楊曉寧

（安徽科技學(xué)院 動物科學(xué)學(xué)院，安徽 鳳陽233100）

高校崗位設(shè)置下的職稱管理模式探討

楊曉寧

（安徽科技學(xué)院 動物科學(xué)學(xué)院，安徽 鳳陽233100）

隨著崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，現(xiàn)有的職稱制度是否存在這項(xiàng)制度實(shí)施存在的障礙，如何改革更能有效的使得崗位設(shè)置管理制度更好的發(fā)揮作用，在制度上保障每個(gè)人有公平競爭的權(quán)利.本文在對現(xiàn)有職稱制度分析的基礎(chǔ)上，認(rèn)為專業(yè)技術(shù)資格指標(biāo)控制削弱了他人的發(fā)展機(jī)會，致使崗位聘任不能形成有效的競爭，通過改革現(xiàn)有的職稱評審模式，理順職稱評審制度和崗位設(shè)置管理制度的關(guān)系，使得崗位設(shè)置管理制度能夠充分揮發(fā)作用.

崗位設(shè)置；職稱評審；管理模式

1 引言

實(shí)行崗位設(shè)置管理是高校人事制度改革的重要舉措，依據(jù)單位的實(shí)際需要，在崗位分析和評價(jià)基礎(chǔ)上，確定各崗位數(shù)量和相對價(jià)值，通過崗位競聘實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值和崗位價(jià)值的契合，也為下一步績效工資實(shí)施打下基礎(chǔ).崗位設(shè)置管理的實(shí)施改變了“職稱”和“待遇”之間的關(guān)系，以前工資福利是建立在職稱所構(gòu)建的體系上，現(xiàn)在工資福利是建立在崗位聘用制度所構(gòu)建的體系上，職稱評審制度演變成崗位聘用制度的一個(gè)支持體系，面對這一新的變化，需要理順職稱管理制度與崗位設(shè)置管理制度之間的關(guān)系，揚(yáng)棄現(xiàn)有的職稱管理模式，以適應(yīng)高校發(fā)展和崗位設(shè)置的需要.

2 職稱評審管理模式

現(xiàn)有的有關(guān)職稱評審制度只要三項(xiàng)制度組成，專業(yè)技術(shù)資格評審制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和崗位設(shè)置管理制度.專業(yè)技術(shù)資格評審制度和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度不同組合，形成了三種職稱評審管理模式，評聘分開模式、以評代聘模式和以聘代評模式，這三種模式各有利弊.

2.1 獲得專業(yè)技術(shù)資格的途徑

專業(yè)技術(shù)資格獲得主要有三種途徑，一是通過參加國家統(tǒng)一考試取得資格；二是參加工作后，轉(zhuǎn)正定級獲得初級專業(yè)技術(shù)資格；三是同時(shí)資格評審，獲得專業(yè)技術(shù)資格.教師系列的中、高級資格獲取通常采用的第三種渠道.

2.2 以聘代評模式

“以聘代評”現(xiàn)在沒有嚴(yán)格的定義，是從工作實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié).以聘代評模式最早發(fā)跡于山東農(nóng)業(yè)大學(xué)，而中國科學(xué)院則把這種模式推向公眾的視野中，2001年中國科學(xué)院宣布，停止專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審，實(shí)行全面的崗位聘任制度.隨后在北京、上海、江蘇等地也開始了“以聘代評”的試點(diǎn).設(shè)置崗位聘任的條件，對符合條件，或者優(yōu)中更優(yōu)的人員即可聘任在相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位上，不在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)資格評審.

這種模式的優(yōu)點(diǎn)是：第一強(qiáng)化單位人事的自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)人事權(quán)和使用權(quán)的統(tǒng)一；第二突破專業(yè)技術(shù)資格評審指標(biāo)的限制，達(dá)到條件人員都可以參加資格評審；第三激發(fā)內(nèi)部競爭活力，避免了“職稱到手，業(yè)務(wù)到頭”的功利化思想，沒有業(yè)績，沒有收益，聘任崗位決定人才的價(jià)值.第四簡化聘任環(huán)節(jié)，沒有專業(yè)技術(shù)資格評審環(huán)節(jié)，可以大大降低人力和物力上的消耗.

這種模式的缺點(diǎn)是：第一專業(yè)技術(shù)人員壓力很大，危機(jī)感強(qiáng)，超不保夕；第二聘任環(huán)節(jié)管理者的壓力很大，如何評判專業(yè)技術(shù)人員能力的高低是個(gè)很大的難題；第三行政意志對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任影響太大，容易造成腐敗.第四不利于人才穩(wěn)定和長期發(fā)展，使得專業(yè)技術(shù)人員急功近利，挫敗感.

2.3 以評代聘

“以評代聘”或者叫“評聘合一”，在新中國職稱制度建立眉頭出現(xiàn)以評代聘的模式，這是在實(shí)際操作過程中產(chǎn)生的.在崗位職數(shù)寬裕的情況下，只要取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，就可以聘用到相應(yīng)的崗位上，并享受相關(guān)的工資和福利待遇.這種模式聘用的環(huán)節(jié)還是有的，只是在取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格后，聘用環(huán)節(jié)一般不會遇到障礙，給人們造成的直觀感覺是評聘合一.另外一種情況，就是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審指標(biāo)控制和崗位職數(shù)雙向控制時(shí)，及時(shí)在指標(biāo)緊張的狀態(tài)下，評和聘依然沒有嚴(yán)格區(qū)分.

以評代聘模式突出的優(yōu)點(diǎn)是操作簡便、易行、更具有權(quán)威，根據(jù)取得的專業(yè)技術(shù)資格即可聘用的相應(yīng)剛上，另外高級專業(yè)技術(shù)評審權(quán)一般控制在政府手中，評審的結(jié)果更具有說服力，同時(shí)學(xué)校內(nèi)部的矛盾也可上移到政府.這種模式的缺點(diǎn)也很明顯，專業(yè)技術(shù)資格成了長期“飯票”，聘用環(huán)節(jié)成了擺設(shè)，在沒有新的業(yè)績情況下，依靠專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格享受這對應(yīng)崗位上的工資和福利，形成了“職稱到手，業(yè)務(wù)到頭”的局面.另外，由于能上不能下的模式，阻礙了下一級專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展空間，造成了業(yè)績、貢獻(xiàn)和收入脫節(jié)的狀態(tài).

2.4 評聘分離

評聘分離模式是對評聘合一模式的進(jìn)一步改革.1986年中共中央、國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)《關(guān)于改革職稱評定、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的報(bào)告》（中發(fā)〔1986〕3號）和1991年國家教委、人事部引發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校繼續(xù)做好教師職務(wù)評聘工作的意見》（教人〔1991〕20號）明確了提出了“評聘分開”的要求.[1]評聘合一模式強(qiáng)調(diào)評上就必須聘任到相應(yīng)的專技技術(shù)崗位上，在職稱指標(biāo)寬裕的情況下，這種模式有一定合理性，但是隨著職稱指標(biāo)吃緊，出現(xiàn)指標(biāo)供不應(yīng)求的局面，大批專業(yè)技術(shù)人員無法參與高一級的專業(yè)技術(shù)資格評審，評聘合一的模式顯然無法為繼.以江蘇省為例，2000年江蘇省頒布《江蘇省深化職稱改革實(shí)行評聘分開的意見(試行)》（蘇職稱〔2000〕11號），開始了評聘分離模式的改革.在評聘分離的模式下，專業(yè)技術(shù)資格的取得不再受指標(biāo)限制，可以通過初定、評審、考試等三條途徑獲得專業(yè)技術(shù)資格，承認(rèn)專業(yè)技術(shù)資格作為科研能力和水平的標(biāo)示意義，可以作為人才交流、參加學(xué)術(shù)、技術(shù)等活動的依據(jù)，但是專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格不在與工資掛鉤，在聘任到相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，才能享受相應(yīng)待遇.

這種模式優(yōu)點(diǎn)是弱化對專業(yè)技術(shù)資格指標(biāo)的控制，加強(qiáng)了聘任環(huán)節(jié)或崗位職數(shù)的控制，使得優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，參與崗位競聘，激活了高校內(nèi)部活力，實(shí)現(xiàn)了崗位快速流動.

3 崗位設(shè)置管理

2006年國務(wù)院印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的通知，根據(jù)事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關(guān)系等情況，對崗位實(shí)行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制,堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實(shí)行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的，應(yīng)符合準(zhǔn)入控制的要求.

崗位設(shè)置管理和以前職稱評審制度相比,相同之處對崗位總量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行控制,并設(shè)置了相應(yīng)的聘用條件.不同之處在于崗位設(shè)置強(qiáng)化了對崗位的管理,而淡化了對身份的管理,實(shí)現(xiàn)了對人才的動態(tài)管理，人才價(jià)值與崗位價(jià)值相聯(lián)系,而不是由取得專業(yè)技術(shù)資格相決定的;在結(jié)構(gòu)比例上更加細(xì)化，在正高級、副高級、中級和初級四個(gè)層次上進(jìn)一步細(xì)化，教授分為4個(gè)等級，副高級分為3個(gè)等級，中級分為3個(gè)等級，初級分為2個(gè)等級，總共13個(gè)等級，對這13個(gè)等級也有嚴(yán)格的比例控制.

4 問題及分析

4.1 崗位設(shè)置對職稱評審制度的影響

崗位設(shè)置是對現(xiàn)有職稱評審制度重要改革，在承認(rèn)現(xiàn)有人才評價(jià)制度有效性的同時(shí)，更注重現(xiàn)有的業(yè)績和貢獻(xiàn)，而不是以往取得的，促使專業(yè)技術(shù)人員在取得專業(yè)技術(shù)資格后能夠一如既往的努力，只有聘任在相應(yīng)的崗位上，人才的價(jià)值才能充分體現(xiàn)出來，其實(shí)質(zhì)是對評聘分開模式的進(jìn)一步強(qiáng)化身份的管理.

4.2 指標(biāo)的雙向控制，不利于競爭形成

如果用人資源市場市場配置的觀點(diǎn)來分析，崗位設(shè)置管理和職稱評審制度的關(guān)系可能會更明晰.根據(jù)人資源市場的基本原理，為了使人才資源與崗位價(jià)值相匹配，必須讓?shí)徫桓偁幾兊酶映浞?把高校崗位的提供者，專業(yè)技術(shù)人是應(yīng)聘者，當(dāng)崗位數(shù)量超過現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，無法形成有效的競爭，人才價(jià)值可能會低于崗位價(jià)值，形成崗位的低效率配置；只有在崗位數(shù)量少于專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量時(shí)，有效的競聘才能形成.

制度的設(shè)計(jì)要保證機(jī)會平，就是只有社會主體（團(tuán)體或者個(gè)人）的才能決定他能得到的機(jī)會，除此，任何其他因素等無法決定對主體（團(tuán)體或個(gè)人）開放的機(jī)會.[3]在沒有真實(shí)實(shí)現(xiàn)聘任制的單位，一方面對專業(yè)技術(shù)資格評審進(jìn)行指標(biāo)控制，另一方面對崗位職數(shù)進(jìn)行控制，即對取得資格指標(biāo)和崗位職數(shù)進(jìn)行雙向控制，有多少崗位職數(shù)就有多少能夠取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的指標(biāo)，這是評聘合一模式的體現(xiàn)，崗位數(shù)等于或少于專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量，有效的崗位競聘是無法形成的.和以往差別的是，崗位設(shè)置在同一層次上分成若干等級，同樣是教授，可以是一級教授，也可以是四級教授.即便是在同一層級內(nèi)形成差距，但是依舊無法形成有效競爭，即便是聘不到一級教授，也可以依靠教授資格獲得四級教授崗位.另外在大多數(shù)崗位設(shè)置的文件中都明確了聘用到崗位上的前提是取得相應(yīng)崗位的任職資格，有下一級的專業(yè)技術(shù)資格人員因不能取得更高一級的專業(yè)技術(shù)資格，而不能參與到上一級的崗位競聘，就是說聘用到教授崗位上的人員必須取得教授任職資格，副教授即使有更優(yōu)越的任職條件，也是不可能聘用到教授崗位上，造成了事實(shí)上“能上不能下”的局面，無法形成有效的競爭.取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)是教師職業(yè)生涯中的最大追求目標(biāo)，如果教師看不到實(shí)現(xiàn)希望，失去職業(yè)最求和個(gè)人發(fā)展的動力，他們的工作積極性就不能充分跳動和發(fā)揮，學(xué)校事業(yè)發(fā)展就成了無源之水.[2]

4.2 限制高校了辦學(xué)的自主權(quán)

在一些普通高校雖然實(shí)行了聘用制，完成了崗位設(shè)置，上級主管部門對崗位職數(shù)進(jìn)行嚴(yán)格控制，但在首次崗位設(shè)置時(shí)，為了崗位設(shè)置管理工作推進(jìn)，維護(hù)穩(wěn)定，普遍采取了承認(rèn)現(xiàn)狀，逐步消腫的做法，實(shí)際上造成了崗位職數(shù)擴(kuò)大化，在崗位職數(shù)已經(jīng)用完或者超崗位職數(shù)的情況下，禁止增加新的崗位職數(shù)，對于積極上進(jìn)，或者急需引進(jìn)的人才，由于受崗位職數(shù)的限制，學(xué)校無法行使獨(dú)立的人事權(quán)，也只能等待政府主管的批準(zhǔn).

5 模式的選擇

5.1 取消職稱評審指標(biāo)限制的可行性分析

現(xiàn)有普通高校的編制與在校生數(shù)掛鉤，給學(xué)校的撥款也是按照在校生數(shù)量確定的，從理論上講，學(xué)校在編人員數(shù)量與財(cái)政撥款沒有必然聯(lián)系，實(shí)際上各高校都存在編制外人員，比如人事代理.在單位獲取資金量一定情況下，參與分配的人員越多，平均分配就越少，因此作為一個(gè)有理性的法人，為了提高現(xiàn)有人員待遇，加大吸引人才的力度，會采取減員增效的方法，不會采取擴(kuò)充在職人員數(shù)量的做法，那么政府主管部門對高校崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高限額的控制只有形式的意義.在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，學(xué)校的資金相對充裕，為了避開崗位職數(shù)的限制，采取的內(nèi)部聘任的模式，內(nèi)部聘任的人員與有編制人員的工資和福利待遇是一樣的，僅有差別是在政府只管部門有沒有備案.

5.2 崗位聘用與專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審的功能對比分析

崗位設(shè)置管理和取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格在時(shí)效上是不同的，崗位聘用一般是有聘用周期，每次聘用崗位都需用有新的業(yè)績支撐，否則就可能面臨高職低聘或者失業(yè)的危險(xiǎn)；而專業(yè)技術(shù)技術(shù)職務(wù)資格一旦擁有，則終身擁有.從兩者的關(guān)系來看，專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格為崗位聘用提供參開，崗位設(shè)置管理只是對現(xiàn)有業(yè)績的肯定，由于兩者的評價(jià)指標(biāo)基本相似，所以每一輪的崗位聘用也是一次微型的轉(zhuǎn)技術(shù)資格評審.從崗位設(shè)置的結(jié)果來看，聘用在相應(yīng)崗位上，即認(rèn)可了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力，這個(gè)取得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并沒有本質(zhì)上的差別，因?yàn)閮烧叨季邆淞巳瞬旁u價(jià)的功能，崗位設(shè)置管理制度使得對專業(yè)技術(shù)人員評價(jià)功能更具有現(xiàn)實(shí)意義，因此專業(yè)技術(shù)資格對崗位聘用的的影響力會越來越小.但是，并不意味者職稱評審沒有意義了，崗位設(shè)置管理是體現(xiàn)了崗位的價(jià)值，其評價(jià)功能是固化在“崗位”上的；獲取的專業(yè)技術(shù)資格對固化在“人”上的，即使不在相應(yīng)的崗位上，也同樣可以使用其專業(yè)技術(shù)資格的稱號，這個(gè)功能在學(xué)術(shù)活動和人才流動中還是有重要的參考價(jià)值.另外，徹底否定或者廢除現(xiàn)有的職稱評審制度，會造成“休克”改革的危險(xiǎn)，大多數(shù)人已經(jīng)習(xí)慣了現(xiàn)有的職稱評審制度，突然中止，讓大家感覺無所適從，所以職稱制度的改革要建立循序漸進(jìn)，平穩(wěn)過渡.

5.3 職稱評審模式的選擇

那么，我們重新認(rèn)識一下“專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格”的本質(zhì)，資格是對水平、能力的評價(jià)，資格沒有優(yōu)秀、合格、不合格差別，只有高低的差別，比如，國家英語四、六級考試并沒有通過率的限制，只要考試成績達(dá)及格以上，就發(fā)給資格證書.因此對申報(bào)專業(yè)技術(shù)資格的人員進(jìn)行指標(biāo)限制，使得職稱評審變成選優(yōu)模式；但是這種模式使得陳舊的指標(biāo)評審體系更加能適應(yīng)形勢的發(fā)展，職稱評審文件規(guī)定的申報(bào)資格條件，在文件制定之初時(shí)可能是比較符合當(dāng)時(shí)客觀情況的，對人才的評價(jià)結(jié)果能夠體現(xiàn)當(dāng)時(shí)人才的社會價(jià)值，在經(jīng)過較長一段時(shí)間后，專業(yè)技術(shù)的科研和能力較之以前的專業(yè)技術(shù)人員有了很大提高，能夠達(dá)到條件的人越來越多，在不修改舊文件的情況，只能選擇這種優(yōu)中選優(yōu)的模式.

職稱評審是由政府組織或者政府授權(quán)下進(jìn)行的，專業(yè)技術(shù)資格體現(xiàn)的能力和水平應(yīng)該具有廣泛的公信力，但事實(shí)并非如此.教育發(fā)達(dá)的省份與教育欠發(fā)達(dá)的省份相比，重點(diǎn)大學(xué)和普通高校相比，前者的評審條件比后者要嚴(yán)格的多，當(dāng)然最終經(jīng)政府認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格所代表的的水平和能力也是有差別的.基于專業(yè)技術(shù)資格公信力的考慮，有學(xué)者提出建立職稱社會評價(jià)機(jī)構(gòu)，政府讓渡了職稱評審的管理權(quán)，建立標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)統(tǒng)一的第三方人才評價(jià)模式，政府履行監(jiān)督職能.這種模式忽視了高校層次不一、人才多樣性的客觀實(shí)際.

在崗位設(shè)置管理環(huán)境下，職稱評審制度應(yīng)以評聘分開和以聘代評的模式為主，同時(shí)進(jìn)行必要的改革.首先要廢除職稱指標(biāo)的控制，只有達(dá)到基本條件的都可以申請專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定；其次建立適當(dāng)?shù)奶蕴?，或者及時(shí)修訂文件，使得取得專業(yè)技術(shù)資格體現(xiàn)的專業(yè)水平和能力更貼近現(xiàn)實(shí)；再者建立全省統(tǒng)一的職稱評價(jià)中心，負(fù)責(zé)受理專業(yè)技術(shù)資格申請，組織專家進(jìn)行評審，使得職稱評審變成常態(tài)化工作.最后政府只對評審程序合法性進(jìn)行監(jiān)督.

這種模式核心是取消申請專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格指標(biāo)限制，只要達(dá)到條件的人員都可以申請，職稱評審社會化，政府起監(jiān)督、審核作用.這樣可以很好的解決因職稱評審指標(biāo)耗盡而剝奪了其他人的上升的機(jī)會，使得有更多的人有機(jī)會參加崗位競聘中，崗位競聘更加激烈、有效，崗位高效的流動起來.與評聘合一模式相比，這種模式實(shí)行了評和聘分開；與以評代聘模式相比，改革更加溫和一些，專業(yè)技術(shù)資格評審依然有效；與評聘分開相比，取消了專業(yè)技術(shù)資格評審指標(biāo)的限制，賦予每個(gè)人有平等機(jī)會參與競爭.另外，職稱評審社會化和專業(yè)化，建立省級的職稱評審中心，避免了在高評會中出現(xiàn)外行評內(nèi)行的情況，也可以使職稱評審的矛盾下移，政府更加專心與職稱的監(jiān)督和服務(wù)職能，最終形成政府、社會組織、單位和個(gè)人四方面的制衡關(guān)系.

〔1〕田子俊.中國高校教師職稱評審制度歷史沿革[J].湖南科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2006（3）：265-268.

〔2〕趙金瑞，李大偉.破解高校教師高級崗位供需矛盾的途徑探析[J].中國高等教育，2012（7）：16-18.

〔3〕余興龍.以公平為導(dǎo)向的職稱評審制度構(gòu)建研究[J].中國行政管理，2011（11）：77-79.

G451.8

A

1673-260X（2013）10-0229-03

安徽省教育廳重點(diǎn)教研項(xiàng)目“應(yīng)用型本科高校教師隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)研究”（2012jyxm398）,教育廳優(yōu)秀青年基金“自媒體時(shí)代培養(yǎng)大學(xué)生媒介素養(yǎng)的探究”（2012SQRW 101）、教育廳課題（SK2012B135）