葉懷凡

一、績效工資的研究概述

(一)績效工資

績效工資(Performance Related Payment)來自企業(yè)的薪酬管理，又稱績效加薪、獎勵工資等，是指將員工的薪酬收入與員工的個人業(yè)績直接掛鉤，融激勵機制于組織目標和個人業(yè)績之中的一種薪酬制度。[1]它是在考評企業(yè)員工的工作業(yè)績的基礎(chǔ)上來計算員工的工資水平，這既能體現(xiàn)員工工資的客觀性和公正性，又能推動員工之間的合理競爭，進而推動企業(yè)組織或集團工作業(yè)績的提升。因此，績效工資作為一種薪酬制度，已經(jīng)成為全世界企業(yè)組織支付員工薪酬的主流方式。績效工資盡管在盈利性組織中的應(yīng)用由來已久，但是，對于績效工資能否在非盈利性組織的社會公益事業(yè)——教育領(lǐng)域?qū)嵤﹨s一直存在著爭議。

(二)高校教師績效工資

高校教師績效工資是一個特指概念，是將高校教職工的工資與其工作績效直接掛鉤的一種薪酬形式，教職工的工資水平完全依據(jù)其在某個時段內(nèi)的工作業(yè)績來確定，旨在通過對教職工工作績效的評估與獎勵，充分調(diào)動其從事教學和科研的工作熱情，進而獲得更多的教學科研成果，達到高績效，從而促使高等學校的終極發(fā)展目標得以順利實現(xiàn)。高校教師績效工資主要體現(xiàn)教職工的工作實績和貢獻，是其工資收入中的靈活分配部分，通常在上級主管部門核定的總量范圍內(nèi)由高等學校自主分配。[2]

二、國內(nèi)關(guān)于高校教師績效工資制度的研究概述

(一)關(guān)于高校教師績效工資制度的理論研究

近些年，從理論層面對高校教師績效工資制度改革的研究較多。不少學者認為高校教師績效工資制度改革具有相當?shù)姆e極意義。如減玉元(2006)從經(jīng)濟學視角指出，高校教師績效工資制度建設(shè)和改革的關(guān)鍵是如何對學術(shù)與效率的關(guān)系進行妥善處理，他認為在績效工資制度的改革過程中，對效率的追求應(yīng)該建立在對學術(shù)自由的充分保證的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能有效化解學術(shù)與效率的沖突。[3]張建祥(2007)的研究指出，按照生產(chǎn)要素貢獻大小進行分配，既有利于調(diào)動高校教職工的積極工作情緒，又能促進資源配置的有效優(yōu)化，還能在保障公平的基礎(chǔ)上促使收入分配縮小差距的愿望得到實現(xiàn)[4]。王集權(quán)、焦偉(2007)在其研究中則指出，高校教師的績效工資制度的建設(shè)和改革，應(yīng)對傳統(tǒng)工資發(fā)放的統(tǒng)一標準形式加以突破，并提出 “職位工資+能力工資+績效工資”三向度結(jié)構(gòu)的工資發(fā)放，可有效促進高等學校和教師個人的和諧發(fā)展[5]。袁東、徐兆銘(2011)在研究中指出，高校教師績效工資改革所追求的終極目標在于構(gòu)建符合高等學校的特點、充分體現(xiàn)高校教師的崗位績效和層級管理的公平、公正的績效工資制度。能否有效解決績效工資水平、績效工資總量的核定、績效工資的增長機制等核心問題，是當前高校教師績效工資制度改革成功與否的關(guān)鍵所在[6]。

關(guān)于高校教師績效工資制度的功效問題，也有不少學者加以質(zhì)疑。如周小葵(2010)在其研究中指出，“雙面性”是績效工資具有的天然特點，它既能帶給我們管理效益，也能帶來負面影響，關(guān)鍵看怎么“用”。并對高校教師的績效工資制度進行了實施效果的分析[7]。夏茂林(2010)的研究則指出，績效工資制度需要特定的實施條件，高校教師特殊的職業(yè)特性決定了績效工資制度在高校難以全面推行。因此，我國高校教師績效工資制度改革只能理性地有限度地推行，要在確?？冃гu價的可靠性和公平性的基礎(chǔ)上適當選擇績效工資形式[8]。劉東、王雁(2011)在其研究中指出，盡管高校教師的工資制度存在一些弊端，亟待改革，但是，績效工資改革并不是萬能的。國家財政對高校實質(zhì)性地注入增量資金才是績效工資改革的關(guān)鍵所在，不應(yīng)生搬事業(yè)單位績效工資改革政策到高校教師績效工資改革之中，應(yīng)充分體現(xiàn)高校的鮮明特點，因地、因校制宜，將崗位設(shè)置與績效考評掛起鉤來[9]。

(二)關(guān)于高校教師績效工資分配模式的研究

關(guān)于高校教師績效工資分配模式的研究很多。如唐愛國(2006)在研究中指出，高校教師績效工資改革應(yīng)當借鑒國際上高?，F(xiàn)行的工資制度，在聘任制基礎(chǔ)上，以現(xiàn)代薪酬理論為指導，構(gòu)建以“基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資”為基本結(jié)構(gòu)的崗位績效工資制度[10]。董明華以過程激勵理論為視角，研究了高?？冃Ч芾碇杏行Ъ畹脑u價標準。指出在高校教師績效工資制度改革中，構(gòu)建的績效工資制度應(yīng)遵循相應(yīng)的基本要求，即工資等級寬帶化、工資結(jié)構(gòu)簡單化、工資管理多元化，而且績效的考核、評估和激勵要與工資報酬相一致。[11]宋丹(2007)的研究則指出，教師工作的職能包括教學、科研、管理、教研輔助、后勤服務(wù)等，由此闡釋了激勵型薪酬模式的設(shè)計思路和內(nèi)容[12]。吳新珍(2010)的研究認為，高校教師績效工資的分配模式應(yīng)在國家政策指導下進行，要體現(xiàn)校際差異，形式應(yīng)靈活多樣，并指出高校教師績效工資模式的共性[13]。劉昆朋的研究指出，應(yīng)在分析高校教師勞動特點的基礎(chǔ)上，總結(jié)和借鑒高校教師工資收入分配的傳統(tǒng)模式，構(gòu)建旨在促進高等學校與高校教師間和諧發(fā)展的基于工作能力和工作績效的二維度工資模式[14]。

(三)關(guān)于高校教師績效工資制度的戰(zhàn)略性研究

近些年，隨著工資制度的戰(zhàn)略性需求日益凸顯，社會及學界開始關(guān)注高校教師績效工資制度的戰(zhàn)略性。如林平(2007)在其研究中，對高校教師的績效工資體系進行了深入探討，認為高校在構(gòu)建績效工資體系時應(yīng)把戰(zhàn)略性放在首位，要以戰(zhàn)略的眼光審視高校教師績效工資制度的科學性與有效性，將外在工資和內(nèi)在工資、當期分配與延期分配充分結(jié)合起來，構(gòu)建起能充分體現(xiàn)高校特色的績效工資分配體系[15]。楊志兵(2007)在《高等學校薪酬制度與薪酬戰(zhàn)略研究》中對高?？傮w發(fā)展戰(zhàn)略與績效工資戰(zhàn)略的匹配問題進行了深入探討，并討論了確定高校教師績效工資的主要目標、基本原則及其影響因素，并指明我國高校教師績效工資制度改革的發(fā)展方向[16]。潘明(2009)的研究認為，高校應(yīng)將發(fā)展戰(zhàn)略目標作為一切工作的軸心，構(gòu)建能夠平衡各種利益關(guān)系的高校教師績效工資分配模式，以實現(xiàn)學校的整體戰(zhàn)略目標[17]。關(guān)于高校實施教師績效工資的策略問題，也有人對此作了一些探討。如孫軍(2010)在其研究中指出，高等學校制定實施教師績效工資的策略，應(yīng)充分考慮高校的績效管理、教師績效工資的構(gòu)成及不同教師的需求等因素[18]。

(四)關(guān)于高校教師績效工資制度設(shè)計的研究

績效工資分配實施的依據(jù)在于高校對教師績效工資制度進行的頂層設(shè)計，高校在進行頂層設(shè)計時，要明確規(guī)定高校教師績效工資的總體水平、構(gòu)成要素、支付方式以及調(diào)整幅度。馮瑞銀等(2007)的研究指出， “平穩(wěn)過渡”和 “勞動貢獻異質(zhì)性”是高校教師績效工資總額核定的兩個基本原則，以此原則，他們提出了核定高校教師績效工資總額的具體方法[19]。曲濤(2010)在研究中指出，構(gòu)建具有長效激勵作用的工資制度。一是從內(nèi)部著手，根據(jù)教師需求設(shè)置績效工資制度要素，以凸顯績效工資制度的激勵特征，并應(yīng)規(guī)定工資的支付與調(diào)整，實現(xiàn)績效工資制度的目的。二是從外部著手，加強政府的宏觀指導，賦予高校對績效工資的自主權(quán)[20]。李洪枝、周靜林(2011)的研究認為，我國高校應(yīng)逐漸完善績效工資管理體制，規(guī)范工資制度，并就如何建立可操作的量化績效工資制度提出了建議[21]。此外，也有人針對學校個案進行了研究，如沈立宏2009年的研究——《高校績效工資研究——以N大學為例》[22]。

(五)關(guān)于高校教師績效的考評研究

近些年，關(guān)于高校教師績效的考評備受關(guān)注，不少學者對此進行了理論研究。如魏娟(2007)的研究認為高校管理人力資源成本的基礎(chǔ)是公平的薪酬體系與人力資源成本控制的有機結(jié)合，并指出激勵與約束機制的構(gòu)建是當前高校亟待解決的問題。[23]董玉杰、于鴻遠(2010)在其研究中指出，如何科學有效的考核績效是高校教師績效工資改革的突破點，并由此提出了崗位績效工資體系應(yīng)當成為高校教師工資制度的主體的設(shè)想[24]。李凱(2010)和潘建林(2011)在其研究中均提出，根據(jù)個人平衡記分卡的特點和高校教師績效工資改革困境，在高校教師績效工資改革中應(yīng)充分考慮個人平衡記分卡的有效運用。并指出，鑒于高校教師工作的特殊性，可以從效益、內(nèi)部管理、外部管理、學習與創(chuàng)新四個維度涉及平衡記分卡。各高?？梢罁?jù)個人平衡記分卡計算教師的績效工資，以凸顯個人平衡記分卡在高校教師績效工資改革中的重要作用[25]。

三、對國內(nèi)高校教師績效工資研究現(xiàn)狀的反思

從已有研究可知，目前國內(nèi)關(guān)于績效工資制度的研究主要集中在對績效工資制度存在的合法性、國外績效工資制度實施的有益經(jīng)驗的借鑒、企業(yè)績效工資的設(shè)計思路等方面的思考。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)學界開始對高校教師的績效工資制度進行研究。在對績效工資制度的實施效果認真審視和反思的基礎(chǔ)上，在贊同實施績效工資制度成為主流趨勢的前提下，研究更加趨向?qū)Ω叩葘W校特殊性細節(jié)的關(guān)注，如高校教師績效工資制度的理論依據(jù)、高校教師績效工資的分配模式、高校教師績效工資制度的戰(zhàn)略性、高校教師績效工資制度的設(shè)計、高校教師績效的考核和評價、高校教師績效工資的實施策略等方面的研究。這些研究側(cè)重實證，對當下高校教師的績效工資改革具有重要的參考價值。但現(xiàn)有對高校教師績效工資的研究分析缺乏系統(tǒng)性，還具有很大的研究空間。如對高教教師績效工資制度的理論剖析有待深化，對高校教師績效工資制度的設(shè)計思考有待體系化，對高校教師績效工資的實施策略有待進一步細化，使其更具可操作性。

[1] 王大磊.美國教師績效工資制度及其對我國師資隊伍建設(shè)的啟示[J].外國中小學教育，2009 年 4期,p41 -49

[2] 人事部財政部教育部關(guān)于印發(fā)《高等學校、中小學、中等職業(yè)學校貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>三個實施意見》的通知(國人部發(fā)[2006]113號)，2006年10月7日

[3] 減玉元.高校教師薪酬制度的經(jīng)濟學分析[D].蘇州大學,2006年

[4] 張建祥.高校實行生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的理論探索[J].教育研究，2007年第12期

[5] 王集權(quán)、焦偉.高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施[J].江蘇高教，2007年第1期

[6] 袁東、徐兆銘.高校教師績效工資改革研究[J].中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化，2011年第5期

[7] 周小葵.高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J].財務(wù)與金融，2010年第3期

[8] 夏茂林.高校推行績效工資制度的理論考量與實踐審視[J].教育科學，2010年第4期

[9] 劉東、王雁.試論高校收入分配制度改革動因及走向[J].四川師范大學學報(社會科學版)，2011年第1期

[10] 唐愛國.高校分配制度改革目標模式與政策建議[J].社會科學研究，2006年第2期

[11] 董明華.基于激勵有效性的高校內(nèi)部薪酬制度研究[D].蘇州大學，2007年

[12] 宋丹.航空高等院校激勵型薪酬模式研究[D].南京航空航天大學，2007年

[13] 吳新珍.高校教師績效工資模式與特點[J].江蘇高教，2010年第10期

[14] 劉昆朋.高校教師績效工資改革趨勢[J].江蘇高教，2009年第11期

[15] 林平.高校薪酬管理與改革研究[D].南京林業(yè)大學，2007年

[16] 楊志兵.高等學校薪酬制度與薪酬戰(zhàn)略研究[D].武漢理工大學，2007年

[17] 潘明.高校分配制度改革的政策策略[J].社會科學研究，2009年第2期

[18] 孫軍.高?？冃ЧべY實施策略[J].人民論壇,2010年第14期

[19] 馮瑞銀、馬麗萍等.關(guān)于高?？冃ЧべY總額核定方法的思考[J].河北科技師范學院學報(社會科學版)，2007年第3期

[20] 曲濤.我國高校教師薪酬激勵制度研究[D].大連理工大學，2010年

[21] 李洪枝、周靜林.基于高校薪酬管理體制改革的對策性分析[J].財會研究，2011年第11期

[22] 沈立宏.高?？冃ЧべY研究——以N大學為例[D].華東師范大學，2009年

[23] 魏娟.論績效考核工資在高校人力資源成本管理中的作用[J].企業(yè)經(jīng)濟，2007年第11期

[24] 董玉杰、于鴻遠.基于績效考核的高校薪酬體系設(shè)計[J].中國成人教育，2010年第3期

[25] 李凱.基于平衡記分卡的高校行政人員績效評價研究[D].吉林大學，2010年