產(chǎn)知識與智慧這類復(fù)雜“產(chǎn)品”的青年教師而言，是一種不合理的方法。由于教師工作的特殊性，青年教師的“生產(chǎn)活動”是難以全面量化的，如果用簡單的量化考核方式，必將打擊青年教師的工作積極性，將教師引向追隨有顯示度的工作，而忽略了課前準(zhǔn)備等基礎(chǔ)性工作，不僅不能激勵青年教師，還會打擊他們的工作熱情。

(四) 生活保障機(jī)制缺乏融入保障

青年教師諸多學(xué)習(xí)生活方面的困難，使青年教師難以融入工作、生活環(huán)境。由于生活保障機(jī)制方面的缺失，青年教師往往無力解決現(xiàn)實困難，由此產(chǎn)生負(fù)面情緒，極大地打擊青年教師的工作積極性。

四、完善我國高校青年教師激勵機(jī)制的建議

(一) 人才培養(yǎng)系列化

在教師培養(yǎng)制度的設(shè)計上，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)科的不同特點設(shè)置不同的培養(yǎng)制度，可通過分類指導(dǎo)來實施各類人才培養(yǎng)計劃。以國家、省市以及學(xué)校的人才規(guī)劃為引領(lǐng)，緊貼國家宏觀經(jīng)濟(jì)和地方社會發(fā)展趨勢，瞄準(zhǔn)國家人才計劃，按照學(xué)校人才培養(yǎng)和學(xué)科發(fā)展需要，遵循人才成長規(guī)律，制定適用于不同學(xué)科、不同發(fā)展階段的人才培養(yǎng)規(guī)劃。使處在每個發(fā)展階段的青年教師都有對應(yīng)的努力方向，發(fā)揮目標(biāo)激勵的作用，促使青年教師自我挖潛，自我激勵。同時堅持引進(jìn)和培養(yǎng)并重、質(zhì)量和規(guī)模共舉的原則，保持一定規(guī)模的后備梯隊，通過“鯰魚效應(yīng)”促使青年教師不斷進(jìn)取，并為他們提供脫穎而出的機(jī)會。

(二) 崗前培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)常態(tài)化

擴(kuò)招所帶來的高校師資緊缺，使得一些高校大量招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生從事教學(xué)工作，由于沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的教學(xué)技能培訓(xùn)，年輕的教師在從教之初會遇到諸多困難。為幫助青年教師擺脫這些困難，為他們樹立職業(yè)自信，就需要進(jìn)行有效的崗前培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)，并使之制度化、常態(tài)化。

發(fā)揮崗前培訓(xùn)的作用，重要的是教師崗位技能與實踐能力的提高，通過培訓(xùn)讓青年教師學(xué)習(xí)到教學(xué)技巧和方法等方面的知識與技能。發(fā)揮資深教師的傳幫帶作用，在教學(xué)技能和經(jīng)驗等方面指導(dǎo)青年教師，幫助他們適應(yīng)崗位、融入團(tuán)隊。還可進(jìn)行講課競賽或教學(xué)技能評比等活動，促進(jìn)青年教師不斷提高教學(xué)能力。為青年教師提供更多的參加學(xué)術(shù)會議、企業(yè)實踐、職業(yè)培訓(xùn)、國內(nèi)訪學(xué)與出國深造的機(jī)會，激發(fā)青年教師的工作積極性。

(三) 薪酬與福利保障制度人性化

青年教師因面臨的生活壓力而對物質(zhì)需求較為強(qiáng)烈，要真正發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制與福利保障機(jī)制的作用，應(yīng)注意薪酬公平并建立動態(tài)完善的福利保障制度。

薪酬公平指的是薪酬分配規(guī)則的公正、分配機(jī)會的公平和分配尺度的公道，并不是薪酬分配結(jié)果的絕對平均。學(xué)校對青年教師薪酬激勵效果如何，在很大程度上是由青年教師的公平感所決定的。由于青年教師的知識水平、心理素質(zhì)、人生觀等不盡相同，決定了他們對薪酬公平的認(rèn)識和感受也存在差異[4]。因此，應(yīng)建立一種以效率為目標(biāo)、以機(jī)會均等為原則的競爭機(jī)制，發(fā)揮薪酬激勵作用，幫助青年教師形成正確的公平心理，從而更好地激發(fā)青年教師工作的積極性。

良好的生活條件和合理的福利制度是激勵青年教師在教學(xué)工作和學(xué)術(shù)研究上不斷超越自我的重要保障。根據(jù)不同年齡階段青年教師的不同需求，制定合理的福利制度。通過提供直接福利與間接福利，滿足青年教師合理的工作、生活需求，使青年教師能夠全身心投入教學(xué)研究中。

(四) 制度建立過程民主化

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已足夠發(fā)達(dá)，電子簽名技術(shù)已非常成熟的今天，一所高校內(nèi)實施直接民主式的決策已經(jīng)不存在技術(shù)障礙，以往形成的代議制民主式的集體決策模式已經(jīng)不是效率與民主兼顧的最優(yōu)方案。為此，我國高?？梢酝ㄟ^建立高校內(nèi)的“立法法”，形成完善的管理制度制訂規(guī)范，保證高校管理中的充分民主，切實賦予青年教師發(fā)表意見與參與制度建立的權(quán)利。

當(dāng)今，國家間、高校間的競爭日益激烈，高校青年教師的發(fā)展決定了高校的未來發(fā)展。由于各高校所面臨的人才形勢不盡相同，因此激勵機(jī)制沒有一成不變的最優(yōu)模式，為充分發(fā)揮青年教師的作用，就需要根據(jù)需要動態(tài)完善激勵機(jī)制，最終實現(xiàn)青年教師資源的充分開發(fā)，實現(xiàn)國家人才資源質(zhì)與量的同步提高。

[1] 教育部.中國教育統(tǒng)計年鑒2010年[R].北京:人民教育出版社，2010:13,17.

[2] 教育部.2012年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].(2013-08-16)[2013-10-30].

http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_1485/201308/xxgk_155798.html.

[3] 教育部.2012年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)[EB/OL].(2013-08-30)[2013-10-30].

http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201308/156569.html.

[4] 尉遲文珠.基于需求層次理論的高校青年教師薪酬激勵策略[J].人力資源管理,2011,(9):164.

[5] 田正雨,潘沙.高等院校的教師激勵措施初探——以麻省理工學(xué)院為例[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報,2013,(3)：133-135.

[6] 謝薇.國內(nèi)外高校教師激勵機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀分析[J].求實,2004,(s2)：228-229.

[7] 謝文新,張婧.中、美、德三國高校教師薪酬制度比較與思考[J].高教探索,2013,(4).

[8] 程國方.高校人力資源開發(fā)與管理的創(chuàng)新[J].教育與職業(yè),2012,(5).